v. Phương pháp nghiên cứu
4.2Hạn chế và gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo
Trước tiên đề tài này chỉ thực hiện trong phạm vi Tp HCM theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Theo kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu thì phương pháp này cũng thu thập được mức độ đại diện cần thiết của tổng thể. Tuy nhiên giá trị của nghiên cứu sẽ được nâng cao hơn nữa nếu như thực hiện ở các thành phố lớn khác trên lãnh thổ Việt Nam như Hà Nội, Cần Thơ, Đà Nẵng… để có thể mang lại mức độ đại diện được cao hơn. Đây cũng có thể xem là một gợi ý cho các nghiên cứu tiếp sau.
Thứ hai, đây là một đề tài thiên về định lượng nhiều hơn định tính, nên nó chỉ cho thấy mức độ tác động của các yếu tố nào của sự thoả mãn thù lao ảnh hưởng đến thành phần nào của gắn kết với tổ chức. Qua đó, nó chỉ ra cho các doanh nghiệp cần chú trọng nâng cao thành phần thoả mãn thù lao nào nhằm tạo ra sự gắn kết cụ thể nào cho hiện trạng của doanh nghiệp. Phần giải pháp còn chung chung, chưa thực sự sâu sát, chưa nêu ra được những giải pháp cụ thể thiết thực cho các nhà quản lý doanh nghiệp.
Cuối cùng, nghiên cứu chỉ xem xét tác động của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức. Còn nhiều yếu tố khác cũng tác động sự gắn kết với tổ chức như bản thân công việc, quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, chính sách đào tạo và đề bạt, việc trả lương kích thích đội nhóm, quản lý năng suất hiệu quả… chưa được đề cập trong nghiên cứu này. Đây cũng là một hướng gợi ý cho các nghiên cứu tiếp sau.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1. Báo online Doanhnhan.net, “Tăng mức độ gắn bó của nhân tài”, được lấy về từ trang: [http://www.doanhnhan.net/tang-muc-do-gan-bo-cua-nhan-tai-p53a22271.html].
2. Trần Kim Dung (2011), “Chính sách trả công lao động trong doanh nghiệp”, Kỷ yếu Ngày hội Nhân sự HRday tháng 11/2011, Tp HCM.
3. Trần Kim Dung (2005), Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê. 4. Trần Kim Dung (2006), “Thang đo ý thức gắn kết với tổ chức”, Tạp chí Phát triển kinh
tế, Tp HCM, trang 184.
5. Trần Kim Dung & M. Abraham (2005), “Đo lường sự cam kết với tổ chức và sự thỏa mãn với công việc tại Việt Nam”, Hội thảo quốc tế về đào tạo quản lý, Tp HCM.
6. Nguyễn Khánh Duy (2009), “Thực hành mô hình cấu trúc tuyến tính SEM với phần mềm AMOS”, Bản thảo giáo trình lưu hành nội bộ, Trường Đại học Kinh tế Tp
HCM.
7. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2006), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà
xuất bản Lao động.
8. Lý Hà (2007), “TpHCM: Thị trường lao động đang dịch chuyển”, Báo online Vneconomy, được lấy về từ trang [http://vneconomy.vn/home/70405P0C11/tphcm-thi-truong-
lao-dong-dang-chuyen-dich.htm].
9. Nguyễn Thành Hội (1999), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê. 10. Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Giáo dục.
11. Hoàng Ngọc Nhậm (2008), Lý thuyết xác suất thống kê, Nhà xuất bản Tp HCM. 12. Nguyễn Hữu Thân (2004), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống Kê.
13. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà
xuất bản Lao động-Xã hội.
14. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên cứu thị trường, Nhà xuất bản Lao động.
15. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê.
16. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2011), Thống kê ứng dụng trong kinh tế-xã
Tài liệu tiếng Anh
17. Birgit Benkhoff (1996), Disentangling Organizational Commitment: The dangers of the OCQ for Research and Policy, Personnel Review, page 114-131.
18. Christian Vandenberghe & Michel Tremblay (2008), The Role of Pay Satisfaction and
Organizational Commitment in Turnover Intention: A Two-Sample Study, J Bus
Psychol (2008), Vol. 22: page 275-286.
19. Dr. Ali Yusob & Dr. Roger Gill (1999), A Psychometric Assessment of the Malay Version of Meyer & Allen’s OC Measure, Malaysian Management Review.
20. Filip Lievens – Frederik Anseel – Michael M. Harris – Jacob Eisenberg (2007),
Measurement Invariance of the PSQ Across Three Countries, Educational and (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Psychological Measurement, Vol. 67: page 1042-1051.
21. Gerbing & Anderson (1988), “An Update Paradigm for Scale Development Incorporing Unidimensionality and Its Assessments”, Journal of Marketing Research, Vol. 25, page 186-192.
22. Herbert G. Heneman III & Donald P. Schwab (1985), Pay Satisfaction: Its Multi- dimensional Nature and Measurement, International Journal of Psychology, Vol. 20:
page 129-141.
23. John P. Meyer & Natalya M. Parfyonova (2010), Normative Commitment in the Workplace: A Theoretical Analysis and Reconceptualization, Human Resource
Management Review (2010), Vol. 20: page 283-294.
24. John P. Meyer – David J. Stanley – Lynne Herscovitch – Laryssa Topolnytsky (2002),
Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta- analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences, Journal of Vocational
Behavior 2002, Vol. 61: page 20-52.
25. Mike Schultz (1993), Organizational Commitment, page 1-13.
26. Meyer & Herscovitch (2001), Commitment in the workplace: toward a general model, Human Resource Management Review, Vol. 11, Issue 3.
27. Mowday R. T, Steers R.M. & Porter L.W. (1979), “The measurement of organizational
28. Natalie J. Allen & John P. Meyer (1990), The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of
Occupational Psychology (1990), Vol. 63: page 1-18.
29. Padmakumar Ram & Gantasala V. Prabhakar (2010), Determinants of Pay Satisfaction: A Study of the Hotel Industry in Jordan, European Journal of Social
Sciences, Vol. 14, Number 3.
30. Robert Folger & Mary A. Konovsky (1989), Effect of Procedural and Distributive Justice on Reaction to Pay Raise Decisions, Academy of Management Journal.
31. Steve Werner & Stephanie G. Ward (2004), Recent Compensation research: An electic
review, Human Resource Management Review, Vol. 14: page 201-227.
32. Sunny C.L Fong & Margaret A. Chaffer (2003), The Dimensionality and Determinants
of Pay Satisfaction: A Cross-Cultural Investigation of a Firm’s Group Incentive Plan, International Journal of Human Resource Management, Vol. 14: page 559-580
33. Thimothy A. Judge (1992), Validity of the Dimensions of the Pay Satisfaction Questionnaire: Implication for Research and Practice, Center for Advanced Human
Resource Studies (CAHRS) Working Paper Series, paper 297.
34. Thimothy A. Judge & Theresa M. Welbourne (1993), Dimensionality of the PSQ: A Confirmatory Factor Analytic Investigation, Center for Advanced Human Resource
Studies (CAHRS) Working Paper Series, paper 264.
35. Wu, Wei-Kong (2003), Organizational Commitment in the Taiwanese Context: Personal Variables, Leadership Behaviors, Corporate Culture and Employee Commitment,
PHẦN PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1 – KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH TRONG NGHIÊN CỨU CỦA V&T
Tham số chuẩn hóa hồn tồn trong mơ hình nghiên cứu của V & T:
Độ tin cậy của các thành phần: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Các thành phần được kiểm định Giá trị Cronbach’s Alpha
Mức lương 0.96 Tăng lương 0.82 Các phúc lợi 0.96 Cơ chế lương 0.89 Gắn kết bằng cảm xúc 0.84 Gắn kết bằng thái độ 0.91 Gắn kết bằng hành vi 0.77
Độ phù hợp của tồn bộ mơ hình: Chi-square = 446.80 và df = 261 Các chỉ số kiểm định độ phù hợp của mơ hình Giá trị kiểm định từ phân tích dữ liệu Ngưỡng chấp nhận Kết luận về chỉ số CMIN/df =1.71 ≤ 2 Đạt NNFI 0.97 ≥ 0.90 Đạt CFI 0.97 ≥ 0.90 Đạt RMSEA 0.065 ≤ 0.08 Đạt
Độ phù hợp của Mơ hình Sự thỏa mãn lương:
Các chỉ số kiểm định độ phù hợp của mơ hình Giá trị kiểm định từ phân tích dữ liệu Ngưỡng chấp nhận Kết luận về chỉ số CMIN/df = 297.51/129 =2.30 ≤ 3 Đạt NNFI 0.94 ≥ 0.90 Đạt CFI 0.95 ≥ 0.90 Đạt RMSEA 0.08 ≤ 0.08 Đạt
Độ phù hợp của Mơ hình Sự gắn kết với tổ chức:
Các chỉ số kiểm định độ phù hợp của mơ hình Giá trị kiểm định từ phân tích dữ liệu Ngưỡng chấp nhận Kết luận về chỉ số CMIN/df = 239.56/129 =1.85 ≤ 3 Đạt NNFI 0.97 ≥ 0.90 Đạt CFI 0.97 ≥ 0.90 Đạt RMSEA 0.07 ≤ 0.08 Đạt
Tương quan giữa các thành phần của Sự thòa mãn lương và biến phụ thuộc PS:
PS PL PR B SA
Pay Satifaction (PS) – biến phụ thuộc - 0.82 0.81 0.82 0.82
Pay Level (PL) - 0.54 0.55 0.58
Pay Raises (PR) - 0.52 0.64
Benefits (Be) - 0.50
Pay Structure & Administration (SA) -
Tương quan của Sự thỏa mãn thù lao với 4 thành phần của Sự gắn kết với tổ chức:
Các thành phần PS AC NC Sac LA
Pay Satifaction (PS) - 0.35 0.21 0.26 -0.04
Affective Commitment (AC) - 0.53 0.40 -0.06
Normative Commitment (NC) - 0.29 0.01
Perceived Sacrifice (Sac) - 0.25
PHỤ LỤC 2 – BẢNG CÂU HỎI NGUYÊN GỐC
1.1 Bảng hỏi bằng tiếng Anh của thang đo PSQ (1985) [22]
1 My take-home pay. 2 My current salary. 3 My overall level of pay. 4 Size of my current salary. 5 My benefit package.
6 Amount the company pays toward my benefits. 7 The value of my benefit.
8 The number of benefits I received. 9 My most recent raise.
10 Influence my supervisor has on my pay. 11 The raises I have typically received in the past. 12 How my raises are determined.
13 The company’s pay structure.
14 Information the company gives about pay issues of concern to me. 15 Pay of other jobs in the company.
16 Consistency of the company’s pay policies. 17 Differences inpay among jobs in the company. 18 How the company administers pay.
1.2 Bảng hỏi bằng tiếng Anh của thang đo Meyer và các cộng sự (1993) [23] (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1 I would be very happy to spend the rest of my career with this organization. 2 I really feel as if this organization’s problems are my own.
3 I feel a strong sense of “belonging” to my organization. 4 I feel “emotionally attached” to this organization. 5 I feel like “part of the family” at my organization.
6 This organization has a great deal of personal meaning for me.
7 Right now, staying with my organization is a matter of necessity as much as desire. 8 It would be very hard for me to leave my organization right now, even if I wanted to. 9 Too much of my life would be disrupted if I decided to leave my organization now. 10 I feel that I have too few options to consider leaving this organization.
11 If I had not already put so much of myself into this organization, I might consider working elsewhere.
12 One of the few negative consequences of leaving this organization would be the scarcity of available alternatives.
13 I feel any obligation to remain with my current employer.
14 Even if it were to my advantage, I do not feel it would be right to leave my organization now. 15 I would feel guilty if I left my organization now.
16 This organization deserves my loyalty.
17 I would not leave my organization right now because I have a sense of obligation to the people in it.
PHỤ LỤC 3 – DÀN Ý THẢO LUẬN
DÀN Ý ĐỂ THẢO LUẬN VỚI CÁC CHUYÊN GIA DỊCH THUẬT VÀ CÁC CHUYÊN GIA TRONG LĨNH VỰC QUẢN LÝ NHÂN SỰ
Xin chào anh/chị. Tôi tên là Lê Huy Tùng, hiện giờ tôi đang nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của các nhân viên văn phòng tại TpHCM. Tơi rất mong anh/chị dành chút ít thời gian chuyển ngữ sang tiếng Việt cho phù hợp với tinh thần của lý thuyết nghiên cứu và cùng trao đổi, thảo luận một số suy nghĩ của anh/chị và góp ý cho nghiên cứu về vấn đề này. Rất mong sự tham gia tích cực của anh/chị và cũng xin lưu ý các anh/chị là khơng có ý kiến nào là hồn tồn đúng hay sai.
1. Phần giới thiệu các lý thuyết nghiên cứu: 1.2 sự thỏa mãn thù lao
Trong nghiên cứu của Heneman & Schwab (1985) có đề xuất bộ câu hỏi khảo sát hiệu chỉnh cho thang đo về sự thỏa mãn thù lao với 18 mục hỏi được chia thành 4 yếu tố:
1.2.1 Mức lương:
Mức lương là tiền công hay tiền lương thực tế mà người lao động nhận được. Khoản tiền này mang tính ổn định và thường được nhận theo định kỳ. Đây là khoản thù lao chính yếu cho người lao động để trang trải chi phí sinh hoạt cuộc sống. Giữa các nước có nền văn hóa khác nhau sẽ có các tổ chức có chính sách lương bổng khác nhau tuy nhiên Mức lương luôn là phần quan trọng nhất của thù lao lao động.
Thỏa mãn với mức lương có 4 câu hỏi khảo sát như sau: 1. Tiền lương thực lãnh của tôi.
2. Mức lương hiện tại của tôi. 3. Tổng thu nhập chính của tơi. 4. Kích cỡ gói lương chính của tơi.
1.2.2 Các phúc lợi:
Các phúc lợi được định nghĩa như là những khoản khơng chính thức. Các khoản này có thể trả bằng tiền mặt như trợ cấp hoặc không bằng tiền mặt như: bảo hiểm, dịch vụ chăm sóc sức khỏe và các dịch vụ khác cho người lao động như trang phục lao động, tổ chức lễ hội, nghỉ mát, tiệc tất niên, phong trào thể thao, văn nghệ...
Có hai yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn phúc lợi là phạm vi phúc lợi của tổ chức và chi phí của người lao động. Phạm vi phúc lợi của tổ chức là các gói phúc lợi thường xuyên (theo định kỳ) hoặc không thường xuyên (theo thời vụ). Với các loại hình doanh nghiệp khác nhau sẽ có thêm những khoản phúc lợi khác nhau. Cịn chi phí của người lao động là các phí tổn hằng ngày để người lao động có thể tham gia làm việc trong tổ chức như: bảo hiểm, y tế, trang bị lao động, phương tiện vận chuyển, ăn trưa, các phụ cấp đặc thù khác của tổ chức, v.v.
Thỏa mãn với các phúc lợi có 4 câu hỏi khảo sát như sau: 1. Tất cả các phúc lợi mà tổ chức này đã dành cho tôi. 2. Khoản tiền tổ chức chi trả cho các phúc lợi của tôi. 3. Giá trị các khoản phúc lợi hiện tại của tôi.
4. Số lượng các phúc lợi tôi nhận được ở tổ chức này.
1.2.3 Tăng lương:
Tăng lương là những thay đổi trong mức Mức lương. Thỏa mãn với tăng lương có liên quan đến sự cơng bằng trong phân phối thu nhập của tổ chức đối với người lao động. Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn với tăng lương gồm: số lượng đợt tăng lương trước đây, thái độ đối với sự đánh giá hiệu quả làm việc của cấp quản lý (mức độ ảnh hưởng của người quản lý trực tiếp đến cơ hội tăng lương cho nhân viên, sự công bằng xác đáng trong việc thực hiện chính sách nâng lương và thời hạn nâng lương định kỳ dài hay ngắn) và mức tăng lương của tổ chức.
Thỏa mãn với tăng lương có 4 câu hỏi khảo sát như sau: 1. Đợt nâng lương gần đây nhất của tôi trong tổ chức này.
2. Mức độ ảnh hưởng của người quản lý trực tiếp tác động đến sự tăng lương cho tôi. 3. Những lần tôi được nâng lương trước đây trong tổ chức này.
4. Tiêu chuẩn mà tổ chức áp dụng để tính tốn xác định những lần nâng lương cho tôi.
1.2.4 Cơ cấu thù lao và chế độ quản lý thù lao: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cơ cấu thù lao là thang bảng lương trong tổ chức, thể hiện mối liên quan mang tính cấp bậc đối với những vị trí cơng việc khác nhau trong chi trả thù lao của tổ chức. Đây là cơ sở để người lao động so sánh mức Mức lương của mình với các vị trí khác trong tổ chức. Thơng qua cơ cấu lương, nhân viên có thể cảm nhận được chính sách tiền lương tổ chức là theo xu hướng thiên về ưu đãi nhân tài hay khuyến khích thâm niên.
Chế độ quản lý thù lao bao gồm những thủ tục liên quan đến chi trả lương và phúc lợi của tổ chức như: cách thức chi trả thù lao, thông tin về lương thưởng cho người lao động, sự nhất quán trong thủ tục chi trả lương…
Cơ cấu thù lao và chế độ quản lý thù lao được gọi tắt là Cơ chế lương. Trong nhóm yếu tố này sự hiểu biết về chính sách lương của người lao động có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn cơ chế lương của tổ chức. Ngoài ra, mức độ ảnh hưởng của người quản lý trực tiếp đến sự nâng lương cho người lao động cũng ảnh hưởng dương đến việc thỏa mãn cơ chế lương. Và cuối cùng, thái độ của nhân viên đối với sự đánh giá hiệu quả làm việc của