Kiểm tra sự đồng nhất của các biến
Thống kê Levene df1 df2 Sig. 1.656 3 188 .178
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
ANOVA
Biến thiên df Trung bình
biến thiên F Sig.
Giữa nhóm 1.468 3 .489 1.170 .322 Trong nhóm 78.651 188 .418
Tổng cộng 80.120 191
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
4.7. Phân tích các yếu tố tác động đến Động lực làm việc
Qua kết quả phân tích hồi quy có 05 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến Động lực làm việc của CBCC cấp xã theo thứ tự từ cao xuống thấp đó là: Đào tạo và thăng tiến, Vai trò người lãnh đạo, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Môi trường và điều kiện làm việc, Tiền lương và phúc lợi.
Ta tiến hành phân tích mơ tả về giá trị trung bình của các biến quan sát có sự tác động này.
4.7.1. Yếu tố Đào tạo và thăng tiến
Bảng 4.22: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đào tạo và thăng tiến
STT Tiền lƣơng và phúc lợi Giá trị
trung bình
1
Anh/Chị được cơ quan quan tâm đưa đi đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước…
3.95 2 Anh/Chị được tạo nhiều cơ hội để thăng tiến và phát
triển. 3.92
3 Mọi CBCC ở cơ quan Anh/Chị đều có cơ hội thăng tiến
cơng bằng 4.01
4 Công tác quy hoạch, đào tạo, CBCC ở cơ quan Anh/Chị
được thực hiện công khai, dân chủ. 4.02
Ý kiến chung về Đào tạo và thăng tiến 3.97
Kết quả thống kê cho thấy chỉ số trung bình của yếu tố Đào tạo và thăng tiến (Mean = 3.97) điều này có nghĩa là các CBCC đánh giá yếu tố Đào tạo và thăng tiến ở mức trung bình khá.
Biến quan sát “Công tác quy hoạch, đào tạo CBCC ở cơ quan Anh/Chị được
thực hiện cơng khai, dân chủ” có giá trị trung bình ở mức cao nhất (4.02), đều này
cho thấy việc phát huy dân chủ trong công tác quy hoạch, đào tạo CBCC ở cấp xã được thực hiện khá tốt, những vấn đề liên quan đến công tác quy hoạch, đào tạo CBCC đều được đưa ra tập thể bàn bạc, thảo luận dân chủ, công khai, quyết định theo đa số. Từ đó tăng cường đồn kết nội bộ, phát huy được trí tuệ, sức mạnh của tập thể để tham gia xây dựng, giám sát thực hiện quy hoạch, đào tạo CBCC nhằm nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch, đào tạo CBCC, đảm bảo được tính khách quan, khả thi cao, hạn chế tình trạng cơ hội, tiêu cực, chạy chức, chạy quyền trong công tác cán bộ.
Biến quan sát “Anh/Chị được tạo nhiều cơ hội để thăng tiến và phát triển” có giá trị trung bình ở mức thấp nhất (3.92), đều đó cho thấy CBCC chưa thật sự có nhiều cơ hội để thăng tiến và phát triển, nhất là đối với những CBCC trẻ, họ chưa được giao những nhiệm vụ quan trọng để thể hiện hết năng lực, khả năng của mình.
4.7.2. Yếu tố Vai trị người lãnh đạo
Bảng 4.23: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Vai trò ngƣời lãnh đạo
STT Vai trò ngƣời lãnh đạo Giá trị
trung bình
1 Lãnh đạo luôn quan tâm và giúp đỡ Anh/Chị giải quyết
các vấn đề khó khăn trong cơng việc và cuộc sống. 4.07 2 Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính
đáng cho Anh/Chị. 4.02
3 Lãnh đạo tin tưởng và phân công nhiệm vụ phù hợp với
khả năng, chuyên môn của Anh/Chị. 3.42 4 Lãnh đạo ơn hịa, khéo léo, tế nhị khi nhắc nhở, phê bình
Anh/Chị. 3.97
Ý kiến chung về Vai trị ngƣời lãnh đạo 3.87
Kết quả thống kê cho thấy chỉ số trung bình của yếu tố Vai trị người lãnh đạo (Mean = 3.87), điều này có nghĩa là các CBCC đánh giá yếu tố Vai trò người lãnh đạo ở mức trung bình khá.
Biến quan sát “Lãnh đạo luôn quan tâm và giúp đỡ Anh/Chị giải quyết các
vấn đề khó khăn trong cơng việc và cuộc sống” có giá trị trung bình ở mức cao nhất
(4.07), điều đó cho thấy CBCC đánh giá cao vai trò người lãnh đạo trong việc giúp đỡ, hỗ trợ cấp dưới giải quyết các vấn đề khó khăn, nhất là cơng tác chun mơn nghiệp vụ. Nếu người lãnh đạo quan tâm giúp đỡ nhân viên giải quyết các vấn đề khó khăn sẽ tạo thêm động lực cho nhân viên làm việc tích cực, hăng hái hơn trong cơng việc, từ đó hiệu quả công việc sẽ tăng lên.
Biến quan sát “Lãnh đạo tin tưởng và phân công nhiệm vụ phù hợp với khả
năng, chun mơn của Anh/Chị” có giá trị trung bình ở mức thấp nhất (3.42), điều
đó cho thấy lãnh đạo chưa thật sự tin tưởng giao việc cho nhân viên, nhất là những cơng việc có tính chất quan trọng. Thực tế hiện nay còn nhiều trường hợp lãnh đạo phân công, giao việc cho cấp dưới chưa phù hợp với khả năng chuyên môn, nghiệp vụ, từ đó dẫn đến hiệu quả cơng việc khơng cao.
4.7.3. Yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp
Bảng 4.24: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp
STT Mối quan hệ với đồng nghiệp Giá trị
trung bình
1 Đồng nghiệp của Anh/Chị đáng tin cậy và trung thực.
3.33 2 Đồng nghiệp của Anh/Chị phối hợp tốt với nhau trong
công việc. 3.21
3 Đồng nghiệp của Anh/Chị thường san sẻ kinh nghiệm và
giúp đỡ nhau trong công việc và cuộc sống. 3.34 4 Đồng nghiệp của Anh/Chị thân thiện, đoàn kết và tôn
trọng lẫn nhau. 3.56
Ý kiến chung về Mối quan hệ với đồng nghiệp 3.36
Kết quả thống kê cho thấy chỉ số trung bình của yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp (Mean = 3.36), điều này có nghĩa là các CBCC đánh giá yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp ở mức trung bình.
Biến quan sát “Đồng nghiệp của Anh/Chị thân thiện, đồn kết và tơn trọng
lẫn nhau” có giá trị trung bình ở mức cao nhất (3.56), điều này cho thấy mối quan
hệ giữa các đồng nghiệp trong đơn vị tương đối tốt. Tuy nhiên, thực tế hiện nay ở một số xã tình trạng mất đồn kết nội bộ vẫn còn xảy ra.
Biến quan sát “Đồng nghiệp của Anh/Chị phối hợp tốt với nhau trong cơng việc” có giá trị trung bình ở mức thấp nhất (3.21), điều đó cho thấy cơng tác phối
hợp giữa các đồng nghiệp trong công việc chưa thật sự tốt, nhất là những vấn đề cần có sự phối hợp giữa các bộ phận có liên quan, cần thảo luận, làm việc nhóm. Thực tế hiện nay, đa số CBCC cấp xã chưa được bồi dưỡng kỹ năng làm việc nhóm, tính tương tác trong cơng việc giữa các đồng nghiệp chưa cao, tình trạng cơng việc ai người đó làm khá phổ biến.
4.7.4. Yếu tố Mơi trường và điều kiện làm việc
Bảng 4.25: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Mơi trường và điều kiện làm việc
STT Môi trƣờng và điều kiện làm việc Giá trị
trung bình
1 Nơi làm việc của Anh/Chị thoải mái và thân thiện. 4.01 2 Anh/Chị được trang bị các phương tiện, dụng cụ làm
việc đầy đủ. 4.07
3 Điều kiện nơi làm việc của Anh/Chị được bảo đảm an
toàn về sức khỏe. 4.04 4 Thời gian và điều kiện đi lại từ nhà đến cơ quan của
anh chị được thuận tiện. 3.86
Ý kiến chung về Môi trƣờng và điều kiện làm việc 3.99
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Kết quả thống kê cho thấy chỉ số trung bình của yếu tố Mơi trường và điều kiện làm việc (Mean = 3.99), điều này có nghĩa là các CBCC đánh giá yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc ở mức khá.
Biến quan sát “Anh/Chị được trang bị các thiết bị và công cụ làm việc đầy
đủ” có giá trị trung bình ở mức cao nhất (4.07), thực tế hiện nay cho thấy đa số các
cơ quan công sở ở cấp xã được quan tâm đầu tư xây dựng, sửa chữa khá khang trang và trang bị các điều kiện làm việc như bàn, ghế, tủ đựng tài liệu, máy vi tính, máy in, điện thoại... cơ bản đáp ứng yêu cầu làm việc của CBCC.
Biến quan sát “Thời gian và điều kiện đi lại từ nhà đến cơ quan của anh chị
được thuận tiện” có giá trị trung bình ở mức thấp nhất (3.86), điều này cho thấy phù
hợp với tình hình thực tế hiện nay của huyện, do Đầm Dơi là huyện vùng sâu, vùng sa, địa bàn rộng, điều kiện đi lại khó khăn, chủ yếu đi lại bằng phương tiện đường thủy, nên mất nhiều thời gian từ nhà đến nơi làm việc.
4.7.5. Yếu tố Tiền lương và phúc lợi
Bảng 4.26: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Tiền lƣơng và phúc lợi
STT Tiền lƣơng và phúc lợi Giá trị
trung bình
1 Tiền lương của Anh/Chị phù hợp với năng lực và đóng
góp của bản thân 3.92
2 Tiền lương của Anh/Chị có đảm bảo cho cuộc sống bản
thân và gia đình 3.92
3 Chế độ phúc lợi của cơ quan Anh/Chị đa dạng, đầy đủ
và đúng đối tượng được thụ hưởng 3.61 4 Anh/Chị có hài lịng với chế độ phúc lợi của cơ quan 3.48
Ý kiến chung về Tiền lƣơng và phúc lợi 3.73
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Kết quả thống kê cho thấy chỉ số trung bình của yếu tố Tiền lương và phúc lợi (Mean = 3.73) điều này có nghĩa là các CBCC đánh giá yếu tố Tiền lương và phúc lợi ở mức trung bình khá.
Biến quan sát “Tiền lương của Anh/Chị phù hợp với năng lực và đóng góp
của bản thân” và “Tiền lương của Anh/Chị có đảm bảo cho cuộc sống bản thân và gia đình” có giá trị trung bình ở mức cao nhất (3.92), mặc dù chế độ tiền lương hiện
nay ở khu vực cơng cịn khá thấp so với khu vực tư, tuy nhiên đa số CBCC công tác ở xã, thị trấn là người địa phương, chi phí sinh hoạt cho cuộc sống ở nông thôn
thấp, họ vừa cơng tác vừa có thể kiếm thêm thu nhập từ kinh tế gia đình như ni trồng thủy sản, chăn ni... nên họ cho rằng tiền lương như hiện nay tương đối phù hợp và có thể đảm bảo được cuộc sống gia đình họ.
Biến quan sát “Anh/Chị có hài lịng với chế độ phúc lợi của cơ quan” có giá trị trung bình thấp nhất (3.48). Điều này cho thấy CBCC cơ bản hài lòng với các chế độ phúc lợi như hiện nay (như chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ thai sản, ốm đau…) bởi vì ở các cơ quan nhà nước các chế độ phúc lợi đều được thực hiện theo quy định của pháp luật, thực tế ở các cơ quan cấp xã khơng có các nguồn thu nhập khác để bổ sung thêm các chế độ phúc lợi cho CBCC.
Tóm tắt Chƣơng 4
Chương 4 trình bày sơ lược về đặc điểm kinh tế - xã hội và thực trạng CBCC cấp xã của huyện; trình bày kết quả phân tích dữ liệu thu thập, kiểm định độ tin cậy của các biến bằng Cronbach‟s Alpha, kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA.“Sau khi phân tích hồi quy có 05 yếu tố (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Môi trường và điều kiện làm việc, (4) Vai trò người lãnh đạo, (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc”của CBCC cấp xã; kiểm định lý thuyết phân phối chuẩn bằng cách sử dụng biểu đồ tần số Histogram, biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot và biểu đồ Ssatterplot.
Ngoài ra, tác giả đã tiến hành kiểm định T-test và ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu với biến phụ thuộc. Kết quả cho thấy khơng có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê giữa các biến nhân khẩu đối với các biến phụ thuộc.
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
Trong Chương 5,“tác giả sẽ tóm tắt lại những kết quả nghiên cứu, đồng thời đưa ra một số khuyến nghị giải pháp để các nhà lãnh đạo, quản lý căn cứ tình hình thực tiễn của từng đơn vị sẽ có những chính sách phù hợp để nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ CBCC”cấp xã. Cuối cùng là nêu ra những hạn chế của đề tài cũng như định hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu
Ở Chương 1, nghiên cứu bắt đầu từ mục tiêu như đã trình bày và tham khảo các nghiên cứu trước đó về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.“Từ đó, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu dựa trên mơ hình nghiên cứu mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) và các nghiên cứu trước của các tác giả trong nước, ngoài nước về động lực làm việc, đã đưa ra mơ hình gồm 07 thành phần: (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Công việc ổn định, (4) Môi trường và điều kiện làm việc, (5) Vai trò người lãnh đạo, (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (7) Khen thưởng”và cơng nhận thành tích.
Về quy trình nghiên cứu: nghiên cứu này được thực hiện theo 02 phương pháp, gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua thảo luận nhóm với 05 CBCC trong lĩnh vực tổ chức cán bộ, tiếp theo tác giả tiến hành khảo sát thử 15 CBCC cấp xã nhằm điều chỉnh, bổ sung các thang đo cho phù hợp với đặc điểm đối tượng nghiên cứu. Thang đo gồm 24 biến quan sát của các yếu tố độc lập và 04 biến quan sát của yếu tố phụ thuộc.
Nghiên cứu định lượng:“dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu định lượng được thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát 205 CBCC cấp xã, tác giả thu về 199 phiếu, sau đó tiến hành loại các phiếu khơng hợp lệ, cịn lại 192 phiếu được đưa vào xử lý với phần mềm SPSS 20.0. Với phương pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì 06 thành phần của động lực làm việc trong mơ hình nghiên cứu được giữ ngun. Tiếp theo là phân tích các hệ số hồi quy tuyến tính cho thấy có 05 thành phần: Tiền lương và phúc lợi (TL), Đào tạo và thăng tiến (DT), Môi trường và điều kiện làm việc (MT), Vai trò người
lãnh đạo (LD) và Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN) có mức ý nghĩa Sig. < 0.05”nên được chấp nhận, còn lại thành phần Khen thưởng và cơng nhận thành tích (KT) có mức ý nghĩa Sig. = 0.916 > 0.05 nên không được chấp nhận.
Trong 05 thành phần thì Đào tạo và thăng tiến có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc (β = 0.364), thứ hai là Vai trò người lãnh đạo (β = 0.209), thứ ba là Mối quan hệ với đồng nghiệp (β = 0.181); thứ tư là Môi trường và điều kiện làm việc (β = 0.154) và cuối cùng là Tiền lương và phúc lợi (β= 0.148).
Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa rất lớn đối với lãnh đạo, quản lý của các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện Đầm Dơi trong việc đề ra các chính sách, chương trình, kế hoạch cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ CBCC cấp xã. Đồng thời, qua kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và các biện pháp tạo động lực cho CBCC cấp xã.
5.2. Khuyến nghị
5.2.1. Tạo động lực làm việc cho CBCC thông qua yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” thăng tiến”
Yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng mạnh nhất đến Động lực làm việc của đội ngũ CBCC cấp xã (hệ số β = 0.364) và mức độ đánh giá ở mức khá (giá trị Mean = 3.97). Để nâng cao động lực làm việc của đội ngũ CBCC thông qua yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” khuyến nghị thực hiện tốt một số giải pháp sau:
- Cấp ủy, UBND huyện và các xã, thị trấn tiến hành rà soát lại tổng thể đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn về số lượng, chất lượng, đối chiếu với tiêu chuẩn CBCC theo quy định để xây dựng kế hoạch cụ thể về công tác đào tạo, bồi dưỡng từng năm và từng giai đoạn của địa phương. Trong đào tạo CBCC chú trọng đào tạo các chức danh trong quy hoạch và đào tạo đúng chun mơn theo vị trí việc làm; xác định nhu cầu nào là quan trọng, nhu cầu nào cần đào tạo ngay. Đồng thời, quan tâm đến chế độ, chính sách khi cử CBCC đi học như hỗ trợ học phí, chi phí ăn ở, đi lại, tạo điều kiện về thời gian cho CBCC có thể vừa học vừa làm yên tâm công tác.