T u n ập Tần số Trị trun bìn
Dưới 5 triệu 26 3,7115 T 5 -7 triệu 104 3,6154 T 7 - 10 triệu 25 4,2100 Trên 10 triệu 45 4,2556 Ki m đinh Levene Levene Statistic Sig. Giá trị 2,056 0,107 Ki m định Anova F Sig. Gi a các nhóm 19,770 0,000
Ngu n: Kết quả phân tích SPSS của tác giả
Đ t giả thuyết:
H0: Khơng có sự khác iệt về mức độ ảnh hưởng của thu nhập đến giá sự hài l ng công việc
62
Kết quả ki m định Levene cho giá trị Sig. =0,107 (lớn h n 5%), do đó, giả thuyết H0 – phư ng sai các nhóm thu nhập đồng nhất, được chấp nhận; tập d liệu ph hợp đ thực hiện ki m định ANOVA.
Kết quả ki m định ANOVA với Sig. = 0,000 (nhỏ h n 5%) cho thấy: giả thuyết H0 ị ác ỏ. Điều này có nghĩa là yếu tố thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài l ng cơng việc của nh n viên. Nhóm có thu nhập t 7 đến 10 triệu và trên 10 triệu có mức độ hài l ng cơng việc cao h n so với các nhóm c n l i.
4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Giả thuyết H1: C n s c t u út có t c động cùng chiều đến sự hài lịng cơng việc của cán bộ cơn đo n c u ên tr c .
Kết quả nghiên cứu cho thấy chính sách thu hút có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lịng cơng việc của cán bộ cơng đồn chun trách (TH = 0,367; sig.= 0,000). Điều này có nghĩa là chính sách thu hút tham gia các ho t động cơng đồn của Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh càng tốt thì sự hài lịng cơng việc của cán bộ cơng đồn càng cao. Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh hàng năm tri n khai trên 10 chư ng trình với sự tham gia của trên 20 ngàn cán bộ cơng đồn các cấp. Năm 2016 kinh phí chi cho các ho t động này khoảng 1.200 tỷ đồng. Tầm ảnh hưởng của các chư ng trình này rất lớn, mang l i lợi ích cho hàng triệu lao động và hàng ngàn doanh nghiệp trên địa àn. Đ duy trì các chư ng trình, chính sách đ t hiệu quả người cán bộ cơng đồn đóng vai tr hết sức quan trọng t việc tham gia xây dựng, tổ chức tri n khai và đánh giá hiệu quả ho t động. Thực tế ch ra ở các tổ chức cơng đồn c sở được đánh giá là “v ng m nh” khi các chư ng trình, chính sách ho t động được xây dựng một cách dân chủ, mang l i lợi ích thiết thực, đội ng cán ộ làm cơng tác cơng đồn tận tâm với cơng việc. Điều đó cho thấy một khi các chư ng trình, chính sách mang l i ích lợi thiết thực cho người lao động thì niềm vui và sự hài lịng với cơng việc, động lực phụng sự công được nâng cao, sự gắn kết với tổ chức được duy trì.
Trong các thành phần của động lực phụng sự cơng thì nhân tố “Chính sách thu hút” có tác động m nh nhất đến sự hài lịng cơng việc của cán bộ cơng đồn.
63
Việc phân cơng, bố trí lao động cùng với các chính sách thu hút tham gia các ho t động công sẽ giúp cho các cán bộ cơng đồn phát huy được năng lực chuyên môn, nâng cao khả năng sáng t o. T đó, họ sẽ làm việc hiệu quả h n và cảm thấy hài lịng với cơng việc h n.
Theo Liu, Tang và Zhu (2008) thì gi a chính sách thu hút và sự hài lịng cơng việc có mối quan hệ. Như vậy, kết quả của nghiên cứu xác nhận l i một lần n a có mối quan hệ dư ng gi a chính sách thu hút và sự hài lịng cơng việc.
Giả thuyết H2: Cam kết vì lợi íc cơn có t c động cùng chiều đến sự hài lịng cơng việc của cán bộ cơn đo n c u ên tr c .
Kết quả nghiên cứu cho thấy cam kết vì lợi ích cơng có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng cơng việc của cán bộ cơng đồn chun trách (CK = 0,210; sig. = 0,000). Điều này có nghĩa là khi cá nh n có mức độ cam kết với các lợi ích cơng càng cao thì sự hài lịng cơng việc của họ càng cao. Lợi ích cơng trong cơng tác cơng đồn t i Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh chính là duy trì ổn định sản xuất cho các doanh nghiệp, bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, xây dựng và phát tri n giai cấp công nh n theo đúng chủ trư ng, đường lối của Nhà nước. Nh ng thành tựu phát tri n kinh tế TP. Hồ Chí Minh có được trong các năm qua là nhờ vào sự đóng góp trực tiếp t người lao động, giai cấp công nhân trong sự n lực quản lý của cán bộ cơng đồn Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh.
Nhận thức đúng đắn về nhiệm vụ chính trị và các giá trị của cơng việc, nh ng lợi ích mà tổ chức cơng đồn mang l i cho cộng đồng và cho xã hội đ t đó cán bộ cơng đồn n lực hoàn thành tốt nhiệm vụ cho thấy mối quan hệ tích cực gi a lợi ích cơng và sự hài lịng cơng việc.
Theo Liu, Tang và Zhu (2008) có mối quan hệ gi a cam kết vì lợi ích cơng và sự hài lịng cơng việc. Như vậy, kết quả của nghiên cứu xác nhận l i một lần n a có mối quan hệ dư ng gi a cam kết vì lợi ích cơng và sự hài lịng cơng việc.
Giả thuyết H3: Lịng trắc ẩn có t c động cùng chiều đến sự hài lịng cơng việc của cán bộ côn đo n c u ên tr c .
64
Kết quả nghiên cứu cho thấy lịng trắc ẩn có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng cơng việc của cán bộ cơng đồn chun trách (LTA = 0,129; sig. = 0,006). Điều này có nghĩa là khi một cá nhân có lịng trắc ẩn càng cao thì sự hài lịng cơng việc của họ càng cao. Theo Liu, Tang và Zhu (2008) khơng có mối quan hệ gi a lòng trắc ẩn và sự hài lịng cơng việc. Có th lý giải sự khác biệt kết quả nghiên cứu này do sự khác nhau về thái độ, văn hóa trong cơng việc gi a hai quốc gia là Việt Nam và Trung Quốc.
Lòng trắc ẩn, sự cảm thông là nét văn hóa tốt đẹp của dân tộc Việt Nam. Trong suốt chiều dài lịch s xây dựng và bảo vệ đất nước của dân tộc, ở đ u có khó khăn là nhận ngay được sự chia sẻ, cảm thông k cả hy sinh bản thân của nhân dân cả nước. Tiếp nối truyền thống văn hóa tốt đẹp đó, t i Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh mục tiêu này được tri n khai hàng năm qua các chư ng trình cụ th như “Tấm vé nghĩa tình, “Mái ấm cơng đồn” với kinh phí hàng trăm tỷ đồng, thăm và t ng quà cho công nh n lao động có hồn cảnh khó khăn, ị tai n n lao động, ệnh hi m ngh o… Quỹ Trợ vốn cho người lao động nghèo tự t o việc làm (CEP) tiếp tục thực hiện hiệu quả việc h trợ cho công nh n lao động có thêm điều kiện đ giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập, cải thiện cuộc sống. Đến năm 2016, quỹ CEP đ h trợ 306.219 lượt công nhân, viên chức, lao động vay vốn với tổng số tiền phát vay h n 4.851 tỷ đồng (riêng địa bàn Thành phố có 160.394 lượt người được vay với tổng số tiền h n 2.793 tỷ đồng). Rõ ràng đ thực hiện tốt các chư ng trình này ngưới cán bộ cơng đồn cần có một cố gắng rất lớn và sự hài lịng cơng việc, điều này chắc chắn xuất phát t lòng trắc ẩn của m i cá nhân, mang đậm tính cách văn hóa của dân tộc Việt Nam.
Giả thuyết H4: Sự hy sinh bản t ân có t c động cùng chiều đến sự hài lịng
cơng việc của cán bộ côn đo n c u ên tr c .
Kết quả nghiên cứu cho sự hy sinh bản thân có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lịng cơng việc của cán bộ cơng đồn chuyên trách (HS = 0,337; sig. = 0,000). Điều này có nghĩa là khi một cá nhân có sự hy sinh càng cao thì sự hài lịng công việc của họ càng cao. Sự hy sinh bản th n có tác động m nh thứ hai đến sự hài
65
lịng cơng việc. Việc bi u dư ng, khích lệ c ng như th a nhận nh ng thành quả đóng góp của cá nhân cán bộ cơng đồn với tổ chức sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy mình được cơng nhận và cảm thấy hài lịng với cơng việc và ra sức đóng góp ngày càng nhiều cho tổ chức của mình h n.
Sự hy sinh bàn thân chính là sự t bỏ các lợi ích cá nh n như thời gian, danh tiếng và các lợi ích vật chất khác. T i Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh cán bộ cơng đồn ln đối m t với nh ng thách thức như vậy t việc cố gắng trong công việc hàng ngày như giải quyết tranh chấp gi a người s dụng lao động và người lao động, điều tra tai n n lao động, gư ng mẫu trong tư tưởng, đ o đức. Bằng n lực, sự thấu đáo và nhiệt huyết với công việc, người cán bộ cơng đồn là chiến sỹ thực thụ trên m t trận này. Năm 2016, Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh đ i diện theo ủy quyền khởi kiện và ảo vệ thành công cho 938 người lao động tham gia tố tụng t i T a án nh n d n với tổng số tiền nhận được là trên 5,9 tỷ đồng; phối hợp điều tra 83 vụ tai n n lao động, ảo vệ quyền lợi cho 85 người với tổng kinh phí ồi thường cho người lao động là 17,2 tỷ đồng; tham gia Hội đồng Giám định y khoa cho 2.498 trường hợp, trong đó có 331 trường hợp là tai n n lao động. Điều này càng làm sâu sắc thêm mối quan hệ cùng chiều gi a sự hy sinh bản thân và sự hài lịng cơng việc của cán bộ cơng đồn thuộc Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh.
Theo Liu, Tang và Zhu (2008) có mối quan hệ gi a sự hy sinh bản thân và sự hài lịng cơng việc. Như vậy, kết quả của nghiên cứu xác nhận l i một lần n a có mối quan hệ dư ng gi a sự hy sinh bản thân và sự hài lịng cơng việc.
66
Tóm tắt C ƣơn 4:
Chư ng 4 tác giả đ trình ày kết quả ki m định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài l ng công việc của cán ộ cơng đồn chun trách và mơ hình nghiên cứu. Kết quả cho thấy mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận. Về mức độ tác động gi a iến độc lập tới iến phụ thuộc thì yếu tố chính sách thu hút là cao nhất và thấp nhất là yếu tố lòn trắc ẩn. Chư ng tiếp theo sẽ trình bày tóm tắt tồn bộ kết quả nghiên cứu, đề ra giải pháp đ nâng cao sự hài lịng cơng việc của cán bộ cơng đồn chun trách và nghĩa về lý thuyết, c ng như thực tiễn và nh ng h n chế của đề tài nghiên cứu này.
67
C ƣơn 5: T LU N VÀ I N NGHỊ
Chư ng 4 tác giả đ trình ày các kết quả ph n tích d liệu thu thập được và bình luận kết quả đ t được của nghiên cứu theo các mục tiêu đ t ra. Trong chư ng 5 tác giả sẽ tóm tắt l i nh ng kết quả chính mà nghiên cứu đ t được. nh ng h n chế của nghiên cứu, đề xuất các kiến nghị và hướng nghiên cứu kế tiếp trong tư ng lai.
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực gi a động lực phụng sự công với sự hài l ng công việc, động lực t trong thức, tình cảm của người cơng chức khi họ mong muốn được tự nguyện đóng góp cho sự phát tri n của cộng đồng và x hội.Nghiên cứu c ng thiết kế các c u hỏi đ đo lường động lực phụng sự cơng theo 4 nhóm nội dung chính: (1) Chính sách thu hút, (2) Cam kết vì lợi ích cơng, (3) Lòng trắc ẩn, và (4) Sự hy sinh ản thân ((Perry, 1996; Kim, Vandenabeele, Wright, Andersen, Cerase, Christensen và Palidauskaite, 2013).
Kết quả ki m định thang đo cho thấy thang đo các khái niệm nghiên cứu đều đ t yêu cầu về độ tin cậy và độ giá trị. Có 4 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài l ng công việc của cán ộ cơng đồn chun trách ao gồm “Chính sách thu hút”, “Cam kết vì lợi ích cơng”, “Lịng trắc ẩn” và “Sự hy sinh ản th n”. Nghiên cứu cho thấy các iến độc lập trên góp phần giải thích cho 60,8% sự khác iệt trong sự hài l ng công việc của cán ộ cơng đồn chun trách t i Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh.
Với kết quả nghiên cứu trên tác giả nhận thấy rằng hai yếu tố của động lực phụng sự cơng là “chính sách thu hút” và “sự hy sinh ản th n” có tác động tích cực cao h n so với hai yếu tố c n l i. Điều này có th được giải thích như sau:
Thứ nhất, Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh là tổ chức đ i diện, ảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho cơng nh n, viên chức, lao động;
68
chính sách, chư ng trình ho t động được x y dựng hàng năm đều xoay quanh các mục tiêu này. Các chư ng trình được x y dựng đảm ảo tính d n chủ, cơng khai và minh ch, mang l i lợi ích thiết thực t o phản ứng tích cực t cán ộ cơng đồn, đồn viên, người lao động và các doanh nghiệp. Một số chư ng trình trọng t m tri n khai năm 2016 như: Tuyên truyền vận động doanh nghiệp thực hiện quy chế d n chủ, đối tho i định kỳ với người lao động, tổ chức Hội nghị người lao động, X y dựng Trung t m Tư vấn pháp luật miễn phí cho người lao động, Chư ng trình “Tấm vé nghĩa tình” h trợ cơng nh n dịp đón Tết cổ truyền; Chư ng trình vận động doanh nghiệp thực hiện n ng giá trị a ăn gi a ca cho cơng nh n; Chư ng trình “Mái ấm cơng đồn” thăm hỏi, trao t ng nhà ở cho gia đình cơng nh n khó khăn; Chư ng trình “Trái tim nghĩa tình”; Chư ng trình Phát tri n cộng đồng CEP, “Mái nhà CEP” h trợ vốn vay cho người lao động…. Với tính chất đa d ng của các chính sách, chư ng trình, phong trào ho t động cơng đồn của Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh mang l i lợi ích cho x hội, là động lực phụng sự của người cán ộ đoàn viên chuyên trách khi là thành viên của tổ chức. (B o c o Tổn kết oạt độn Côn đo n n m 2016 của
L ên đo n lao độn TP. C M n )
Thứ hai, sự hy sinh ản th n của cán ộ cơng đồn xuất phát t động lực phụng sự, sự tận tụy với công việc do đ c đi m của tổ chức cơng đồn. Đ thực hiện tốt vai tr chăm lo đời sống và ảo vệ quyền lợi chính đáng cho đồn viên và người lao động, cán ộ cơng đồn luôn là người thấu hi u đ chia sẻ khó khăn và động viên, thăm hỏi kịp thời đoàn viên, người lao động. Họ sẵn sàng là chiến sỹ trên các m t trận: giải quyết đình cơng, đ i diện pháp luật giải quyết các khiếu kiện, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Nhờ vào sự xông xáo, năng nổ trong cách giải quyết của cán ộ cơng đồn, các tổ chức và doanh nghiệp ổn định được sản xuất, trật tự x hội được thiết lập, kinh tế phát tri n ổn định.
Các nh n tố của động lực phụng sự cơng có tác động tích cực đến sự hài l ng công việc rõ nét là: độ tuổi, th m niên công tác và thu nhập. Các nh n tố về
69
trình độ văn hóa, chức vụ và giới tính tuy chưa thấy được tác động đến sự hài l ng công việc tuy nhiên qua thực tế cho thấy cần ph n tích và tìm cách duy trì các tác động tích cực đ h trợ, gia tăng sự hài l ng công việc.
Qua kết quả nghiên cứu cho chúng ta thấy quan hệ tích cực gi a động lực phụng sự công với sự hài l ng công việc, động lực t trong thức, tình cảm của