Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Chư ng 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực gi a động lực phụng sự công với sự hài l ng công việc, động lực t trong thức, tình cảm của người cơng chức khi họ mong muốn được tự nguyện đóng góp cho sự phát tri n của cộng đồng và x hội.Nghiên cứu c ng thiết kế các c u hỏi đ đo lường động lực phụng sự cơng theo 4 nhóm nội dung chính: (1) Chính sách thu hút, (2) Cam kết vì lợi ích cơng, (3) Lòng trắc ẩn, và (4) Sự hy sinh ản thân ((Perry, 1996; Kim, Vandenabeele, Wright, Andersen, Cerase, Christensen và Palidauskaite, 2013).

Kết quả ki m định thang đo cho thấy thang đo các khái niệm nghiên cứu đều đ t yêu cầu về độ tin cậy và độ giá trị. Có 4 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài l ng công việc của cán ộ cơng đồn chun trách ao gồm “Chính sách thu hút”, “Cam kết vì lợi ích cơng”, “Lịng trắc ẩn” và “Sự hy sinh ản th n”. Nghiên cứu cho thấy các iến độc lập trên góp phần giải thích cho 60,8% sự khác iệt trong sự hài l ng công việc của cán ộ cơng đồn chun trách t i Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh.

Với kết quả nghiên cứu trên tác giả nhận thấy rằng hai yếu tố của động lực phụng sự cơng là “chính sách thu hút” và “sự hy sinh ản th n” có tác động tích cực cao h n so với hai yếu tố c n l i. Điều này có th được giải thích như sau:

Thứ nhất, Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh là tổ chức đ i diện, ảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho cơng nh n, viên chức, lao động;

68

chính sách, chư ng trình ho t động được x y dựng hàng năm đều xoay quanh các mục tiêu này. Các chư ng trình được x y dựng đảm ảo tính d n chủ, cơng khai và minh ch, mang l i lợi ích thiết thực t o phản ứng tích cực t cán ộ cơng đồn, đồn viên, người lao động và các doanh nghiệp. Một số chư ng trình trọng t m tri n khai năm 2016 như: Tuyên truyền vận động doanh nghiệp thực hiện quy chế d n chủ, đối tho i định kỳ với người lao động, tổ chức Hội nghị người lao động, X y dựng Trung t m Tư vấn pháp luật miễn phí cho người lao động, Chư ng trình “Tấm vé nghĩa tình” h trợ cơng nh n dịp đón Tết cổ truyền; Chư ng trình vận động doanh nghiệp thực hiện n ng giá trị a ăn gi a ca cho cơng nh n; Chư ng trình “Mái ấm cơng đồn” thăm hỏi, trao t ng nhà ở cho gia đình cơng nh n khó khăn; Chư ng trình “Trái tim nghĩa tình”; Chư ng trình Phát tri n cộng đồng CEP, “Mái nhà CEP” h trợ vốn vay cho người lao động…. Với tính chất đa d ng của các chính sách, chư ng trình, phong trào ho t động cơng đồn của Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh mang l i lợi ích cho x hội, là động lực phụng sự của người cán ộ đoàn viên chuyên trách khi là thành viên của tổ chức. (B o c o Tổn kết oạt độn Côn đo n n m 2016 của

L ên đo n lao độn TP. C M n )

Thứ hai, sự hy sinh ản th n của cán ộ cơng đồn xuất phát t động lực phụng sự, sự tận tụy với công việc do đ c đi m của tổ chức cơng đồn. Đ thực hiện tốt vai tr chăm lo đời sống và ảo vệ quyền lợi chính đáng cho đồn viên và người lao động, cán ộ cơng đồn luôn là người thấu hi u đ chia sẻ khó khăn và động viên, thăm hỏi kịp thời đồn viên, người lao động. Họ sẵn sàng là chiến sỹ trên các m t trận: giải quyết đình cơng, đ i diện pháp luật giải quyết các khiếu kiện, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Nhờ vào sự xông xáo, năng nổ trong cách giải quyết của cán ộ cơng đồn, các tổ chức và doanh nghiệp ổn định được sản xuất, trật tự x hội được thiết lập, kinh tế phát tri n ổn định.

Các nh n tố của động lực phụng sự cơng có tác động tích cực đến sự hài l ng cơng việc rõ nét là: độ tuổi, th m niên công tác và thu nhập. Các nh n tố về

69

trình độ văn hóa, chức vụ và giới tính tuy chưa thấy được tác động đến sự hài l ng công việc tuy nhiên qua thực tế cho thấy cần ph n tích và tìm cách duy trì các tác động tích cực đ h trợ, gia tăng sự hài l ng công việc.

Qua kết quả nghiên cứu cho chúng ta thấy quan hệ tích cực gi a động lực phụng sự công với sự hài l ng công việc, động lực t trong thức, tình cảm của người cán ộ cơng đồn chun trách cấp trên c sở khi họ mong muốn được tự nguyện đóng góp cho sự phát tri n của cộng đồng và x hội. Nh ng cán ộ này có niềm tin vào chính sách và cam kết vì lợi ích cộng đồng, l ng trắc ẩn và sự hy sinh ản th n càng cao thì sự hài l ng trong cơng việc càng cao. Chính vì vậy vai tr của ho t động quản trị nguồn nh n lực, của Ban Thường vụ Liên đoàn Lao động TP Hồ Chí Minh nhằm đáp ứng cao nhất nhu cầu về tinh thần và vật chất là yếu tố có tác động rất m nh vào sự hài l ng công việc của cán ộ cơng đồn chun trách cấp trên c sở, t o nên năng suất làm việc hiệu quả, đóng góp c ng như cam kết gắn ó l u dài với tổ chức cơng đồn.

5.2. Ý n ĩa n i n cứu và kiến nghị

5.2.1. Ý nghĩa của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực phụng sự công và các thành tố tác động lên sự hài l ng cơng việc có nghĩa thực tiễn trong điều hành t i Liên đồn Lao động TP Hồ Chí Minh đó là:

Thứ nhất, về nh n tố độ tuổi: nhóm nh n viên có độ tuổi t 45 đến 55 tuổi có mức độ hài l ng về cơng việc cao h n các nhóm độ tuổi khác. T i thời đi m nghiên cứu, tỷ lệ cán ộ cơng đồn chun trách của Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh thuộc nhóm tuổi này chiếm khoảng 30% tổng số cán ộ. Về m t tích cực có th thấy đ y là đối tượng hài l ng cơng việc cao và có xu hướng gắn ó l u dài với tổ chức. Tuy nhiên, ngồi kinh nghiệm có được nhóm tuổi này thiếu đi sự nh y cảm và cầu tiến. Đ dung h a gi a kinh nghiệm và tính năng động, sáng t o đồng thời chuẩn ị cho đội ng cán ộ cơng đồn kế th a, Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh xây dựng kế ho ch quy ho ch các chức danh ph hợp, trong đó chú trọng việc ố trí nh n sự, lu n chuy n cán ộ ở m i

70

vị trí chức danh đ lớp trẻ có th tiếp nhận được kinh nghiệm t thế hệ trước. Đối với nh n tố th m niên công tác: kết quả cho thấy nhóm có th m niên cơng tác trên 10 năm có mức độ hài l ng công việc cao h n so với các nhóm c n l i. Yếu tố th m niên có tính tư ng đồng với yếu tố độ tuổi, do vậy đ n ng cao động lực phụng sự cơng và sự hài l ng cơng việc Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh cần quan t m đến đời sống tinh thần và vật chất cho cán ộ cơng đồn có th m niên cao trong tổ chức đồng thời động viên cán ộ trẻ gắn ó l u dài với tổ chức.

Thứ hai, về ảnh hưởng của thu nhập đến sự hài l ng công việc cho thấy yếu tố này có vai tr tích cực. Cán ộ cơng đồn có mức thu nhập t 7 đến 10 triệu và trên 10 triệu có mức độ hài l ng cơng việc cao h n so với các nhóm c n l i. Thống kê của Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh năm 2017 cho thấy mức thu nhập ình qu n của nhóm đối tượng này chiếm khoảng 25% tổng số cán ộ cơng đồn chun trách và chủ yếu là cán ộ quản l . M c d , kết quả nghiên cứu cho thấy sự khác iệt không quá lớn về mức độ hài l ng cơng việc gi a các nhóm thu nhập nhưng thực tế cho thấy: đ đảm ảo tình ổn định của tổ chức, gi ch n được người tài, Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh xem xét th nghiệm phư ng thức trả lư ng, thưởng gắn liền với hiệu quả công việc cho cán ộ cơng đồn chun trách trực tiếp làm việc t i các cơng đồn cấp trên và c sở (quận, huyện, doanh nghiệp…).

Thứ a, đối với các nhân tố nghiên cứu của động lực phụng sự cơng khơng ghi nhận sự tác động tích cực lên sự hài l ng cơng việc là: giới tính, trình độ học vấn và vị trí cơng tác tuy nhiên trong thực tế các yếu tố này rất quan trọng cho việc duy trì tính hiệu quả ho t động của tổ chức do vậy việc Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh cần quan t m đến việc tuy n chọn, ố trí sắp xếp cán ộ cơng đồn một cách hợp l .

Đối với nh n tố trình độ học vấn: chất lượng cán ộ cơng đồn cấp trên c sở của Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh là khá cao, gần 90% cán ộ có trình độ học và trên đ i học và trên 70% có trình độ l luận chính trị t trung

71

cấp trở lên. Đ y được xem là nguồn nh n lực có chất lượng, giúp tổ chức thuận lợi lớn trong việc thực thi nhiệm vụ cơng đồn: tun truyền, vận động và phổ iến kiến thức pháp luật cho đoàn viên, người lao động và x y dựng văn hóa tổ chức học tập.

Đối với nh n tố giới tính: với tỷ lệ n chiếm khoảng 48% sẽ là một yếu tố thuận lợi cho tổ chức cơng đồn trong các chư ng trình ho t động: n cơng, x y dựng gia đình văn hóa, giáo dục quyền ình đẳng...do vậy Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh cần có nh ng chính sách ph hợp và hợp l đ ảo vệ quyền lợi cho n cán ộ cơng đồn và giúp cho n giới thực hiện tốt nhiệm vụ “giỏi việc nước, đảm việc nhà”.

5.2.2. Kiến nghị

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài l ng công việc của cán ộ cơng đồn chun trách trên c sở có sự tác động tích cực đến t các yếu tố tự t i t m i cá nhân như: sự mong muốn tham gia vào ho ch định các chính sách, sự hy sinh và sẵn sàng cho mục tiêu của tổ chức. Do đó, đ n ng cao ho t động của tổ chức cơng đồn t góc độ quản l nh n sự cán ộ cơng đồn chun trách, Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh cần thực hiện nh ng giải pháp sau:

- Liên đồn Lao động TP Hồ Chí Minh nói riêng và các tổ chức cơng t i TP Hồ Chí Minh nói chung phải chú trọng đến việc xây dựng tuy n mộ và tuy n chọn công chức. Cần thiết xây dựng các thang, bảng đi m đánh giá trong việc tuy n chọn cơng chức với các tiêu chí và trọng số hợp lý gi a bằng cấp chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm và thái độ, tinh thần, trách nhiệm, sự sẵn sàng hy sinh, chấp nhận khó khăn của ứng viên.

- Ngồi ra, sự cần thiết trong cơng tác đào t o chuyên môn, nghiệp vụ và các kỹ năng mềm cần thiết khác cho cán bộ cơng đồn chun trách đ nắm bắt nhanh chóng cơng việc, x lý tốt các tình huống trong cơng việc. Chú trọng xây dựng chư ng trình đào t o cho lực lượng cán bộ trẻ kế th a, phân lo i vị trí và chức danh; th thách và giao nhiệm vụ ở các trọng trách mới, việc luân chuy n công tác đ cho cán bộ cơng đồn hi u biết, chia sẻ và nắm bắt thêm công việc

72

t i cơng đồn c sở một cách thấu đáo.

- Chú trọng công tác đánh giá hiệu quả công việc: xây dựng thang đo đ đánh giá hiệu quả cơng việc trong đó chú trọng đến các tiêu chí đánh giá các yếu tố mang tính bi u cảm (emotion) đ động viên và nâng cao tinh thần phục vụ, vì mục tiêu chung của tổ chức; ý thức trách nhiệm, phục vụ nhân dân (đồn viên cơng đồn), đ t lợi ích của Tổ quốc, của nhân dân lên trên hết và trước hết.

- Chú trọng đổi mới phư ng thức ho t động: Ho t động cơng đồn c n chậm đổi mới về nội dung và phư ng thức ho t động, chưa có sự đầu tư nghiên cứu các mơ hình, cách thức tổ chức phù hợp với đ c thù của địa phư ng, đ n vị, do đó, ho t động t i một số n i c n mang n ng tính hình thức, chưa thực sự thu hút được đơng đảo đồn viên, cơng nhân, viên chức, người lao động quan tâm, hưởng ứng tham gia. Đ y là vấn đề liên quan đến hiệu quả của cơng tác cơng đồn mà Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh cần quan tâm ưu tiên xây dựng hệ thống chính sách đồng bộ, đổi mới m nh mẽ t tư tưởng ch đ o đến khi thực hiện t i các cấp cơng đồn .

5.3. Hạn chế của nghiên cứu v ƣớng nghiên cứu tiếp theo

- Về ph m vi nghiên cứu: nghiên cứu ch khảo sát cán bộ cơng đồn chuyên trách cấp trên c sở làm việc t i các Liên đoàn Lao động quận, huyện, cơng đồn ngành, sở, khối, tổng cơng ty và cấp trên tư ng đư ng và t i c quan Liên đoàn Lao động Thành phố, tỷ lệ này chiếm tỷ lệ 0,3% (419/110.308 – Theo số liệu cán bộ côn đo n n m 201 ) cán bộ làm công tác chuyên trách

cơng đồn do vậy chưa có đủ tính khái qt hóa cao. Trong nghiên cứu tiếp theo tác giả đề nghị mở rộng đối tượng nghiên cứu là cán bộ cơng đồn khơng chuyên trách t i cơng đồn c sở đ có kết luận khách quan về các yếu tố nghiên cứu trong công tác này.

- Thành phố Hồ Chí Minh là địa phư ng có tốc độ di dân lớn, đa văn hóa. Việc khảo sát chưa chú đến khía c nh văn hóa v ng miền trong tính cách phụng sự cơng có th xem là sự chưa hoàn ch nh trong đánh giá các yếu tố t o nên động lực phụng sự cơng. Tinh cách văn hóa v ng miền có th ảnh hưởng

73

nhất định đến sự hài lịng cơng việc. Đối với người dân t các t nh miền Trung sự chịu khó, chịu khổ có th trở thành đ c trưng và nghĩa trong khảo sát của đề tài nghiên cứu. Hướng nghiên cứu tiếp theo về động lực phụng sự công và sự hài lịng cơng việc cần bổ sung và khảo sát các yếu tố liên quan đến văn hóa địa phư ng, v ng miền phù hợp với thực tế lao động t i TP. Hồ Chí Minh.

- Thời gian nghiên cứu ngắn nên ch cho phép có th tiến hành khảo sát trên 250 cán bộ cơng đồn cấp trên c sở nên độ tin cậy chưa khơng cao, vì vậy trong nghiên cứu kế tiếp sẽ mở rộng số lượng đối tượng khảo sát. Mẫu ch lấy theo phư ng pháp thuận tiện, trong nghiên cứu kế tiếp sẽ chọn mẫu theo phư ng pháp ngẫu nhiên.

- Nghiên cứu thực hiện theo phư ng pháp định lượng cắt ngang thời gian đ thấy tác động gi a các yếu tố trong mơ hình với nhau nhưng chưa chắc có quan hệ nhân quả vì lập luận giả thuyết đ khẳng định tư ng quan nhưng không khẳng định nhân quả, trong nghiên cứu kế tiếp sẽ nghiên cứu theo thời gian đi theo một trình tự thống nhất.

74

TÀI LIỆU THAM KHẢO TI NG VIỆT

Báo cáo Tổn kết p on tr o côn n ân v ên c ức lao độn v oạt độn côn đo n T n p ố C M n n m 2016 n ệm vụ trọn tâm n m 201 , Liên

đoàn lao động TP.HCM.

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. P ân t c dữ l ệu n ên cứu vớ

SPSS. Tp. Hồ Chí Minh: Nhà xuất ản Hồng Đức, tập 1 và 2.

Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2008). N ên Cứu K oa ọc