Chương 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
5.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty
5.2.4 Về yếu tố sự tự chủ trong công việc
Theo kết quả phân tích hồi quy bội, yếu tố này có ảnh hưởng nhiều thứ 1 đến động lực làm việc và theo đánh giá của người lao động, mức đánh giá các tiêu chí của yếu tố này từ mức 3,5 trở lên. Vì vậy, Cơng ty tiếp tục phát huy tính tự chủ cơng việc của nhân viên để tạo thêm động lực cho người lao động, cụ thể:
- Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy tính sáng tạo, cải tiến kỹ thuật sản xuất và phải chấp nhận rủi ro về tính sáng tạo, cải tiến đó. Đồng thời, Cơng ty có những chính sách khen thưởng cho những nhân viên có tính sáng tạo, cải tiến kỹ thuật sản xuất đạt hiệu quả để khích lệ nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên. Ngoài ra, theo tác giả Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013) đưa ra giải pháp phát huy tiềm năng tính sáng tạo của nhân viên là xây dựng mục tiêu mang tính thách thức: Một nhân viên có năng lực khi được giao những nhiệm vụ khó khăn với nhiều thử thách và trách nhiệm hơn. Họ thường nỗ lực hết mình để vượt qua và chứng tỏ bản thân. Doanh nghiệp nên tạo cơ hội cho nhân viên tiếp cận với những công việc mới mẻ và đầy thách thức nhằm khuyến khích họ phát huy tiềm năng sáng tạo, xây dựng lòng tự tin và đồng thời đem lại nhiều giá trị hơn cho công ty. Mục tiêu cần phải đạt được tính thách thức và khả thi.
- Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào việc lập kế hoạch sản xuất và tham gia vào các quyết định có ảnh hưởng đến cơng việc của mình như: Kế hoạch sản xuất hàng năm, thay đổi quy trình sản xuất và phối trộn sản phẩm để đạt hiệu quả cao nhất, đề xuất phối hợp giữa các bộ phận trong quá trình sản xuất, ...
- Trao quyền quyết định một số công việc phù hợp tương ứng với năng lực, trách nhiệm của nhân viên. Điều này có thể giúp tận dụng năng lực nhân viên và làm cho nhân viên thấy họ được tín nhiệm và có giá trị đối với tổ chức. Mặt khác, hiệu quả từ việc trao quyền là rất lớn như: Làm cho nhân viên làm việc hưng phấn hơn, muốn đóng góp nhiều hơn cho cơng ty và nhà quản lý cũng có thời gian tập trung vào việc khác quan trọng hơn.
đúng, đủ về vai trò của thương hiệu sản phẩm xi măng mà họ góp phần làm ra. Nhân viên không biết rõ những đỉnh cao của mục tiêu thách thức mà doanh nghiệp cần vươn tới thì rõ ràng doanh nghiệp khơng thể chinh phục đỉnh cao đó. Ngồi ra, theo tác giả Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013) đưa ra giải pháp giúp nhân viên hiểu được cơng việc của nhân viên đóng góp vào mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty là cho nhân viên thấy được mục tiêu cá nhân của họ phải gắn với mục tiêu của phòng ban và của tồn cơng ty, cụ thể: Mục tiêu cần được thông báo rõ ràng, nhân viên thường làm việc tốt hơn là khi không được thông báo về mục tiêu, hơn nữa nó thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn để được khen thưởng. Doanh nghiệp nên truyền đạt thẳng thắn với nhân viên và giải thích tại sao những mục tiêu đầy thử thách này lại được chọn và tầm quan trọng của chúng đối với tổ chức và mỗi cá nhân. Hãy đảm bảo là nhân viên thấy được lợi ích cá nhân trong việc đạt được mục tiêu đó.