CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.5. Kết quả từ kiểm định sự phù hợp của mơ hình
4.5.2.4. Kiểm định phương sai phần dư không đổi
Phương sai của phần dư thay đổi là hiện tượng các giá trị phần dư có phân phối khơng giống nhau và giá trị phương sai không như nhau. Bỏ qua phương sai của phần dư thay đổi sẽ làm cho ước lượng OLS của các hệ số hồi quy không hiệu quả, các kiểm định giả thuyết khơng cịn giá trị, và các dự báo khơng cịn hiệu quả. Để kiểm tra hiện tượng này, ta sử dụng kiểm định Spearman đảm bảo lớn hơn 0,05 thì kết luận phương sai phần dư không đổi.
Bảng 44: Kết quả Kiểm định phương sai phần dư không đổi
F1 F2 F3 F4 F5 F7 ABSRES Spearman's rho F1 Hệ số tương quan 1.000 .051 .004 -.040 -.037 .035 .168 Mức ý nghĩa Sig. (2 đuôi) . .561 .964 .646 .674 .690 .052 Số quan sát 135 135 135 135 135 135 135 F2 Hệ số tương quan .051 1.000 .081 .055 -.027 .004 .010 Mức ý nghĩa Sig. (2 đuôi) .561 . .352 .525 .760 .962 .912 Số quan sát 135 135 135 135 135 135 135 F3 Hệ số tương quan .004 .081 1.000 .075 -.003 .050 .064 Mức ý nghĩa Sig. (2 đuôi) .964 .352 . .390 .976 .566 .464 Số quan sát 135 135 135 135 135 135 135 F4 Hệ số tương quan -.040 .055 .075 1.000 .012 -.010 -.062 Mức ý nghĩa Sig. (2 đuôi) .646 .525 .390 . .894 .911 .476 Số quan sát 135 135 135 135 135 135 135 F5 Hệ số tương quan -.037 -.027 -.003 .012 1.000 .000 -.097 Mức ý nghĩa Sig. (2 đuôi) .674 .760 .976 .894 . .996 .262 Số quan sát 135 135 135 135 135 135 135 F7 Hệ số tương quan .035 .004 .050 -.010 .000 1.000 -.042 Mức ý nghĩa Sig. (2 đuôi) .690 .962 .566 .911 .996 . .631 Số quan sát 135 135 135 135 135 135 135 ABSRES Hệ số tương quan .168 .010 .064 -.062 -.097 -.042 1.000 Mức ý nghĩa Sig. (2 đuôi) .052 .912 .464 .476 .262 .631 . Số quan sát 135 135 135 135 135 135 135
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra Kết quả trong bảng 44 cho thấy, các biến F1, F2, F3, F4, F5, F7 có mức ý nghĩa (Sig.) đều lớn hơn 0,05 nên kiểm định Spearman cho biết phương sai phần dư khơng đổi. Vì vậy, các biến F1, F2, F3, F4, F5, F7 có ý nghĩa thống kê.
4.5.2.5. Thảo luận kết quả hồi quy
Theo kết quả trong bảng 41, tác giả trình bày kết quả hồi quy như sau: (1) Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
- Biến F1: có hệ số -0,189, quan hệ nghịch chiều với biến Động lực làm việc. Để giải thích được vấn đề này, tác giả phải lật lại nội dung của các thang đo của biến “Điều kiện làm việc và Tiền lương” gồm 10 biến quan sát:
DKLV1: Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái
DKLV2: Cơng ty có trang bị đầy đủ cơng cụ dụng cụ, trang thiết bị, bảo hộ lao động nơi làm việc.
DKLV3: Thời gian làm việc không phù hợp.
DKLV4: Điều kiện làm việc an tồn vệ sinh khơng độc hại DKLV5: Điều kiện làm việc có đảm bảo sức khỏe cho nhân viên. TL1: Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.
TL2: Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống.
TL3: Tiền lương không ngang bằng với các công ty khác trong cùng ngành. TL4: Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý
TL5: Các khoản thưởng có tác dụng động viên, khuyến khích.
Trong nhân tố F1 (Điều kiện làm việc và Tiền lương) có hai biến quan sát DKLV3, TL3 được đảo ngược điểm. Như vậy, có thể nhận thấy rằng Cơng ty bố trí thời gian làm việc không phù hợp và tiền lương không ngang bằng với các công ty khác cùng ngành trên địa bàn sẽ không tạo được động lực làm việc cho nhân viên.
- Biến F2: có hệ số 0,369, quan hệ cùng chiều với biến DLLV. Khi nhân viên đánh giá yếu tố “Đào tạo và phát triển” tăng thêm 1 điểm thì động lực làm việc của học tăng thêm 0,369 điểm (tương ứng hệ số tương quan chưa được chuẩn hóa là 0,369).
- Biến F3: có hệ số 0,337, quan hệ cùng chiều với biến DLLV. Khi nhân viên đánh giá yếu tố “Thương hiệu và văn hóa cơng ty” tăng thêm 1 điểm thì động lực làm
việc của học tăng thêm 0,337 điểm (tương ứng hệ số tương quan chưa được chuẩn hóa là 0,337).
- Biến F4: có hệ số 0,485, quan hệ cùng chiều với biến DLLV. Khi nhân viên đánh giá yếu tố “Sự tự chủ trong cơng việc” tăng thêm 1 điểm thì động lực làm việc của học tăng thêm 0,485 điểm (tương ứng hệ số tương quan chưa được chuẩn hóa là 0,485).
- Biến F5: có hệ số 0,244, quan hệ cùng chiều với biến DLLV. Khi nhân viên đánh giá yếu tố “Phúc lợi” tăng thêm 1 điểm thì động lực làm việc của học tăng thêm 0,244 điểm (tương ứng hệ số tương quan chưa được chuẩn hóa là 0,244).
- Biến F7: có hệ số 0,218, quan hệ cùng chiều với biến DLLV. Khi nhân viên đánh giá yếu tố “Quản lý trực tiếp” tăng thêm 1 điểm thì động lực làm việc của học tăng thêm 0,218 điểm (tương ứng hệ số tương quan chưa được chuẩn hóa là 0,218).
(2) Hệ số hồi quy chuẩn hóa
Hệ số này xác định vị trí ảnh hưởng của các biến độc lập. Các hệ số hồi quy chưa được chuẩn hóa có thể chuyển đổi với dạng phần trăm như sau:
Bảng 45: Vị trí quan trọng của các yếu tố
Biến độc lập Giá trị tuyệt đối Phần trăm (%)
DKLVTL(F1) DTPT (F2) THVH (F3) TCCV (F4) PL (F5) QLTT (F7) 0,189 0,369 0,337 0,485 0,244 0,218 10,26 20,03 18,30 26,33 13,25 11,83 Tổng số 1,842 100,00
góp 11,83%, biến DKLVTL đóng góp 10,26%. Như vậy, thứ tự ảnh hưởng đến động lực làm việc là TCCV, DTPT, THVH, PL, QLTT, DKLVTL.
Như vậy, thơng qua các kiểm định, có thể khẳng định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên theo thứ tự tầm quan trọng là TCCV, DTPT, THVH, PL, QLTT và DKLVTL.
4.5.2.6. Kiểm định các giả thuyết của mơ hình
Bảng 46: Kết quả kiểm định các giả thuyết của mơ hình và thống kê mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới động lực làm việc
Giả thuyết nghiên cứu Kết luận (Chấp nhận/Bác bỏ) Mức độ ảnh hưởng
H1: Điều kiện làm việc và Tiền lương có ảnh hưởng nghịch chiều đến động lực làm việc của nhân viên
Chấp nhận H1 Ít nhất
H2: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng thuận
chiều đến động lực làm việc của nhân viên Chấp nhận H2 Nhiều thứ 2
H3: Thương hiệu và văn hóa cơng ty có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên
Chấp nhận H3 Nhiều thứ 3
H4: Sự tự chủ trong cơng việc có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên
Chấp nhận H4 Nhiều nhất
H5: Phúc lợi có ảnh hưởng thuận chiều đến
động lực làm việc của nhân viên Chấp nhận H5 Nhiều thứ 4
H6: Chính sách khen thưởng và cơng nhận thành tích có ảnh hưởng thuận chiều đến động
lực làm việc của nhân viên Bác bỏ H6
Không ảnh hưởng hoặc ảnh
hưởng không đáng kể
H7: Quản lý trực tiếp có ảnh hưởng thuận chiều
đến động lực làm việc của nhân viên Chấp nhận H7 Nhiều thứ 5
Tóm lại:
- Mơ hình hồi quy bội của đề tài đã tìm ra được 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty với (1) Sự tự chủ trong công việc, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Thương hiệu và văn hóa cơng ty, (4) Phúc lợi, (5) Quản lý trực tiếp, (6) Điều kiện làm việc và Tiền lương.
- 61,1% thay đổi về động lực làm việc của nhân viên được giải thích bởi 6 biến độc lập nêu trên.
- Mơ hình hồi quy khơng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến, tự tương quan và phương sai phần dư không đổi.
- Các hệ số hồi quy của biến độc lập có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95%. - Riêng hệ số hồi quy của biến Chính sách khen thưởng và cơng nhận thành tích khơng đảm bảo về mặt thống kê.
4.6. Phân tích mơ tả các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ mơ hình hồi quy
Để có căn cứ xây dựng những giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy, tác giả tiến hành phân tích thực mức đánh giá của người lao động đối với từng biến quan sát thuộc những nhân tố được trích ra từ mơ hình hồi qui bội.
4.6.1. Yếu tố “Điều kiện làm việc và Tiền lương”
Đối với mỗi nhân viên thì điều kiện làm việc và tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng để tạo động lực cho nhân viên làm việc. Điều kiện làm việc tốt và tiền lương càng cao, đảm bảo cho chi tiêu của nhân viên và gia đình họ thì sẽ làm cho họ cố gắng nỗ lực hơn trong công việc.
Yếu tố Điều kiện làm việc và Tiền lương Giá trị trung bình Ý nghĩa
1. Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái 3,43 Bình thường
2. Cơng ty có trang bị đầy đủ công cụ dụng cụ,
trang thiết bị, bảo hộ lao động nơi làm việc. 3,25 Bình thường
3. Thời gian làm việc không phù hợp 3,20 Bình thường
4. Điều kiện làm việc an tồn vệ sinh khơng độc
hại 3,08 Bình thường
5. Điều kiện làm việc có đảm bảo sức khỏe cho
nhân viên 2,89 Bình thường
6. Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 3,39 Bình thường
7. Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc
sống 3,41 Bình thường
8. Tiền lương không ngang bằng với các công ty
khác trong cùng ngành 3,16 Bình thường
9. Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý 3,21 Bình thường
10. Các khoản thưởng có tác dụng động viên,
khuyến khích 3,42 Bình thường
Qua bảng 47 cho ta thấy, hầu hết các tiêu chí về điều kiện làm việc và tiền lương có mức đánh giá bình thường. Đây là những điểm mà các nhà lãnh đạo công ty cần chú ý cải thiện để gia tăng động lực làm việc cho nhân viên. Trong đó, lãnh đạo Cơng ty cần quan tâm nhiều hơn đối với hai tiêu chí là thời gian làm việc và chế độ tiền lương có ngang bằng với các công ty khác trong cùng ngành.
4.6.2. Yếu tố “Đào tạo và phát triển”
Trong một doanh nghiệp, bầu khơng khí làm việc có vai trị rất quan trọng, tạo sự thoải mái, gắn bó giữa các thành viên trong tổ chức, trong đó, người đồng nghiệp
ăn ý, quan tâm chăm sóc lẫn nhau cũng là động lực giúp người lao động tâm huyết với doanh nghiệp, làm việc hăng say và nâng cao động lực lao động.
Ngoài ra, trong năm bậc nhu cầu của Maslow, nhu cầu về sự khẳng định mình trong cơng việc thuộc nhu cầu bậc cao, khi mà các nhu cầu bậc thấp đã được thỏa mãn thì nhu cầu này ngày càng lớn. Nếu doanh nghiệp thường xuyên tạo điều kiện cho người lao động học tập và thăng tiến trong cơng việc thì người lao động sẽ tự hào vì cơng việc đang làm, và nỗ lực hết mình cho cơng việc đó.
Bảng 48: Bảng đánh giá yếu tố Đào tạo và phát triển
Yếu tố Đào tạo và phát triển Giá trị trung bình Ý nghĩa
1. Đồng nghiệp truyền cảm hứng cho nhân viên 3,27 Bình thường
2. Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm,
giúp đỡ, hỗ trợ trong cơng việc 2,69 Bình thường
3. Đồng nghiệp đáng tin cậy và trung thực 3,09 Bình thường
4. Cơng ty có chương trình đào tạo phát triển
thường xuyên phù hợp 2,86 Bình thường
5. Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên phát
triển tay nghề và nâng cao kỹ nâng làm việc 3,03 Bình thường
6. Nhân viên biết điều kiện cần để phát triển 3,04 Bình thường
7. Chính sách thăng tiến của Cơng ty cơng bằng 3,26 Bình thường
Theo kết quả phân tích hồi quy bội, yếu tố này có ảnh hưởng nhiều thứ 2 đến động lực làm việc. Tuy nhiên, nhìn vào bảng 48 cho thấy các tiêu chí trong yếu tố này có mức đánh giá bình thường. Điều này cho ta thấy, các nhà lãnh đạo Công ty chưa quan tâm nhiều đến tiêu chí này. Do đó, các nhà lãnh đạo Cơng ty cần quan tâm cải thiện nhiều hơn nữa đối với các tiêu chí này để gia tăng việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.