Tổng bình phương df Trung bình của bình phương F Sig. TN Giữa các nhóm 0,561 3 0,187 0,618 0,604 Trong các nhóm 115,009 380 0,303 Tổng 115,570 383 BB Giữa các nhóm 1,441 3 0,480 1,684 0,170 Trong các nhóm 108,410 380 0,285 Tổng 109,851 383 DD Giữa các nhóm 1,600 3 0,533 2,131 0,096 Trong các nhóm 95,118 380 0,250 Tổng 96,718 383 (Nguồn: Tác giả tổng hợp)
4.5.4.5 Kiểm định giữa các nhóm nhân viên với giới tính khác nhau
Theo kết quả kiểm định levene thơng qua kiểm định theo trị trung bình của hai tổng thể độc lập (nam và nữ) thì sig. (2. tailed) lần lượt của cam kết tự nguyện (TN), bắt buộc (BB) và đạo đức (DD) là 0,675; 0,279 và 0,666 > 0,05 nên ta có thể kết luận khơng có sự khác biệt sự cam kết nhân viên về tự nguyện, bắt buộc và đạo đức giữa giới tính nam và nữ.
Bảng 4.25: Kết quả kiểm định tính đồng nhất của phương sai Kiểm định Levene Kiểm định t-test F Sig. t df Sig. (2- tailed) Sai phân trung bình Độ lệch chuẩn Độ tin cậy 95% Thấp hơn Cao hơn TN Giả định phương sai được chấp nhận 8.340 .004 -.447 382 .655 -.02634 .05887 -.14210 .08941 Giả định phương sai không được chấp nhận -.420 227.567 .675 -.02634 .06274 -.14997 .09728 BB Giả định phương sai được chấp nhận .757 .385 1.084 382 .279 .06216 .05733 -.05055 .17488 Giả định phương sai không được chấp nhận 1.070 261.818 .286 .06216 .05810 -.05224 .17657 DD Giả định phương sai được chấp nhận .102 .749 -.432 382 .666 -.02325 .05386 -.12915 .08264 Giả định phương sai không được chấp nhận -.430 268.821 .668 -.02325 .05408 -.12974 .08323 (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Tóm tắt chương 4
Sau khi thu thập dữ liệu đã được trình bày trong chương 4 bao gồm:
- Dữ liệu thống kê mô tả mẫu quan sát cho thấy sự phù hợp của mẫu khảo sát so với thực tế.
- Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thấy các thang đo đạt độ tin cậy cần thiết.
- Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA là phù hợp.
- Các kiểm định cho thấy mơ hình hồi quy được sử dụng là phù hợp và khơng có hiện tượng đa cộng tuyến.
- Cuối cùng, đề tài đã kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên khác nhau theo các tiêu chí: giới tính, tình trạng hơn nhân, độ tuổi, thu nhập, thâm niên công tác.
- Kết quả xử lý gồm N = 384, qua đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và kiểm định thang đo bằng phân tích khám phá (EFA), mơ hình nghiên cứu giữ nguyên bảy yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến sự cam kết của nhân viên như giả thuyết ban đầu: (1) Đổi mới và đánh giá rủi ro; (2) Sự tỉ mỉ; (3) Định hướng đến kết quả; (4) Định hướng cho con người; (5) Định hướng cho nhóm; (6) Sự mạnh dạn/ năng nổ; (7) Tính ổn định đều có sự tác động đến cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1. Kết luận
5.1.1. Các yếu tố văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên viên
Từ kết quả nghiên cứu ở chương 4, ta có thể kết luận bảy yếu tố văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức trong Bệnh viện Thống Nhất tại TP.HCM gồm: (1) Đổi mới và đánh giá rủi ro; (2) Sự tỉ mỉ; (3) Định hướng đến kết quả; (4) Định hướng cho con người; (5) Định hướng cho nhóm; (6) Sự năng nổ/mạnh dạn; (7) Tính ổn định. Cụ thể với từng loại cam kết của nhân viên với tổ chức như sau:
5.1.1.1. Đối với sự cam kết tự nguyện của nhân viên với tổ chức
Các yếu tố văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết tự nguyện của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất gồm:
- Đổi mới và đánh giá rủi ro (DM) có tác động dương (+) đối với sự cam kết tự nguyện của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất với hệ số β = 0,456. Nghĩa là khi đổi mới và đánh giá rủi ro tăng lên 1 đơn vị thì sự cam kết tự nguyện của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất sẽ tăng lên 0,456 đơn vị.
- Sự năng nổ/mạnh dạn (NN) có tác động dương (+) đối với sự gắn bó vì tình cảm của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất với hệ số β = 0,430. Nghĩa là khi sự năng nổ/mạnh dạn tăng lên 1 đơn vị thì sự cam kết tự nguyện của nhân viên với tổ chức tại các Bệnh viện Thống Nhất sẽ tăng lên 0,43 đơn vị.
- Định hướng nhóm (N) (β = 0,518) có tác động dương (+) đối với sự cam kết tự nguyện của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất với hệ số β = 0,518. Nghĩa là khi định hướng nhóm tăng lên 1 đơn vị thì sự cam kết tự nguyện của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất sẽ tăng lên 0,518 đơn vị.
- Sự tỉ mỉ (TM) có tác động dương (+) đối với sự cam kết tự nguyện với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất với hệ số β = 0,413. Nghĩa là khi sự tỉ mỉ tăng lên 1
đơn vị thì sự cam kết tự nguyện với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất sẽ tăng lên 0,413 đơn vị.
5.1.1.2. Đối với sự cam kết bắt buộc của nhân viên với tổ chức
Các yếu tố văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết bắt buộc của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất gồm:
- Sự năng nổ/mạnh dạn (NN) có tác động dương (+) đối với sự cam kết bắt buộc của nhân viên với tổ chức tại Bênh viện Thống Nhất với hệ số β = 0,456. Nghĩa là sự năng nổ/ mạnh dạn tăng lên 1 đơn vị thì sự cam kết bắt buộc của nhân viên với tổ chức tại Bênh viện Thống Nhất sẽ tăng lên 0,456 đơn vị.
- Định hướng kết quả (KQ) có tác động dương (+) đối với sự cam kết bắt buộc của nhân viên với tổ chức tại Bênh viện Thống Nhất với hệ số β = 0,410. Nghĩa là khi định hướng kết quả tăng lên 1 đơn vị thì sự cam kết bắt buộc của nhân viên với tổ chức tại Bênh viện Thống Nhất sẽ tăng lên 0,410 đơn vị.
- Sự tỉ mỉ (TM) có tác động dương (+) đối với sự cam kết bắt buộc của nhân viên với tổ chức tại Bênh viện Thống Nhất với hệ số β = 0,377. Nghĩa là Sự tỉ mỉ tăng lên 1 đơn vị thì sự cam kết bắt buộc của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất sẽ tăng lên 0,377 đơn vị.
- Tính ổn định (OD) có tác động dương (+) đối với sự cam kết bắt buộc của nhân viên với tổ chức tại Bênh viện Thống Nhất với hệ số β = 0,518. Nghĩa là tính ổn định tăng lên 1 đơn vị thì sự cam kết bắt buộc của nhân viên với tổ chức tại Bênh viện Thống Nhất sẽ tăng lên 0,518 đơn vị.
5.1.1.3. Đối với sự cam kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức
Các yếu tố văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất gồm:
- Đổi mới và đánh giá rủi ro (DM) có tác động dương (+) đối với sự cam kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất với hệ số β = 0,446.
Nghĩa là khi đổi mới và đánh giá rủi ro tăng lên 1 đơn vị thì sự cam kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất sẽ tăng lên 0,446 đơn vị.
- Định hướng con người (CN) có tác động dương (+) đối với sự cam kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất với hệ số β = 0,475. Nghĩa là khi định hướng con người tăng lên 1 đơn vị thì sự cam kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất sẽ tăng lên 0,475 đơn vị.
- Sự tỉ mỉ (TM) có tác động dương (+) đối với sự cam kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất với hệ số β = 0,384. Nghĩa là khi sự tỉ mỉ tăng lên 1 đơn vị thì sự cam kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất sẽ tăng lên 0,384 đơn vị.
- Tính ổn định (OD) có tác động dương (+) đối với sự cam kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất với hệ số β = 0,464. Nghĩa là khi tính ổn định tăng lên 1 đơn vị thì sự cam kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất sẽ tăng lên 0,464 đơn vị.
5.1.2. Sự khác biệt về mức độ cam kết của nhân viên theo các nhóm
Theo kết quả kiểm định giả thuyết mơ hình, ta có thể kết luận sự khác biệt về cam kết của nhân viên đối với tổ chức trong bệnh viện Thống Nhất giữa các nhóm nhân viên khác nhau như sau:
- Khơng có sự khác biệt về cam kết tự nguyện, cam kết bắt buộc và cam kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức giữa nhân viên nam và nhân viên nữ.
- Khơng có sự khác biệt về cam kết tự nguyện, cam kết bắt buộc và cam kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức giữa các nhóm tuổi.
- Khơng có sự khác biệt về cam kết tự nguyện, cam kết bắt buộc và cam kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức giữa các vị trí làm việc.
- Khơng có sự khác biệt về cam kết tự nguyện, cam kết bắt buộc và cam kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức giữa trình độ học vấn.
- Khơng có sự khác biệt về cam kết tự nguyện, cam kết bắt buộc và cam kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức theo thâm niên làm việc.
5.2. Hàm ý quản trị
Từ kết quả phân tích, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý giúp các nhà quản lý của Bệnh viện Thống Nhất cải thiện văn hóa tổ chức từ đó giúp nhân viên tăng tính cam kết với tổ chức. Để gia tăng sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức, nhà quản trị trong Bệnh viện Thống Nhất cần chú ý đến 7 yếu tố văn hoá tổ chức sau: (1) Đổi mới và đánh giá rủi ro; (2) Sự tỉ mỉ; (3) Định hướng đến kết quả; (4) Định hướng cho con người; (5) Định hướng cho nhóm; (6) Sự năng nổ/mạnh dạn; (7) Tính ổn định.
Bảng 5.1: Kết quả thống kê mô tả các giá trị thang đo Thống kê mô tả các giá trị thang đo Thống kê mô tả các giá trị thang đo
N Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Đổi mới và đánh giá rủi ro (DM) 384 1,00 5,00 3,0091 1,11317 Sự năng nổ/mạnh dạn (NN) 384 1,00 5,00 2,8893 1,11838 Định hướng kết quả (KQ) 384 1,00 5,00 2,9987 1,15748 Định hướng con người (CN) 384 1,00 5,00 2,9746 1,12669 Định hướng nhóm (N) 384 1,00 5,00 3,0267 1,10265 Sự tỉ mỉ (TM) 384 1,00 5,00 2,8952 1,17674 Tính ổn định (OD) 384 1,00 5,00 2,9909 1,14867
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
(1) Đổi mới và đánh giá rủi ro
Yếu tố đổi mới và đánh giá rủi ro là yếu tố tác động đến sự cam kết tự nguyện của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất với hệ số β = 0,456 và sự cam kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất với hệ số β = 0,446; với mức trung bình mean = 3,0091. Một môi trường làm việc trong một xã hội đang phát triển và khơng ngừng chuyển động thì ln phải địi hỏi sự đổi mới và công việc của người lãnh đạo là đảm bảo tổ chức thích nghi và phát triển để đáp ứng thay đổi đó. Nhân viên thường ngại ngần đưa ra ý kiến, trình bày ý tưởng
của mình khi mơi trường làm việc của họ khơng khuyến khích điều này, vì vậy người lãnh đạo cần gắn kết mọi nhân viên của mình trở thành một tập thể gắn kết, hoạt động theo mục tiêu của tổ chức, các cá nhân cần cải tiến liên tục và giao ban hàng tháng, hàng quý nhằm xây dựng ý kiến, để tăng cường tính đồn kết trong tập thể. Ngồi ra việc áp dụng sự phát triển của cơng nghệ thơng tin vào các mơ hình khám chữa bệnh và phịng bệnh đang là một hướng đi mới mẻ đáng được chú ý ở Việt Nam nhằm thay thế cho sức lao động thủ công của con người và cho hiệu suất làm việc cao hơn. Tuy nhiên không phải sự đổi mới nào cũng thuận lợi mà không gặp phải rủi ro, người lãnh đạo nên sẵn sàng tính tốn rủi ro thất bại chứ khơng nên loại bỏ thất bại, sẵn sàng giúp nhân viên đổi mới và sáng tạo trong công việc để đạt hiệu suất làm việc tốt hơn và củng cố niềm tin cho họ.
(2) Sự tỉ mỉ
Yếu tố sự tỉ mỉ là yếu tố tác động sự cam kết bắt buộc của nhân viên với tổ chức tại Bênh viện Thống Nhất với hệ số β = 0,377 và sự cam kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất với hệ số β = 0,384; với mức trung bình mean = 2,8952. Cơng việc nào cũng địi hỏi có sự tỉ mỉ nếu muốn có kết quả đạt yêu cầu hay muốn hoàn thành như ý. Đặc biệt là những cơng việc liên quan đến tính mạng của con người như trong ngành y tế, việc gì càng quan trọng, tầm cỡ, phức tạp hay cần có sự chính xác thì tỉ mỉ càng đóng vai trị thiết yếu. Chính nhờ sự tỉ mỉ mà có thể tránh được những sai sót có thể xảy ra trong chun mơn khám chữa bệnh, vốn là điều vô cùng quan trọng của ngành y tế vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng của con người. Vì vậy, khơng chỉ lãnh đạo bệnh viện cần quan tập đến yếu tố này, mà ngay cả mỗi nhân viên cũng đều phải nên học tập vì lợi ích của chính bản thân và tập thể. Muốn đạt được điều đó, mỗi một nhân viên phải rèn luyện những yếu tố sau: có thái độ đúng đắn với cơng việc; giữ tư tưởng thông suốt trong công việc; rèn luyện đức tính cẩn thận, tỉ mỉ từ những công việc đơn giản hằng ngày; có thái độ nghiêm túc và nhiệt tình làm những công việc được giao.
Yếu tố định hướng tác động sự cam kết bắt buộc của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất với hệ số β = 0,41; với mức trung bình mean = 2,9987. Định hướng kết quả là nỗ lực về an tồn người bệnh, chính xác trong điều trị, khám chữa bệnh, nâng cao trình độ chun mơn. Ln phải đảm bảo 6 mục tiêu an toàn người bệnh như nhận dạng đúng bệnh nhân và cải thiện trao đổi thông tin hiệu
quả giữa nhân viên y tế, cải thiện sự an toàn trong việc dùng thuốc, bảo đảm phẫu thuật đúng vị trí, đúng loại phẫu thuật, đúng bệnh nhân, giảm nguy cơ nhiễm khuẩn kết hợp trong điều trị, Giảm nguy cơ bệnh nhân do sự cố y khoa gây ra, quản lý trang thiết bị y tế hợp lý. Chất lượng chăm sóc y tế phải ngày càng phát triển so với các nước trong khu vực và thế giới để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của người bệnh.
(4) Định hướng cho con người
Yếu tố định hướng con người là yếu tố tác động đến sự cam kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện Thống Nhất với hệ số β = 0,475; với mức trung bình mean = 2,9746. Bệnh viện cần xác định được nhu cầu đào tạo trong thời điểm hiện tại và tương lai nhằm thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên. Bên cạnh đó, thiết lập các quỹ đào tạo để nhằm nâng cao trình độ nhân viên thơng qua tham dự các chương trình đào tạo hoặc các khóa học chuyên ngành. Thực hiện công bằng, minh bạch, cơng khai trong các chính sách quản lý đặc biệt là sự công nhận, sự thăng tiến, lương thưởng, phúc lợi… Xây dựng chế độ tiền lương hợp lý và thỏa mãn nhu cầu cũng như mức độ hồn thành cơng việc của người lao động. Lãnh đạo nên chú ý giúp đỡ nhân viên trong con đường phấn đấu phát triển bản thân của họ, với những cá nhân có tiềm năng hãy tìm cách để họ phát huy những khả năng của họ, giúp họ đặt ra được mục tiêu để hướng tới. Việc chú trọng tạo ra một mơi trường tích cực nơi mà những nhân viên có thể cảm thấy nguồn năng lượng dồi dào, ln khiến họ chủ động tìm ra những phương pháp sáng tạo và hiệu quả trong công việc. Nguời lãnh đạo nên tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả, nơi mà mọi nhân viên được ủng hộ các quan điểm và thực thi