(Nguồn: đề xuất của tác giả)
3.2. Nghiên cứu định tính
3.2.1. Thảo luận nhóm và phỏng vấn thử
Để đảm bảo thang đo phù hợp với đo lường động lực làm việc của CBCC cấp xã, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 05 CBCC cấp huyện có nhiều năm kinh nghiệm, phụ trách quản lý CBCC trên địa bàn huyện gồm:
- Trưởng ban Tổ chức Huyện ủy. - Trưởng phòng Nội vụ huyện.
- 01 chuyên viên Ban Tổ chức Huyện ủy. - 01 chuyên viên phòng Nội vụ huyện.
- 01 chuyên viên Văn phòng HĐND - UBND huyện phụ trách nội vụ.
Thang đo sơ bộ để đưa ra thảo luận nhóm được tác giả tổng hợp và có chọn Mục tiêu
nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Thang đo sơ bộ Hiệu chỉnh thang đo Phỏng vấn thử (15 CBCC cấp xã) Thang đo chính thức Nghiên cứu định lượng
(N=205)
- Phân tích Cronbach‟s Alpha - Phân tích nhân tố khám phá EFA - Phân tích hồi quy
Thảo luận kết quả nghiên cứu NC định tính (thảo luận nhóm) Kết luận và khuyến nghị
lọc dựa trên các thang đo của một số nghiên cứu trước của các tác giả như: Kenneth A. Kovach (1987), Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014).
Mục đích của việc thảo luận nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho phù hợp với với đối tượng khảo sát. Bên cạnh đó cũng để điều chỉnh mức độ rõ ràng của từ ngữ, khả năng diễn đạt và sự trùng lắp nội dung (nếu có) của các phát biểu trong thang đo. Trong buổi thảo luận, lần lượt các câu hỏi được đưa ra để thảo luận, đối với những ý kiến thảo luận được thống nhất từ 70% trở lên sẽ được ghi nhận, nếu các ý kiến đạt dưới 70% sẽ thảo luận lại cho đến khi đạt kết quả mong muốn.
Sau khi đã điều chỉnh, bổ sung thang đo theo các ý kiến đóng góp tại buổi luận, tiếp theo tác giả tiến hành phỏng vấn thử 15 CBCC đang công tác ở thị trấn Đầm Dơi, xã Tân Dân và xã Tạ An Khương của huyện Đầm Dơi.
Sau khi phỏng vấn thử, thang đo chính thức được hình thành và sẽ tiến hành thực hiện khảo sát chính thức.
(Dàn bài và danh sách thảo luận, phỏng vấn thử được trình bày trong Phụ lục 1 và 2)
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
“Với mơ hình nghiên cứu đề xuất của tác giả đưa ra gồm 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ CBCC cấp xã, qua thảo luận nhóm, đa số đều thống nhất loại bỏ yếu tố “Cơng việc ổn định” vì cho rằng khi CBCC được tuyển dụng, bổ nhiệm, bầu cử vào chức danh CBCC thì yên tâm làm việc suốt đời, trừ khi bị kỷ luật”buộc thơi việc. Do đó, yếu tố này khơng ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc của CBCC. Đồng thời thống nhất giữ lại 06 yếu tố như đề xuất gồm: (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Môi trường và điều kiện làm việc, (4) Vai trò người lãnh đạo, (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (6) Khen thưởng và công nhận thành tích. Nhóm thảo luận cũng đã thảo luận và thống nhất điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho phù hợp với tình hình thực tế của đối tượng khảo sát trong khu vực công, cụ thể như sau:
- Thang đo Tiền lương và phúc lợi: gồm 04 biến quan sát được kế thừa từ thang đo của Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khơi (2014). Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất giữ nguyên 04 biến quan sát và góp ý điều chỉnh một số từ ngữ cho phù hợp hơn.
Bảng 3.1: Thang đo tiền lƣơng và phúc lợi
STT Biến quan sát gốc Biến quan sát
hiệu chỉnh/bổ sung Nguồn
1 “Tiền lương được trả xứng đáng với công sức nhân viên bỏ ra”
Tiền lương của Anh/Chị phù hợp với năng lực và đóng góp của bản thân Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khơi (2014) 2 “Lương có đảm bảo cuộc sống
của người lao động và gia đình”
Tiền lương của Anh/Chị có đảm bảo cho cuộc sống bản thân và gia đình
3
“Chế độ phúc lợi đa dạng, đầy đủ và đúng đối tượng lao động thụ hưởng”
Chế độ phúc lợi của cơ quan Anh/Chị đa dạng, đầy đủ và đúng đối tượng được thụ hưởng
4
“Người lao động có hài lịng với chính sách phúc lợi của cơng ty”
Anh/Chị có hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
- Thang đo Đào tạo và thăng tiến: gồm 03 biến quan sát được kế thừa từ thang đo Kenneth A. Kovach (1987). Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất bổ sung thêm 01 biến quan sát và góp ý điều chỉnh một số từ ngữ cho phù hợp hơn.
Bảng 3.2: Thang đo Đào tạo và thăng tiến
STT Biến quan sát gốc hiệu chỉnh/bổ sung Biến quan sát Nguồn
1
“Có nhiều cơ hội được đào tạo kiến thức cần thiết cho công việc”
Anh/Chị được cơ quan quan tâm đưa đi đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà
nước… Kenneth A.
Kovach (1987) 2 “Được tạo nhiều cơ hội thăng
tiến và phát triển cá nhân” 3 “Cơ hội thăng tiến công bằng
cho mọi nhân viên”
Mọi CBCC ở cơ quan Anh/Chị đều có cơ hội thăng tiến cơng bằng
STT Biến quan sát gốc hiệu chỉnh/bổ sung Biến quan sát Nguồn
4
Công tác quy hoạch, đào tạo, CBCC ở cơ quan Anh/Chị được thực hiện cơng khai, dân chủ.
Thảo luận nhóm bổ
sung
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
- Thang đo Mơi trường và điều kiện làm việc: gồm có 04 biến quan sát được kế thừa từ thang đo của Kenneth A. Kovach (1987), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014). Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất giữ nguyên 04 biến quan sát và góp ý điều chỉnh một số từ ngữ cho phù hợp hơn.
Bảng 3.3: Thang đo Môi trƣờng và điều kiện làm việc
STT Biến quan sát gốc Biến quan sát
hiệu chỉnh/bổ sung Nguồn
1 “Nơi làm việc của tôi vui vẻ và thân thiện”
Nơi làm việc của Anh/Chị
thoải mái và thân thiện. Kenneth A.
Kovach (1987) 2 “Tôi được trang bị các thiết bị
và công cụ làm việc đầy đủ”
Anh/Chị được trang bị các phương tiện, dụng cụ làm việc đầy đủ.
3 “Điều kiện làm việc có đảm bảo sức khỏe cho nhân viên”
Điều kiện nơi làm việc của Anh/Chị được bảo đảm an toàn về sức khỏe. Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) 4 “Thời gian đi lại từ nhà đến cơ
quan thuận tiện”
Thời gian và điều kiện đi lại từ nhà đến cơ quan của anh chị được thuận tiện.
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả) - Thang đo Vai trị người lãnh đạo: gồm có 04 biến quan sát được kế thừa từ thang đo của được kế thừa từ thang đo của Kenneth A. Kovach (1987), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014). Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất giữ nguyên 04 biến quan sát và góp ý điều chỉnh một số từ ngữ cho phù hợp hơn.
Bảng 3.4: Thang đo Vai trò ngƣời lãnh đạo
STT Biến quan sát gốc hiệu chỉnh/bổ sung Biến quan sát Nguồn
1
“Cấp trên quan tâm và giúp đỡ nhân viên giải quyết các vấn đề khó khăn”
Lãnh đạo ln quan tâm và giúp đỡ Anh/Chị giải quyết các vấn đề khó khăn trong công việc và cuộc sống.
Kenneth A. Kovach
(1987) 2 “Cấp trên luôn bảo vệ quyền
lợi cho nhân viên”
Lãnh đạo ln bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho Anh/Chị.
3 “Lãnh đạo tin tưởng khả năng của nhân viên”
Lãnh đạo tin tưởng và phân công nhiệm vụ phù hợp với khả năng, chuyên môn của Anh/Chị. Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) 4 “Lãnh đạo khéo léo, tế nhị khi
phê bình nhân viên”
Lãnh đạo ơn hịa, khéo léo, tế nhị khi nhắc nhở, phê bình Anh/Chị.
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả) - Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp: gồm có 04 biến quan sát được kế thừa từ thang đo Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014). Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất giữ nguyên 04 biến quan sát và góp ý điều chỉnh một số từ ngữ cho phù hợp hơn.
Bảng 3.5: Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp
STT Biến quan sát gốc hiệu chỉnh/bổ sung Biến quan sát Nguồn
1 “Đồng nghiệp đáng tin cậy và
trung thực” Đồng nghiệp của Anh/Chị đáng tin cậy và trung thực.
Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) 2 “Đồng nghiệp phối hợp làm
việc tốt với nhau”
Đồng nghiệp của Anh/Chị phối hợp tốt với nhau trong công việc.
3
“Đồng nghiệp thường san sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ trong công việc, cuộc sống”
Đồng nghiệp của Anh/Chị thường chia sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc, cuộc sống
4 “Đồng nghiệp thoải mái, vui vẻ hòa đồng”
Đồng nghiệp của Anh/Chị thân thiện, đồn kết và tơn trọng lẫn nhau.
- Thang đo Khen thưởng và cơng nhận thành tích: gồm có 04 biến quan sát được kế thừa từ thang đo của Kenneth A. Kovach (1987) và Nguyễn Thị Hải Huyền (2013). Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất giữ nguyên 04 biến quan sát và góp ý điều chỉnh một số từ ngữ cho phù hợp hơn.
Bảng 3.6: Thang đo Khen thƣởng và cơng nhận thành tích
STT Biến quan sát gốc Biến quan sát
hiệu chỉnh/bổ sung
Nguồn
1 “Lãnh đạo đánh giá đúng năng
lực của Anh/Chị” Nguyễn Thị Hải Huyền
(2013) 2
“Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, cơng bằng, cơng khai”
Chính sách khen thưởng của cơ quan Anh/Chị được thực hiện kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai.
3 “Được khen ngợi khi hồn thành tốt cơng việc”
Anh/Chị được biểu dương, khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc.
Kenneth A. Kovach
(1987) 4 “Được ghi nhận thành tích
trong cơng việc”
Anh/Chị được ghi nhận và đánh giá cao thành tích đạt được trong công việc.
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả) - Thang đo Động lực làm việc: gồm có 04 biến quan sát được kế thừa từ thang đo của Nguyễn Thị Hải Huyền (2013). Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất giữ nguyên 04 biến quan sát, không điều chỉnh.
Bảng 3.7: Thang đo Động lực làm việc
STT Biến quan sát gốc hiệu chỉnh/bổ sung Biến quan sát Nguồn
1
“Anh/Chị luôn cảm thấy hứng khởi khi làm công việc hiện tại”
Anh/Chị cảm thấy hài lịng với cơng việc của mình.
Nguyễn Thị Hải Huyền
(2013) 2 “Anh/Chị thấy có động lực
trong công việc”
3 “Anh/Chị tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn” 4
“Anh/Chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc”
Như vậy, sau khi thảo luận nhóm, thang đo được chỉnh sửa hồn thiện và được mã hóa trong bảng dưới đây gồm có 28 biến quan sát. Trong đó 06 biến độc lập với 24 biến quan sát và biến phụ thuộc là Động lực làm việc với 04 biến quan sát.
Bảng 3.8. Thang đo và mã hóa thang đo
Mã hóa Yếu tố
Tiền lƣơng và phúc lợi (04 biến quan sát)
TL1 Tiền lương của Anh/Chị phù hợp với năng lực và đóng góp của bản thân
TL2 Tiền lương của Anh/Chị có đảm bảo cho cuộc sống bản thân và gia đình
TL3 Chế độ phúc lợi của cơ quan Anh/Chị đa dạng, đầy đủ và đúng đối tượng được thụ hưởng
TL4 Anh/Chị có hài lịng với chế độ phúc lợi của cơ quan
Đào tạo và thăng tiến (04 biến quan sát)
DT1 Anh/Chị được cơ quan quan tâm đưa đi đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước…
DT2 Được tạo nhiều cơ hội để thăng tiến và phát triển.
DT3 Mọi CBCC ở cơ quan Anh/Chị đều có cơ hội thăng tiến cơng bằng DT4 Cơng tác quy hoạch, đào tạo, CBCC ở cơ quan Anh/Chị được thực
hiện công khai, dân chủ.
Môi trƣờng và điều kiện làm việc (04 biến quan sát)
MT1 Nơi làm việc của Anh/Chị thoải mái và thân thiện.
MT2 Anh/Chị được trang bị các phương tiện, dụng cụ làm việc đầy đủ. MT3 Điều kiện nơi làm việc của Anh/Chị được bảo đảm an toàn về sức
khỏe.
MT4 Thời gian và điều kiện đi lại từ nhà đến cơ quan của anh chị được thuận tiện.
Vai trò ngƣời lãnh đạo (04 biến quan sát)
LD1 Lãnh đạo luôn quan tâm và giúp đỡ Anh/Chị giải quyết các vấn đề khó khăn trong cơng việc và cuộc sống.
LD2 Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho Anh/Chị.
LD3 Lãnh đạo tin tưởng và phân công nhiệm vụ phù hợp với khả năng, chuyên môn của Anh/Chị.
Mã hóa Yếu tố
Mối quan hệ với đồng nghiệp (04 biến quan sát)
DN1 Đồng nghiệp của Anh/Chị đáng tin cậy và trung thực.
DN2 Đồng nghiệp của Anh/Chị phối hợp tốt với nhau trong công việc. DN3 Đồng nghiệp của Anh/Chị thường chia sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ
nhau trong công việc, cuộc sống
DN4 Đồng nghiệp của Anh/Chị thân thiện, đồn kết và tơn trọng lẫn nhau.
Khen thƣởng và cơng nhận thành tích (04 biến quan sát)
KT1 Chính sách khen thưởng của cơ quan Anh/Chị được thực hiện kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai.
KT2 Anh/Chị được biểu dương, khen ngợi khi hồn thành tốt cơng việc. KT3 Anh/Chị được ghi nhận và đánh giá cao thành tích đạt được trong cơng
việc.
KT4 Chính sách khen thưởng của cơ quan Anh/Chị được thực hiện kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai.
Động lực làm việc (04 biến quan sát)
DL1 Anh/Chị cảm thấy hài lịng với cơng việc của mình. DL2 Anh/Chị thấy có động lực trong cơng việc.
DL3 Anh/Chị tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn.
DL4 Anh/Chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc.
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả)
3.3. Nghiên cứu định lƣợng
3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu
Có nhiều phương pháp chọn mẫu, được chia thành 02 nhóm chính như: (1) Phương pháp chọn mẫu theo xác suất (thường gọi là chọn mẫu ngẫu nhiên), (2)“các phương pháp chọn mẫu khơng theo xác suất (cịn gọi là phi xác suất hay không ngẫu nhiên). Do điều kiện và thời gian có hạn, vì vậy trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện. Lý do chọn phương pháp này là vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời phiếu khảo sát cũng như ít tốn kém về thời gian và”chi phí để thu thập thơng tin cần nghiên cứu.
Để đảm bảo nghiên cứu có ý nghĩa về mặt thống kê, với độ tin cậy cao thì việc xác định cỡ mẫu phù hợp là rất quan trọng. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011),
kích thước mẫu nghiên cứu phụ thuộc nhiều yếu tố như độ tin cậy cần thiết, phương pháp xử lý mẫu... Kích thước mẫu càng lớn càng có lợi nhưng kinh phí tốn kém và mất nhiều thời gian hơn cho việc lấy mẫu. Ngồi ra việc lựa chọn kích thước mẫu cịn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực của từng người và thời gian mà nhà nghiên cứu có thể có được.
Trong phân tích nhân tố khám phá (EFA),“kích thước mẫu được xác định dựa vào kích thước mẫu tối thiểu và số lượng biến quan sát. Theo Hair và cộng sự, 2006 cho rằng để phân tích EFA thì kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ biến quan sát”(Observations)/(items) là 5:1 (có nghĩa là cứ 01 biến đo lường cần tối thiểu 05 quan sát và tốt nhất là 10:1 trở lên) (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Để thực hiện nghiên cứu này,“tác giả chọn kích thước mẫu quan sát theo công thức N≥ 5*x (x là tổng số biến quan sát). Nghiên cứu tổng số có 28 biến quan sát, do đó kích thước mẫu tối thiểu là 140. Tuy nhiên, để đảm bảo kết quả nghiên cứu đạt được độ tin cậy và mang tính đại diện cao hơn, kích thước mẫu nên lớn hơn kích thước tối thiểu (>140) nhằm dự phòng cho những trường hợp không trả lời hoặc trả lời không đạt yêu cầu, do đó tác giả lựa chọn kích thước mẫu là 205 phiếu khảo sát.
3.3.2. Thiết kế bảng khảo sát và thu thập dữ liệu
Sau khi căn cứ vào kết quả phỏng vấn thử, tác giả hiệu chỉnh thành bảng