Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.5. xuất mơ hình nghiên cứu
Trên cơ sở các lý thuyết về văn hóa tổ chức, các nghiên cứu trước về văn hóa tổ chức, môi trường nghiên cứu, tác giả kế thừa nghiên cứu của Adnan Hakim (2015) đã đề xuất cho nghiên cứu này các yếu tố của văn hóa tổ chức bao gồm:(1) Đổi mới và đánh giá rủi ro; (2) Sự tỉ mỉ; (3) Định hướng đến kết quả; (4) Định hướng cho con người; (5) Định hướng cho nhóm; (6) Sự năng nổ/ mạnh dạn; (7) Tính ổn định. Cụ thể là:
1. Đổi mới và đánh giá rủi ro:
Theo Robbins (1996) nếu tổ chức có tính đổi mới và đánh giá rủi ro sẽ tạo dựng được cho nhân viên sự khích lệ đối với cơng việc của họ, nhân viên buộc phải chấp nhận và hòa nhập với những thứ mới trong thị trường và môi trường xung quanh, dĩ nhiên càng nhiều rủi ro thì càng nhiều lợi nhuận. Vậy nên việc đánh giá
Đổi mới và quản lý rủi ro Định dạng doanh nghiệp Khả năng lãnh đạo Sự hòa nhập Hỗ trợ quản lý Hệ thống khen thưởng Sự kiểm soát Cam kết tình cảm Cam kết bắt buộc Cam kết đạo đức
rủi ro trong tổ chức sẽ tạo ra nhiều thành công hơn cho tổ chức. Khi đào tạo nhân viên dựa trên văn hóa tổ chức mà văn hóa tổ chức đó thành cơng thì nhân viên sẽ hài lịng và cam kết hơn trong cơng việc của họ. Với những mục tiêu chính là phát triển sản phẩm và sự đổi mới, bộ máy hoạt động của tổ chức với thái độ làm việc tích cực của nhân viên sẽ đạt được thành quả tốt. Các tổ chức với mỗi nền văn hoá khác nhau luôn phải đặt những giá trị cao vào nhân viên, khuyến khích họ nhằm tránh rủi ro và đổi mới trong khả năng thực hiện công việc.
O'Reily, Chatman và Caldwell (1991) cho rằng rủi ro và lợi nhuận đi đôi với nhau, nơi nào mà tổ chức phải chịu rủi ro nhiều hơn (rủi ro tính tốn), thì cơ hội thu nhập cao hơn. Cùng với sự đổi mới; bạn có thể là người đi theo hoặc là người tiên phong. Tiên phong có phần rủi ro riêng, nhưng đơi khi nó cũng có thể có những kết quả mang tính đột phá cho tổ chức. Những đổi mới về công nghệ được định nghĩa là những đổi mới làm tăng sản xuất hay chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
Nghiên cứu của Adnan Hakim (2015) về tác động của văn hóa tổ chức đến cam kết của nhân viên đã kết luận rằng đổi mới và đánh giá rủi ro là một trong bảy yếu tố có ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên. Vì vậy có thể phát biểu giả thuyết như sau:
Giả thuyết H1: Đổi mới và đánh giá rủi ro có ảnh hưởng tích cực đến cam
kết của nhân viên trong tổ chức.
2. Sự tỉ mỉ:
Theo Robbins (1996), một tổ chức luôn phải làm việc với độ chính xác và chi tiết sẽ đem đến sự thành công đối với bất kỳ tổ chức nào. Những giá trị, văn hoá, nhân cách và đặc điểm nổi bật riêng của mỗi người trong tổ chức đều hình thành nên thói quen trong hành vi làm việc ảnh hưởng từ văn hóa tổ chức nhưng đều phải làm việc với độ chính xác trong cơng việc mà tổ chức đề ra. Sự ảnh hưởng tích cực của nhân viên đến văn hố tổ chức phụ thuộc vào phong tục và hành vi làm việc của họ. Điều đó chỉ rõ cho chúng ta về văn hố tổ chức, giúp chúng ta có thế đánh giá được tổng thể tổ chức doanh nghiệp, mang lại các kết quả tích cực.
Theo O'Reily, Chatman and Caldwell (1991) thì sự tỉ mỉ cho thấy mức độ mong đợi làm việc của nhân viên trong tổ chức. Một nền văn hoá đặt giá trị cao về sự chú ý đến chi tiết mong muốn nhân viên của họ thực hiện công việc một cách chính xác. Một nền văn hố đặt giá trị thấp vào đặc tính này thì khơng thể phát triển bền vững. Các tổ chức có nền văn hố chi tiết được mô tả luôn nhấn mạnh tính chính xác và chú ý đến các chi tiết khi làm việc.
Nghiên cứu của Adnan Hakim (2015) trong nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức đến cam kết của nhân viên đã kết luận, sự tỉ mỉ là một trong bảy yếu tố có ảnh hưởng đến cam kết nhân viên. Vì vậy có thể phát biểu giả thuyết như sau:
Giả thuyết H2: Sự tỉ mỉ có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nhân viên
trong tổ chức.
3. Định hướng kết quả:
Các nhà quản lý hầu hết chỉ tập trung vào kết quả và họ không chú ý đến những kết quả đó đã đạt được như thế nào. Họ không tập trung vào các phương pháp và cách thức gây ra kết quả đó, họ chỉ giữ mối quan tâm với kết quả cuối cùng. Các tổ chức lại tập trung vào kết quả, nhưng không phải là về kết quả đạt được như thế nào, mà chú trọng đến giá trị văn hóa của tổ chức. Một tổ chức hướng đến cách làm việc mà làm bất cứ điều gì cần thiết để có được khách hàng và có một nền văn hóa mà ở đó đặt một giá trị cao về sự nhấn mạnh vào đặc điểm kết quả.
Theo O'Reily, Chatman và Caldwell (1991) thì định hướng kết quả: một số tổ chức quan tâm nhiều đến kết quả hơn là các quy trình. Đó thực sự là mơ hình kinh doanh mà mỗi tổ chức cần xác định liệu trọng tâm là kết quả hay là quy trình, điều này giải thích định hướng kết quả của tổ chức. Văn hoá định hướng kết quả cũng như những người nhấn mạnh thành tích, kết quả và hành động cũng như những giá trị quan trọng. Các nền văn hóa hướng tới kết quả của nhân viên cũng như các nhà quản lý chịu trách nhiệm về sự thành công và sử dụng các hệ thống thưởng cho nhân viên và hiệu quả của họ. Các phần thưởng gắn liền với các chỉ số hoạt động, trái ngược với thâm niên hay mức độ trung thành. Nghiên cứu chỉ ra rằng các tổ
chức có văn hố định hướng hoạt động có khuynh hướng làm tốt hơn các tổ chức thiếu một nền văn hoá như vậy.
Nghiên cứu của Adnan Hakim (2015) cho rằng trong nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức đến cam kết nhân viên đã kết luận được định hướng kết quả là một trong bảy yếu tố có ảnh hưởng đến cam kết nhân viên. Vì vậy có thể phát biểu giả thuyết như sau:
Giả thuyết H3: Định hướng kết quả có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của
nhân viên trong tổ chức.
4. Định hướng con người:
Các tổ chức đánh giá cao về đặc điểm văn hoá tổ chức định hướng con người thì xem trọng việc quyết định của họ sẽ ảnh hưởng thế nào tới những thành viên trong tổ chức của họ. Đối với các tổ chức này, điều quan trọng là phải đối xử với nhân viên bằng sự tôn trọng và nhân phẩm. Khi ban lãnh đạo đưa ra một quyết định trong tổ chức, nó có ảnh hưởng rất lớn đến nhân viên, nó quyết định nhân viên làm việc trong tổ chức đó một cách tiêu cực và tích cực. Nếu quyết định của ban quản lý có lợi cho tổ chức cũng như các thành viên trong tổ chức thì nó sẽ có tác động tích cực. Và nếu họ có những quyết định khơng có lợi cho các thành viên trong tổ chức thì nó sẽ tác động tiêu cực.
Theo O'Reily, Chatman và Caldwell (1991) việc định hướng con người là một trong những vấn đề gây tranh cãi nhất trong văn hoá tổ chức hiện nay, người quản lý nên tập trung bao nhiêu vào nhân viên trong tổ chức. Một số tổ chức trở nên nổi tiếng vì được định hướng vào nhân viên khi mà họ tập trung nhiều vào việc tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn cho "cộng sự" của mình, lãnh đạo đánh giá cao sự công bằng, hỗ trợ và tôn trọng các quyền cá nhân. Trong khi đó, những nhân viên ở các tổ chức khác vẫn cịn sống trong sự khơng hài lòng; khi mà họ bị đối xử khơng hơn gì so với một cỗ máy làm việc.
Nghiên cứu của Adnan Hakim (2015) trong nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức đến cam kết nhân viên đã kết luận, định hướng con người là một trong
bảy yếu tố có ảnh hưởng đến cam kết nhân viên. Vì vậy có thể phát biểu giả thuyết như sau:
Giả thuyết H4: Định hướng con người có ảnh hưởng tích cực đến cam kết
của nhân viên trong tổ chức.
5. Định hướng nhóm:
Thay vì làm việc như là một cá nhân, các mục tiêu đặt ra của tổ chức có thể dễ đạt được thành cơng hơn khi làm việc theo một nhóm. Các tổ chức hoạt động làm việc xung quanh các nhóm thay vì một cá nhân sẽ đặt một giá trị cao về đặc điểm văn hoá tổ chức này. Những người làm việc cho các loại tổ chứcnày sẽ có khuynh hướng có mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và người quản lý hơn.
Theo O'Reily, Chatman và Caldwell (1991) thực tế ngày nay cho thấy các nhóm có sự hiệp lực giúp đỡ nhau sẽ cho kết quả tốt hơn so với những nỗ lực cá nhân. Mỗi tổ chức đều nỗ lực để tạo ra các đội có kỹ năng làm việc bổ sung cho nhau và sẽ làm việc hiệu quả. Các tổ chức ngày nay có văn hố theo nhóm thường tập trung hợp tác và nhấn mạnh sự hợp tác và tương tác giữa các nhân viên, trong các tổ chức theo nhóm này, các thành viên có xu hướng có mối quan hệ tích cực hơn với các đồng nghiệp của họ và đặc biệt là với các nhà quản lý của họ.
Nghiên cứu của Adnan Hakim (2015) trong nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức đến cam kết nhân viên đã kết luận, định hướng nhóm là một trong bảy yếu tố có ảnh hưởng đến cam kết nhân viên. Vì vậy có thể phát biểu giả thuyết như sau:
Giả thuyết H5: Định hướng nhóm có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của
nhân viên trong tổ chức.
6. Sự năng nổ/ mạnh dạn:
Trong trường hợp mà nhân viên của tổ chức cạnh tranh tích cực hơn là cộng tác thì chủ yếu sự cạnh tranh này là để được thưởng và khơng có sự thống nhất trong số họ để làm việc cho những thành tựu đạt được của các mục tiêu chung của
tổ chức. Đặc điểm của văn hoá tổ chức này cho phép các thành viên của nhóm có được quyết đốn hay dễ dàng khi giao dịch với các tổ chức khác mà họ cạnh tranh trên thị trường. Các tổ chức có nền văn hóa mạnh dạn đặt giá trị cao vào khả năng cạnh tranh và vượt trội cạnh tranh bằng mọi giá.
Theo O'Reily, Chatman và Caldwell (1991),với tính mạnh dạn/năng nổ: mọi tổ chức cũng ln khuyến khích mức độ mạnh dạn mà nhân viên của họ cần có khi làm việc. Một số tổ chức như thế được biết đến vì sự mạnh dạn và chiến lược thống trị thị trường của họ, với nền văn hóa mạnh dạn đánh giá cao khả năng cạnh tranh và vượt trội so với đối thủ cạnh tranh khác.
Nghiên cứu của Adnan Hakim (2015) trong nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức đến cam kết nhân viên đã kết luận, sự mạnh dạn là một trong bảy yếu tố có ảnh hưởng đến cam kết nhân viên. Vì vậy có thể phát biểu giả thuyết như sau:
Giả thuyết H6: Sự mạnh dạn có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nhân
viên trong tổ chức.
7. Sự ổn định:
Đó là mức độ thay đổi dần dần xảy ra ở nơi mà các quyết định và hành động của tổ chức nhấn mạnh duy trì hiện trạng. Văn hố tổ chức vẫn ổn định và thay đổi ở tốc độ chậm mà không mang lại sự thay đổi to lớn trong nó, vì vậy bất kỳ quyết định nào được đưa ra liên quan đến bất kỳ hành động nào vẫn được duy trì. Một tổ chức nơi có văn hố đặt giá trị cao về sự ổn định là nguyên tắc định hướng, dự đoán, và quan liêu một cách tự nhiên, loại tổ chức này thường cung cấp mức đầu ra phù hợp, có thể dự đoán được và hoạt động tốt nhất trong điều kiện thị trường không thay đổi.
Theo O'Reily, Chatman và Caldwell (1991), khi một số tổ chức tin rằng thay đổi liên tục và đổi mới là chìa khóa cho sự tăng trưởng của họ, một số khác tập trung hơn vào việc làm cho bản thân và hoạt động của họ ổn định. Việc quản lý các tổ chức này đang xem xét để đảm bảo sự ổn định của cơng ty hơn là nhìn vào sự tăng trưởng bừa bãi. Các nền văn hố ổn định có thể dự đốn được, có định hướng
theo quy luật và có tính quan liêu, các tổ chức này nhằm mục đích phối hợp và sắp xếp nỗ lực cá nhân cho mức độ hiệu quả cao nhất. Khi môi trường ổn định và chắc chắn, những nền văn hố này có thể giúp tổ chức có hiệu quả bằng cách cung cấp mức sản lượng ổn định và liên tục, chúng ngăn chặn hành động nhanh chóng và kết quả là có thể khơng phù hợp với mơi trường thay đổi và năng động. Các thể chế tốt trong tổ chức cơng có thể được coi là nền tảng cho nền văn hoá ổn định.
Nghiên cứu của Adnan Hakim (2015) trong nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức đến cam kết nhân viên đã kết luận, sự ổn định là một trong bảy yếu tố có ảnh hưởng đến cam kết nhân viên. Vì vậy có thể phát biểu giả thuyết như sau:
Giả thuyết H7: Sự ổn định có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của nhân viên
trong tổ chức.
Vì vậy, tác giả xin đề xuất mơ hình nghiên cứu như sau:
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Đặc điểm cá nhân:
+ Giới tính + Tuổi
+ Vị trí làm việc + Thâm niên làm việc + Trình độ học vấn
Đổi mới và đánh giá rủi ro Sự tỉ mỉ
Định hướng kết quả Định hướng con người
Định hướng nhóm Tính ổn định Sự năng nổ/ mạnh dạn Cam kết tình cảm Cam kết bắt buộc Cam kết đạo đức H2 H1 H4 H5 H6 H7 H3
Tóm tắt chương 2
Chương 2 đã trình bày những cơ sở lý luận cần thiết của đề tài gồm: văn hoá tổ chức, sự cam kết của nhân viên với tổ chức, mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức và sự cam kết của nhân viên, đặc điểm văn hoá của một số nghiên cứu trên thế giới và tác giả đề xuất về mơ hình nghiên cứu của đề tài.
- Văn hố tổ chức: đề tài đã trình bày các khái niệm, phân loại và các cấp độ văn hoá tổ chức.
- Sự cam kết của nhân viên với tổ chức: đề tài đã trình bày khái niệm và các yếu tố tạo nên sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
- Văn hoá tổ chức và sự cam kết của nhân viên với tổ chức có mối liên quan đặc biệt: đề tài đã trình bày tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức và sự cam kết của nhân viên trong nghiên cứu liên quan.
- Trên cơ sở các đặc trưng văn hoá tại Bệnh viện, đề xuất mơ hình nghiên cứu dựa trên cơ sở mơ hình nghiên cứu.