Chương này sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu với nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Qua kết quả của nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành hiệu chỉnh mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, đồng thời thiết kế thang đo và đưa ra bảng câu hỏi phục vụ thu thập dữ liệu nghiên cứu.
3.1 Quy trình nghiên cứu
Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định lượng và định tính, trong đó nghiên cứu định lượng là chủ yếu.
Dữ liệu khảo sát sẽ thông qua bảng câu hỏi phát trực tiếp cho các nhân viên đang làm việc tạo các khoa phịng trong Bệnh viện. Sau đó sẽ tiến hành thu thập dữ liệu, nhập số liệu, xử lý và phân tích số liệu. Cụ thể như sau:
Thực hiện các thống kê mô tả để xem mức độ phù hợp của mẫu so với đám đông; Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm tra tính hội tụ và phân biệt của thang đo; Kiểm định hồi quy tuyến tính; kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết
Đề xuất mơ hình & thang đo sơ bộ
Nghiên cứu định tính Thảo luận nhóm
Thu thập dữ liệu
Thang đo chính thức
Độ tin cậy Cronbach’s Alpha Đánh giá EFA
Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm theo biến định tính Kết luận, kiến nghị
3.2. Thang đo sơ bộ
3.2.1. Thang đo các yếu tố văn hoá tổ chức
Trên cơ sở thang đo của nghiên cứu về văn hóa tổ chức với bộ dữ liệu văn hóa tổ chức của O’reilly và cộng sự (1991) nhằm phản ảnh bảy nhân tố về văn hóa tổ chức, bao gồm: (1) đổi mới và đánh giá rủi ro; (2) sự mạnh dạn; (3) định hướng con người; (4) định hướng kết quả; (5) định hướng nhóm; (6) sự tỉ mỉ; (7) tính ổn định, tác giả điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu văn hoá tổ chức trong Bệnh viện Thống Nhất như sau:
3.2.1.1. Đổi mới và đánh giá rủi ro
- Anh/chị được khuyến khích học hỏi từ những sai lầm qua sự sáng tạo. - Tổ chức của anh/chị đánh giá cao các ý tưởng mới của nhân viên.
- Anh/chị được khuyến khích việc cải tiến phương pháp làm việc bằng sự sáng tạo.
- Tổ chức của anh/chị có sự linh hoạt trong cơng tác quản lý nhưng cẩn thận tính tốn các rủi ro.
3.2.1.2. Định hướng kết quả
- Anh/chị được xem xét, đánh giá hiệu quả cơng việc theo định kì (mỗi năm ít nhất 1 lần).
- Anh/chị được tham gia vào việc ra các quyết định quan trọng của bộ phận. - Anh/chị nhận được lời khen ngợi và sự công nhận của cấp trên khi thực hiện tốt công việc.
- Anh/chị nhiệt tình ủng hộ các mục tiêu của khoa/phịng và của tổ chức.
3.2.1.3. Định hướng con người
- Anh/chị được tôn trọng và tin cậy trong công việc được giao.
- Tổ chức rất quan tâm đến công tác đào tạo chuyên môn cho nhân viên. - Cấp quản lý của anh/chị quan tâm công tác đánh giá phát triển nhân viên.
3.2.1.4. Định hướng nhóm
- Anh/chị luôn nhận được sự hợp tác của các phòng ban, bộ phận trong tổ chức khi cần sự hỗ trợ.
- Nhân viên trong bộ phận của anh/chị sẵn sàng hợp tác với nhau và làm việc như một đội.
- Anh/chị thích làm việc với mọi người trong bộ phận của anh/chị.
- Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện trong tổ chức của anh/chị.
3.2.1.5. Sự năng nổ/mạnh dạn
- Anh/chị có muốn tăng khả năng cạnh tranh của chính mình bằng cách cải tiến chất lượng công việc.
- Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến bởi chính sách và điều kiện thăng tiến cụ thể, rõ ràng.
- Anh/chị ln làm việc tích cực và đặt ra cho mình mục tiêu để phấn đấu. - Tổ chức của Anh/chị đánh giá cao tiến trình cơng việc, tính cạnh tranh và sự thành công của nhân viên.
3.2.1.6. Sự tỉ mỉ
- Tổ chức của anh/chị ln nhấn mạnh vào sự chính xác trong cơng việc. - Công việc xác định được phạm vi trách nhiệm vi rõ ràng tại mỗi khoa/phòng.
- Mọi người làm việc với nhau dựa trên các quy định và quy trình chính thức đầy đủ, rõ ràng.
- Các cấp quản lý ln phản hổi tích cực ý kiến của anh/chị để cải thiện hiệu quả công việc.
3.2.1.7. Tính ổn định
- Cấp quản lý của anh/chị ln nhất qn khi thực thi các chính sách liên quan đến lợi ích nhân viên.
- Các chương trình phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của tổ chức đối với cơng nhân viên.
- Tổ chức của anh/chị có chiến lược phát triển trong tương lai rõ ràng. - Môi trường làm việc trong tổ chức ln thân thiện, đồn kết, dân chủ.
3.2.2. Thang đo sự cam kết của nhân viên
Trên cơ sở thang đo từ nghiên cứu về sự cam kết của nhân viên của Meyer & Allen (1991), tác giả đề xuất thang đo sự gắn kết của nhân viên đối với Bệnh viện Thống Nhất như sau:
3.2.2.1 Cam kết mang tính tự nguyện
- Nhân viên tự nguyện làm bất cứ việc gì do quản lý giao để được ở lại làm việc cho bệnh viện.
- Nhân viên sẽ ở lại làm việc lâu dài với bệnh viện mặc dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn.
- Nhân viên sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ bệnh viện làm việc thành công.
- Là thành viên của bệnh viện là điều rất quan trọng đối với nhân viên.
3.2.2.2 Cam kết do bắt buộc
- Anh/chị có q ít sự lựa chọn cho công việc mới.
- Cuộc sống của nhân viên sẽ bị thay đổi nhiều nếu nhân viên quyết định rời bỏ bệnh viện ngay bây giờ.
- Nhân viên đặt quá nhiều tâm huyết vào bệnh viện nên nhân viên đã khơng có cơ hội để xem xét đến mơt công việc mới.
- Nhân viên chưa đủ khả năng cho việc thay đổi công việc mới.
3.2.2.3 Cam kết vì đạo đức
- Nhân viên cảm thấy có lỗi nếu rời khỏi bệnh viện ngay bây giờ.
- Nhân viên không thể rời bỏ bệnh viện ngay bây giờ vì nhân viên cảm thấy phải có nghĩa vụ với mọi người trong bệnh viện.
- Nhân viên làm việc tại bệnh viện vì bệnh viện có những chuẩn mực, đạo đức mà nhân viên u thích.
- Nhân viên muốn gắn bó lâu dài, đóng góp cơng sức để xây dựng bệnh viện, coi bệnh viện là ngôi nhà chung.
3.3. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính với mục tiêu là hiệu chỉnh lại thang đo của các biến cho phù hợp (dễ hiểu) đối với tình hình Bệnh viện Thống Nhất. Tác giả đã mời 10 người là nhân viên và 05 cán bộ quản lý trong Bệnh viện Thống Nhất để thảo luận và xin ý kiến về mức độ đầy đủ, dễ hiểu của thang đo sơ bộ cũng như các đề xuất hiệu chỉnh. Nội dung thảo luận chia ra làm 2 giai đoạn:
- Thảo luận cùng nhóm về thang đo sơ bộ về văn hóa tổ chức và thang đo sự cam kết của nhân viên tại Bệnh viện Thống Nhất.
- Sau khi xem xét và trao đổi, nhóm thảo luận đều thống nhất với thang đo nghiên cứu được nêu ra là phù hợp với thang đo văn hóa tổ chức và thang đo sự cam kết của nhân viên tại Bệnh viện Thống Nhất. Cuối cùng, tác giả đã khảo sát 50 phiếu để chạy kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha đều có hệ số lớn hơn 0,7 và tiếp tục chuyển sang nghiên cứu định lượng.
3.4. Nghiên cứu định lượng 3.4.1.Thang đo chính thức 3.4.1.Thang đo chính thức
3.4.1.1. Thang đo văn hóa tổ chức:
Bảng 3.1: Thang đo đổi mới và đánh giá rủi ro
Stt Mã hoá Nội dung phát biểu
1 DM1 Anh/chị được khuyến khích học hỏi từ những sai lầm qua sự sáng tạo.
2 DM2 Tổ chức của anh/chị đánh giá cao các ý tưởng mới của nhân viên.
3 DM3 Anh/chị được khuyến khích việc cải tiến phương pháp làm việc bằng sự sáng tạo.
4 DM4 Tổ chức của anh/chị có sự linh hoạt trong công tác quản lý nhưng cẩn thận tính tốn các rủi ro.
Nguồn: Tác giả tổng hợp sau khi nghiên cứu định tính
B. Định hướng kết quả
Bảng 3.2: Thang đo định hướng kết quả
Stt Mã hoá
Nội dung phát biểu
1 KQ1 Anh/chị được xem xét, đánh giá hiệu quả công việc theo định kì (mỗi năm ít nhất 1 lần).
2 KQ2 Anh/chị được tham gia vào việc ra các quyết định quan trọng của bộ phận
3 KQ3 Anh/chị nhận được lời khen ngợi và sự công nhận của cấp trên khi thực hiện tốt cơng việc.
4 KQ4 Anh/chị nhiệt tình ủng hộ các mục tiêu của khoa/phịng và của tổ chức.
Nguồn: Tác giả tổng hợp sau khi nghiên cứu định tính
C. Định hướng con người
Bảng 3.3: Thang đo định hướng con người
Stt Mã hoá
Nội dung phát biểu
1 CN1 Anh/chị được tôn trọng và tin cậy trong công việc được giao.
2 CN2 Anh/chị được phép thực hiện công việc theo năng lực tốt nhất của anh/chị.
3 CN3 Tổ chức rất quan tâm đến công tác đào tạo chuyên môn cho nhân viên.
4 CN4 Cấp quản lý của anh/chị quan tâm công tác đánh giá phát triển nhân viên.
D. Định hướng nhóm
Bảng 3.4: Thang đo định hướng nhóm
Stt Mã hoá Nội dung phát biểu
1 N1 Anh/chị luôn nhận được sự hợp tác của các phòng ban, bộ phận trong tổ chức khi cần sự hỗ trợ.
2 N2 Nhân viên trong bộ phận của anh/chị sẵn sàng hợp tác với nhau và làm việc như một đội.
3 N3 Anh/chị thích làm việc với mọi người trong bộ phận của anh/chị.
4 N4 Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện trong tổ chức của anh/chị.
Nguồn: Tác giả tổng hợp sau khi nghiên cứu định tính
E. Sự năng nổ/ mạnh dạn
Bảng 3.5: Thang đo sự năng nổ/mạnh dạn
Stt Mã hoá Nội dung phát biểu
1 NN1 Anh/chị có muốn tăng khả năng cạnh tranh của chính mình bằng cách cải tiến chất lượng công việc.
2 NN2 Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến bởi chính sách và điều kiện thăng tiến cụ thể, rõ ràng.
3 NN3 Anh/chị ln làm việc tích cực và đặt ra cho mình mục tiêu để phấn đấu.
4 NN4 Tổ chức của anh/chị đánh giá cao tiến trình cơng việc, tính cạnh tranh và sự thành cơng của nhân viên.
Nguồn: Tác giả tổng hợp sau khi nghiên cứu định tính
F. Sự tỉ mỉ
Bảng 3.6: Thang đo sự tỉ mỉ
Stt Mã hoá Nội dung phát biểu
1 TM1 Tổ chức của anh/chị luôn nhấn mạnh vào sự chính xác trong công việc.
2 TM2 Công việc xác định được phạm vi trách nhiệm vi rõ ràng tại mỗi khoa/phòng.
3 TM3 Mọi người làm việc với nhau dựa trên các quy định và quy trình chính thức đầy đủ, rõ ràng.
4 TM4 Các cấp quản lý ln phản hổi tích cực ý kiến của anh/chị để cải thiện hiệu quả công việc.
G. Tính ổn định
Bảng 3.7: Thang đo tính ổn định
Stt Mã hoá
Nội dung phát biểu
1 OD1 Cấp quản lý của anh/chị ln nhất qn khi thực thi các chính sách liên quan đến lợi ích nhân viên.
2 OD2 Các chương trình phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của tổ chức đối với công nhân viên.
3 OD3 Tổ chức của anh/chị có chiến lược phát triển trong tương lai rõ ràng.
4 OD4 Môi trường làm việc trong tổ chức ln thân thiện, đồn kết, dân chủ.
Nguồn: Tác giả tổng hợp sau khi nghiên cứu định tính
3.4.1.2. Thang đo sự cam kết của nhân viên
A.Cam kết tự nguyện
Bảng 3.8: Thang đo cam kết tự nguyện
Stt Mã hoá
Nội dung phát biểu
1 TN1 Nhân viên tự nguyện làm bất cứ việc gì do quản lý giao để được ở lại làm việc cho bệnh viện.
2 TN2 Nhân viên sẽ ở lại làm việc lâu dài với bệnh viện mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn.
3 TN3 Nhân viên sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ bệnh viện làm việc thành công.
4 TN4 Là thành viên của bệnh viện là điều rất quan trọng đối với nhân viên.
Nguồn: Tác giả tổng hợp sau khi nghiên cứu định tính
B.Cam kết bắt buộc
Bảng 3.9: Thang đo cam kết bắt buộc
Stt Mã hoá
Nội dung phát biểu
1 BB1 Anh/chị có q ít sự lựa chọn cho công việc mới.
2 BB2 Cuộc sống của nhân viên sẽ bị thay đổi nhiều nếu nhân viên quyết định rời bỏ bệnh viện ngay bây giờ.
3 BB3 Nhân viên đặt quá nhiều tâm huyết vào bệnh viện nên nhân viên đã khơng có cơ hội để xem xét đến môt công việc mới.
4 BB4 Nhân viên chưa đủ khả năng cho việc thay đổi công việc mới.
C. Cam kết đạo đức
Bảng 3.10: Thang đo cam kết vì đạo đức
Stt Mã hoá
Nội dung phát biểu
1 DD1 Nhân viên cảm thấy có lỗi nếu rời khỏi bệnh viện ngay bây giờ. 2 DD2 Nhân viên không thể rời bỏ bệnh viện ngay bây giờ vì nhân viên
cảm thấy phải có nghĩa vụ với mọi người trong bệnh viện.
3 DD3 Nhân viên làm việc tại bệnh viện vì bệnh viện có những chuẩn mực, đạo đức mà nhân viên yêu thích.
4 DD4 Nhân viên muốn gắn bó lâu dài, đóng góp cơng sức để xây dựng bệnh viện, coi bệnh viện là ngôi nhà chung.
Nguồn: Tác giả tổng hợp sau khi nghiên cứu định tính
3.4.2. Mẫu nghiên cứu
Đối tượng khảo sát là mẫu nghiên cứu lấy từ nhân viên đang làm việc tại Bệnh viên Thống Nhất. Với phương pháp chọn mẫu thuận tiện và chọn mẫu phi xác suất theo Hair & ctg, 2006 (trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2012) thì số mẫu nghiên cứu cần có ít nhất phải gấp 5 lần số biến quan sát. Theo nghiên cứu này thì có 40 biến quan sát (p=40) nên kích thước mẫu tối thiểu sẽ là n = 40 x 5 = 200. Trên cơ sở kích thước mẫu tối thiểu là 200, Tác giả đã phát đi 400 phiếu khảo sát và thu về được 384 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 96%), trong đó có 16 phiếu khơng hợp lệ (tỷ lệ 4%).
3.4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
Các bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho các nhân viên làm tại tất cả các khoa/phòng tại Bệnh viện Thống Nhất: Đối tượng khảo sát sẽ điền câu trả lời vào bảng câu hỏi và trả lại cho người khảo sát. Thời gian thực hiện: từ 07/2017 đến 11/2017.
3.4.4. Phương pháp xử lý dữ liệu
3.4.4.1. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Các tiêu chí sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo gồm: hệ số tương quan biến tổng: thang đo được chấp nhận khi các biến quan sát có tương quan biến tổng lớn hơn hoặc bằng 0.3 thì hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha phù hợp yêu cầu. Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA để loại các biến khơng phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả.
3.4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi thực hiện đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo, tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là phương pháp EFA giúp đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
Cách thực hiện và tiêu chí đánh giá trong phân tích nhân tố khám phá EFA: - Sử dụng phương pháp trích nhân tố: phương pháp Principle Component Analysis (PCA) với phép quay vng góc Varimax.