N óm tuổi Tần số Trị trun bình Dưới 25 tuổi 38 3,5855 T 26 đến 35 tuổi 71 3,6866 T 36 đến 45 tuổi 54 3,9259 T 46 đến 55 tuổi 23 4,2391 Trên 55 tuổi 14 4,4107 Ki m đinh Levene Levene Statistic Sig.
Giá trị 2,036 0,091
Ki m định Anova F Sig. Gi a các nhóm 10,384 0,000
Nhóm so sánh Khác iệt ình
quân sig. "Dưới 25 tuổi" và "26 - 35 tuổi" -0,10109 0,365 "Dưới 25 tuổi" và "36 - 45 tuổi" -0,34040* 0,004 "Dưới 25 tuổi" và "46 - 55 tuổi" -0,65360* 0,000 "Dưới 25 tuổi" và "Trên 55 tuổi" -0,82519*
0,000 "26 - 35 tuổi" và "36 - 45 tuổi" -0,23931* 0,018 "36 - 45 tuổi" và "46 - 55 tuổi" -0,31320* 0,024 "46 - 55 tuổi" và "Trên 55 tuổi" -0,17158 0,362
Ngu n: Kết quả phân tích SPSS của tác giả
Đ t giả thuyết:
H0: Khơng có sự khác iệt về mức độ ảnh hưởng của độ tuổi đến giá sự hài l ng công việc
Kết quả ki m định Levene cho giá trị Sig. = 0,091 (lớn h n 5%), do đó, giả thuyết H0 – phư ng sai các nhóm độ tuổi đồng nhất, được chấp nhận; tập d liệu ph hợp đ thực hiện ki m định ANOVA.
58
Kết quả ki m định ANOVA với Sig. = 0,000 (nhỏ h n 5%) cho thấy: giả thuyết H0 ị ác ỏ. Điều này có nghĩa là yếu tố độ tuổi ảnh hưởng đến sự hài l ng công việc của nh n viên. Hai nhóm tuổi t 45 đến 55 tuổi và nhóm trên 55 tuổi có mức độ hài l ng về cơng việc cao h n so với 3 nhóm c n l i.
Ki m định sự khác iệt gi a các nhóm ằng phư ng pháp Post-Hoc với ki m định LSD cho thấy: với mức nghĩa 5%, sự hài l ng của của cán ộ cơng đồn nhóm tuổi “dưới 25 tuổi” có sự khác iệt có nghĩa thống kê với nhóm “T 36-45 tuổi” (sig.=0,004 < 5%) và “T 46-55 tuổi” (sig.= 0,000) và nhóm “Trên 55 tuổi” (sig.=0,000); sự hài l ng gi a nhóm "Dưới 25 tuổi" và "26 - 35 tuổi" và gi a nhóm "46 - 55 tuổi" và "Trên 55 tuổi" khơng có sự khác iệt mang nghĩa thống kê.
4.3.3. Kiểm định mức độ ảnh hưởng của học vấn đến sự hài lịng cơng việc Bảng 4.15: Ki m định ANOVA của học vấn Học vấn Tần số Trị trun bìn Cao đẳng 33 3,8788 Đ i học 146 3,8151 Sau đ i học 21 4,0119 Ki m đinh Levene Levene Statistic Sig. Giá trị 0,727 0,485 Ki m định Anova F Sig. Gi a các nhóm 1,033 0,358
Ngu n: Kết quả phân tích SPSS của tác giả
Đ t giả thuyết:
H0: Khơng có sự khác iệt về mức độ ảnh hưởng của trình độ học vấn đến giá sự hài l ng công việc
59
Kết quả ki m định Levene cho giá trị Sig. = 0,485 (lớn h n 5%), do đó, giả thuyết H0 – phư ng sai các nhóm trình độ học vấn đồng nhất, được chấp nhận; tập d liệu ph hợp đ thực hiện ki m định ANOVA.
Kết quả ki m định ANOVA với Sig. = 0,358 (lớn h n 5%) cho thấy: giả thuyết H0 được chấp nhận. Điều này có nghĩa là yếu tố trình độ học vấn không ảnh hưởng đến sự hài l ng công việc.
4.3.4. Kiểm định mức độ ảnh hưởng của thâm niên công tác đến sự hài lịng cơng việc
Bảng 4.16: Ki m định ANOVA của thâm niên công tác
Thâm niên công tác Tần số Trị trun bìn
Dưới 3 năm 32 3,7109
T 3 -5 năm 57 3,9035
T 5 -10 năm 75 3,6933
Trên 10 năm 36 4,1944
Ki m đinh Levene Levene Statistic Sig.
Giá trị 0,327 0,806
Ki m định Anova F Sig.
Gi a các nhóm 6,853 0,000 Nhóm so sánh Khác iệt ình qu n Sig. "Dưới 3 năm" và "T 3 -5 năm" -0,19257 0,134 "Dưới 3 năm" và "T 5-10 năm" 0,01760 0,886 "Dưới 3 năm" và "Trên 10 năm" -0,48351* 0,001 "T 3- 5 năm" và "T 5 -10 năm" 0,21018* 0,040 "T 5-10 năm" và "Trên10 năm" -0,50111* 0,000
Ngu n: Kết quả phân tích SPSS của tác giả
Đ t giả thuyết:
H0: Khơng có sự khác iệt về mức độ ảnh hưởng của th m niên công tác đến giá sự hài l ng công việc
60
Kết quả ki m định Levene cho giá trị Sig. = 0,806 (lớn h n 5%), do đó, giả thuyết H0 – phư ng sai các nhóm th m niên cơng tác đồng nhất, được chấp nhận; tập d liệu ph hợp đ thực hiện ki m định ANOVA.
Kết quả ki m định ANOVA với Sig. = 0,000 (nhỏ h n 5%) cho thấy: giả thuyết H0 ị ác ỏ. Điều này có nghĩa là yếu tố th m niên công tác có ảnh hưởng đến sự hài l ng cơng việc của nh n viên. Nhóm có th m niên cơng tác trên 10 năm có mức độ hài l ng cơng việc cao h n so với các nhóm c n l i.
Ki m định sự khác iệt gi a các nhóm ằng phư ng pháp Post-Hoc với ki m định LSD cho thấy: với mức nghĩa 5%, sự hài l ng của của cán ộ công đồn nhóm th m niên cơng tác “dưới 3 năm” và “trên 10 năm”, nhóm “T 3-5 năm” và “T 5-10 năm”, nhóm “T 5-10 năm” và “Trên 10 năm” có sự khác iệt có nghĩa thống kê (sig.<5%) ; sự hài l ng gi a nhóm "Dưới 3 năm" khơng có sự khác iệt mang nghĩa thống kê với nhóm “T 3-5 năm” (sig.=0,134) và nhóm “T 5-10 năm” (sig.=0,886).
4.3.5. Kiểm định mức độ ảnh hưởng của vị trí cơng tác đến sự hài lịng cơng việc
Bảng 4.17: Ki m định ANOVA của vị trí cơng tác
Vị trí Tần số Trị trun bìn Chủ tịch/Phó Chủ tịch CĐ cấp trên 10 3,9500 Trưởng/phó Ban 34 3,6471 Chuyên viên và tư ng đư ng 156 3,8830 Ki m đinh Levene Levene
Statistic Sig. Giá trị 0,483 0,618 Ki m định Anova F Sig. Gi a các nhóm 2,316 0,101
61
Đ t giả thuyết:
H0: Khơng có sự khác iệt về mức độ ảnh hưởng của vị trí cơng tác đến giá sự hài l ng công việc
Kết quả ki m định Levene cho giá trị Sig. = 0,618 (lớn h n 5%), do đó, giả thuyết H0 – phư ng sai các nhóm vị trí cơng tác đồng nhất, được chấp nhận; tập d liệu ph hợp đ thực hiện ki m định ANOVA.
Kết quả ki m định ANOVA với Sig. = 0,101 (lớn h n 5%) cho thấy: giả thuyết H0 được chấp nhận. Điều này có nghĩa là yếu tố vị trí cơng tác khơng ảnh hưởng đến sự hài l ng công việc.
4.3.6. Kiểm định mức độ ảnh hưởng của thu nhập đến sự hài lịng cơng việc
Bảng 4.18: Ki m định ANOVA của thu nhập
T u n ập Tần số Trị trun bìn
Dưới 5 triệu 26 3,7115 T 5 -7 triệu 104 3,6154 T 7 - 10 triệu 25 4,2100 Trên 10 triệu 45 4,2556 Ki m đinh Levene Levene Statistic Sig. Giá trị 2,056 0,107 Ki m định Anova F Sig. Gi a các nhóm 19,770 0,000
Ngu n: Kết quả phân tích SPSS của tác giả
Đ t giả thuyết:
H0: Khơng có sự khác iệt về mức độ ảnh hưởng của thu nhập đến giá sự hài l ng công việc
62
Kết quả ki m định Levene cho giá trị Sig. =0,107 (lớn h n 5%), do đó, giả thuyết H0 – phư ng sai các nhóm thu nhập đồng nhất, được chấp nhận; tập d liệu ph hợp đ thực hiện ki m định ANOVA.
Kết quả ki m định ANOVA với Sig. = 0,000 (nhỏ h n 5%) cho thấy: giả thuyết H0 ị ác ỏ. Điều này có nghĩa là yếu tố thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài l ng cơng việc của nh n viên. Nhóm có thu nhập t 7 đến 10 triệu và trên 10 triệu có mức độ hài l ng cơng việc cao h n so với các nhóm c n l i.
4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Giả thuyết H1: C n s c t u út có t c động cùng chiều đến sự hài lịng cơng việc của cán bộ cơn đo n c u ên tr c .
Kết quả nghiên cứu cho thấy chính sách thu hút có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lịng cơng việc của cán bộ cơng đồn chun trách (TH = 0,367; sig.= 0,000). Điều này có nghĩa là chính sách thu hút tham gia các ho t động cơng đồn của Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh càng tốt thì sự hài lịng cơng việc của cán bộ cơng đồn càng cao. Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh hàng năm tri n khai trên 10 chư ng trình với sự tham gia của trên 20 ngàn cán bộ cơng đồn các cấp. Năm 2016 kinh phí chi cho các ho t động này khoảng 1.200 tỷ đồng. Tầm ảnh hưởng của các chư ng trình này rất lớn, mang l i lợi ích cho hàng triệu lao động và hàng ngàn doanh nghiệp trên địa àn. Đ duy trì các chư ng trình, chính sách đ t hiệu quả người cán bộ cơng đồn đóng vai tr hết sức quan trọng t việc tham gia xây dựng, tổ chức tri n khai và đánh giá hiệu quả ho t động. Thực tế ch ra ở các tổ chức cơng đồn c sở được đánh giá là “v ng m nh” khi các chư ng trình, chính sách ho t động được xây dựng một cách dân chủ, mang l i lợi ích thiết thực, đội ng cán ộ làm cơng tác cơng đồn tận tâm với cơng việc. Điều đó cho thấy một khi các chư ng trình, chính sách mang l i ích lợi thiết thực cho người lao động thì niềm vui và sự hài lịng với cơng việc, động lực phụng sự công được nâng cao, sự gắn kết với tổ chức được duy trì.
Trong các thành phần của động lực phụng sự cơng thì nhân tố “Chính sách thu hút” có tác động m nh nhất đến sự hài lịng cơng việc của cán bộ cơng đồn.
63
Việc phân cơng, bố trí lao động cùng với các chính sách thu hút tham gia các ho t động công sẽ giúp cho các cán bộ cơng đồn phát huy được năng lực chuyên môn, nâng cao khả năng sáng t o. T đó, họ sẽ làm việc hiệu quả h n và cảm thấy hài lịng với cơng việc h n.
Theo Liu, Tang và Zhu (2008) thì gi a chính sách thu hút và sự hài lịng cơng việc có mối quan hệ. Như vậy, kết quả của nghiên cứu xác nhận l i một lần n a có mối quan hệ dư ng gi a chính sách thu hút và sự hài lịng cơng việc.
Giả thuyết H2: Cam kết vì lợi íc cơn có t c động cùng chiều đến sự hài lịng cơng việc của cán bộ cơn đo n c u ên tr c .
Kết quả nghiên cứu cho thấy cam kết vì lợi ích cơng có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng cơng việc của cán bộ cơng đồn chun trách (CK = 0,210; sig. = 0,000). Điều này có nghĩa là khi cá nh n có mức độ cam kết với các lợi ích cơng càng cao thì sự hài lịng cơng việc của họ càng cao. Lợi ích cơng trong cơng tác cơng đồn t i Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh chính là duy trì ổn định sản xuất cho các doanh nghiệp, bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, xây dựng và phát tri n giai cấp công nh n theo đúng chủ trư ng, đường lối của Nhà nước. Nh ng thành tựu phát tri n kinh tế TP. Hồ Chí Minh có được trong các năm qua là nhờ vào sự đóng góp trực tiếp t người lao động, giai cấp công nhân trong sự n lực quản lý của cán bộ cơng đồn Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh.
Nhận thức đúng đắn về nhiệm vụ chính trị và các giá trị của công việc, nh ng lợi ích mà tổ chức cơng đồn mang l i cho cộng đồng và cho xã hội đ t đó cán bộ cơng đồn n lực hoàn thành tốt nhiệm vụ cho thấy mối quan hệ tích cực gi a lợi ích cơng và sự hài lịng cơng việc.
Theo Liu, Tang và Zhu (2008) có mối quan hệ gi a cam kết vì lợi ích cơng và sự hài lịng cơng việc. Như vậy, kết quả của nghiên cứu xác nhận l i một lần n a có mối quan hệ dư ng gi a cam kết vì lợi ích cơng và sự hài lịng cơng việc.
Giả thuyết H3: Lịng trắc ẩn có t c động cùng chiều đến sự hài lịng cơng việc của cán bộ côn đo n c u ên tr c .
64
Kết quả nghiên cứu cho thấy lịng trắc ẩn có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng cơng việc của cán bộ cơng đồn chun trách (LTA = 0,129; sig. = 0,006). Điều này có nghĩa là khi một cá nhân có lịng trắc ẩn càng cao thì sự hài lịng cơng việc của họ càng cao. Theo Liu, Tang và Zhu (2008) khơng có mối quan hệ gi a lòng trắc ẩn và sự hài lịng cơng việc. Có th lý giải sự khác biệt kết quả nghiên cứu này do sự khác nhau về thái độ, văn hóa trong cơng việc gi a hai quốc gia là Việt Nam và Trung Quốc.
Lòng trắc ẩn, sự cảm thông là nét văn hóa tốt đẹp của dân tộc Việt Nam. Trong suốt chiều dài lịch s xây dựng và bảo vệ đất nước của dân tộc, ở đ u có khó khăn là nhận ngay được sự chia sẻ, cảm thông k cả hy sinh bản thân của nhân dân cả nước. Tiếp nối truyền thống văn hóa tốt đẹp đó, t i Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh mục tiêu này được tri n khai hàng năm qua các chư ng trình cụ th như “Tấm vé nghĩa tình, “Mái ấm cơng đồn” với kinh phí hàng trăm tỷ đồng, thăm và t ng quà cho cơng nh n lao động có hồn cảnh khó khăn, ị tai n n lao động, ệnh hi m ngh o… Quỹ Trợ vốn cho người lao động nghèo tự t o việc làm (CEP) tiếp tục thực hiện hiệu quả việc h trợ cho công nh n lao động có thêm điều kiện đ giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập, cải thiện cuộc sống. Đến năm 2016, quỹ CEP đ h trợ 306.219 lượt công nhân, viên chức, lao động vay vốn với tổng số tiền phát vay h n 4.851 tỷ đồng (riêng địa bàn Thành phố có 160.394 lượt người được vay với tổng số tiền h n 2.793 tỷ đồng). Rõ ràng đ thực hiện tốt các chư ng trình này ngưới cán bộ cơng đồn cần có một cố gắng rất lớn và sự hài lịng cơng việc, điều này chắc chắn xuất phát t lòng trắc ẩn của m i cá nhân, mang đậm tính cách văn hóa của dân tộc Việt Nam.
Giả thuyết H4: Sự hy sinh bản t ân có t c động cùng chiều đến sự hài lịng
cơng việc của cán bộ côn đo n c u ên tr c .
Kết quả nghiên cứu cho sự hy sinh bản thân có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lịng cơng việc của cán bộ công đoàn chuyên trách (HS = 0,337; sig. = 0,000). Điều này có nghĩa là khi một cá nhân có sự hy sinh càng cao thì sự hài lịng cơng việc của họ càng cao. Sự hy sinh bản th n có tác động m nh thứ hai đến sự hài
65
lịng cơng việc. Việc bi u dư ng, khích lệ c ng như th a nhận nh ng thành quả đóng góp của cá nhân cán bộ cơng đồn với tổ chức sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy mình được cơng nhận và cảm thấy hài lịng với cơng việc và ra sức đóng góp ngày càng nhiều cho tổ chức của mình h n.
Sự hy sinh bàn thân chính là sự t bỏ các lợi ích cá nh n như thời gian, danh tiếng và các lợi ích vật chất khác. T i Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh cán bộ cơng đồn ln đối m t với nh ng thách thức như vậy t việc cố gắng trong công việc hàng ngày như giải quyết tranh chấp gi a người s dụng lao động và người lao động, điều tra tai n n lao động, gư ng mẫu trong tư tưởng, đ o đức. Bằng n lực, sự thấu đáo và nhiệt huyết với công việc, người cán bộ cơng đồn là chiến sỹ thực thụ trên m t trận này. Năm 2016, Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh đ i diện theo ủy quyền khởi kiện và ảo vệ thành công cho 938 người lao động tham gia tố tụng t i T a án nh n d n với tổng số tiền nhận được là trên 5,9 tỷ đồng; phối hợp điều tra 83 vụ tai n n lao động, ảo vệ quyền lợi cho 85 người với tổng kinh phí ồi thường cho người lao động là 17,2 tỷ đồng; tham gia Hội đồng Giám định y khoa cho 2.498 trường hợp, trong đó có 331 trường hợp là tai n n lao động. Điều này càng làm sâu