Bảng 2.6 : Tổng hợp mức độ thỏa mãn côngviệc
2.2.2.1. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn côngviệc yếu tố bản chất côngviệc
Bảng 2.7: Mức độ thỏa mãn theo yếu tố bản chất công việc
STT Biến quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn 1 Năng lực và thế mạnh của anh/chị được phát huy trong công việc được phân công.
1 4 2,83 0,89
2 Công việc rất thú vị 1 4 2.25 0,96
3 Cơng việc có ít thử thách 1 4 2,13 0,56
4 Cơng việc có quyền hạn và
trách nhiệm phù hợp 1 4 2,85 0,91
5
Công việc tạo cho anh/chị cơ hội để phát triển kiến thức và kĩ năng
1 5 3,07 1,09
Bản chất công việc 1 5 2,63 1,00
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Kết quả khảo sát cho thấy chỉ có khoảng 21% số người được khảo sát đánh giá rằng họ được làm công việc giúp họ phát huy được năng lực và thế mạnh của họ, khoảng 56% số người trung lập, đến gần 23%nhân viên cho rằng công việc hiện tại chưa phát huy được năng lực và thế mạnh của mình. Mức điểm trung bình của biến
khảo sát này khá thấp: 2,83 và độ lệch chuẩn của biến quan sát này nhỏ hơn 1 cho thấy mức độ hài lịng là có sự tương đồng giữa các nhân viên.
Yếu tố công việc có ít thử thách có điểm thấp nhất: 2,13, độ lệch chuẩn 0,56 chứng tỏ khơng có nhiều sự khác nhau trong câu trả lời của nhân viên. Thử thách cơng việc sẽ dẫn đến áp lực cơng việc, chính điều này mà nhân viên không đánh giá cao khi được hỏi họ có cảm thấy khơng việc thú vị hay không. Điểm số của biến quan sát này rất thấp, chỉ 2,25.
Yếu tố thứ 4 và thứ 5 với số điểm trung bình lần lượt là 2,85 và 3,07, độ lệch chuẩn khá cao, lần lượt là 0,91 và 1,09. Đây là 2 yếu tố có điểm trung bình cao nhất trong 5 biến quan sát .Tuy nhiên, độ lệch chuẩn của 2 yếu tố này khá cao, điều đó cho thấy có mức độ hài lịng của các nhân viên không đồng đều nhau.
Nguyên nhân nhân viên không thỏa mãn đối với yếu tố bản chất công việc:
Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu một số nhân viên thì tổng hợp được các ý kiến cho biết nguyên nhân họ không thỏa mãn đối với yếu tố bản chất công việc như sau:
- Trong giai đoạn năm 2013-2014 hoạt động kinh doanh của chi nhánh không hiệu quả, tỷ lệ nợ xấu tăng cao, các chỉ tiêu kinh doanh khơng hồn thành, tất cả những yếu tố trên tạo áp lực rất lớn cho toàn bộ lãnh đạo cũng như cho nhân viên của chi nhánh. Do đó, chi nhánh đã có nhiều sự luân chuyển cán bộ trong giai đoạn này, giảm số lượng nhân viên thực hiện các công việc tác nghiệp, tăng số lượng nhân viên kinh doanh.Việc luân chuyển này có những ưu điểm nhất định, nhưng cũng mang lại rất nhiều khó khăn cho nhân viên và phịng ban được ln chuyển và nhận luân chuyển. Chính những áp lực trên là nguyên nhân chính dẫn đến quyết định nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác của nhân viên chi nhánh trong giai đoạn này, cũng như dẫn đến kết quả là nhân viên cảm thấy công việc khơng có nhiều cơ hội phát triển kiến thức, kỹ năng
- Bên cạnh đó, cơng việc có nhiều thử thách do áp lực chỉ tiêu ngày càng cao, rủi ro đặc thù trong ngành tài chính ngân hàng cao. Hơn nữa, cơng việc mang tính chất lặp
đi lặp lại, yêu cầu tuân thủ nghiêm ngặt theo đúng quy trình, quy chế, đúng nguyên tắc, hạn chế sự linh hoạt và sáng tạo nên dễ gây nhàm chán dẫn làm cho nhân viên cảm thấy cơng việc ít thú vị.
- Một số nhân viên cảm thấy cơng việc có quyền hạn và trách nhiệm chưa phù hợp chủ yếu thuộc các phòng liên quan đến tín dụng, họ cho rằng các quyết định là thuộc về cấp trên nhưng trách nhiệm chính lại thuộc về họ- những người trực tiếp ký trình trên các giấy tờ. Đây cũng là tình hình chung trong hoạt động của ngành ngân hàng.
Tóm tắt ưu nhược điểm của yếu tố bản chất công việc: Ưu điểm
- Ngân hàng ban hành các quy trình, quy chế quy định rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm của từng vị trí nên hầu hết các nhân viên đều nắm rõ quyền hạn và trách nhiệm của mình.
- Nhân viên cũng đánh giá rằng công việc giúp họ phát triển được kiến thức và kỹ năng
Nhược điểm
- Nhân viên cảm thấy công việc không phát huy được năng lực và thế mạnh của mình. Đồng thời cảm thấy cơng việc rất nhiều thử thách, từ đó họ cảm thấy cơng việc quá nhiều áp lực dẫn đến thiếu sự thú vị.
- Việc luân chuyển thường xuyên và còn nhiều điểm chưa phù hợp
- Tuy nắm rõ quyền hạn và trách nhiệm của mình nhưng một số nhân viên lại cho rằng thực tế thì họ khơng thể thực hiện điều này.
Tất cả những nhược điểm này đặt ra vấn đề rất lớn cho ban lãnh đạo chi nhánh trong việc tìm ra giải pháp để có thể giúp nhân viên cảm thấy hài lịng hơn với cơng việc, từ đó mới có thể đóng góp cho sự phát triển của chi nhánh.
2.2.2.2. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn công việc yếu tố phúc lợi
Đây là yếu tố có mức thỏa mãn trung bình so với các yếu tố khác trong khảo sát, từ đó cho thấy nhân viên Vietcombank BSG hiện tương đối hài lịng về chính sách phúc lợi của ngân hàng. Mức độ thỏa mãn chung của yếu tố phúc lợi là 2,96 điểm. Mức độ thỏa mãn theo từng biến quan sát được thể hiện trong bảng như sau:
Bảng 2.8: Mức độ thỏa mãn theo yếu tố phúc lợi
STT Biến quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
1 Ln tạo điều kiện cho nhân viên
nghỉ phép khi có nhu cầu 1 4 2,58 0,96 2 Các chương trình phúc lợi đa
dạng và phong phú 1 4 2,90 0,88
3
Các chương trình phúc lợi mang lại những lợi ích thiết thực cho người lao động.
1 5 3,13 0,90
4 Các chương trình phúc lợi tốt
hơn các ngân hàng khác 1 4 3,16 0,61
Phúc lợi 1 5 2,96 0,88
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Biến khảo sát thứ 1 “Luôn tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ phép khi có nhu cầu” có giá trị thấp nhất: 2,58. Có đến 42% nhân viên cho rằng họ không được tạo điều kiện nghỉ phép khi có nhu cầu. Và hầu hết họ đều thuộc khối tín dụng, quản lý nợ và giao dịch khách hàng (50 người). Biến “chương trình phúc lợi đa dạng, phong phú” có điểm trung bình tương đối thấp 2,90; độ lệch chuẩn thấp cho thấy có sự đồng đều trong câu trả lời của nhân viên.
Hiện chi nhánh có các chính sách phúc lợi cho nhân viên, cụ thể như sau:
Du lịch nghỉ dưỡng: hàng năm, ngân hàng đều tổ chức một lần du lịch trong nước cho nhân viên với mỗi suất là 6 triệu đồng.
Khám sức khỏe: hàng năm, nhân viên được khám sức khỏe tổng quát định kỳ tại cơ sở khám chữa bệnh uy tín do ngân hàng lựa chọn. Riêng nhân viên nữ hằng năm còn được khám thêm về sức khỏe phụ nữ.
Bảo hiểm: mỗi nhân viên đều được tham gia đầy đủ các loại bảo hiểm: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp. Ngoài ra, chi nhánh hỗ trợ cho nhân viên tham gia các gói bảo hiểm của công ty Bảo hiểm VCLI như nhân viên có thâm niên cơng tác từ 1 năm trở lên được tham gia miễn phí gói bảo hiểm sức khỏe “Bảo an gia”, đây là gói bảo hiểm về các bệnh ung thư, đột quỵ, hay ưu đãi cho nhân viên trong việc tham gia gói bảo hiểm “ Bảo an tài trí”.
Hiếu hỉ: cơng đồn chi nhánh ln có q mừng cho nhân viên trong các dịp sinh nhật, cưới hỏi, quà cho chị em phụ nữ vào dịp lễ quốc tế phụ nữ 8/3, ngày phụ nữ Việt Nam 20/10. Bên cạnh đó, chi nhánh cũng có chính sách hỗ trợ tang ma tứ thân phụ mẫu của nhân viên.
Hỗ trợ khác: trợ cấp tiền đồng phục cho mỗi nhân viên 5 triệu đồng/người/năm, tiền xăng xe và điện thoại cho nhân viên kinh doanh.
Có các chính sách cho vay ưu đãi dành cho cán bộ công nhân viên như cho vay mua nhà, cho vay mua xe, cho vay tín chấp … với dư nợ cao, lãi suất thấp, kỳ hạn trả nợ dài.
Nguyên nhân nhân viên không thõa mãn đối với yếu tố phúc lợi:
Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu một số nhân viên thì tổng hợp được các ý kiến cho biết nguyên nhân họ không thỏa mãn đối với yếu tố phúc lợi như sau:
- Đa số nhân viên, đặc biệt là các nhân viên bộ phận giao dịch khách hàng, tín dụng, quản lý nợ cho rằng họ chưa được tạo điều kiện cho nghỉ phép khi có nhu cầu.
khách hàng, xử lý số lượng giao dịch phát sinh nhiều, thêm vào đó là sự luân chuyển nhân sự tập trung cho hoạt động kinh doanh, giảm nhân sự thực hiện tác nghiệp, yêu cầu tăng năng suất lao động. Do đó, nếu có nhân sự nghỉ phép sẽ dồn việc sẽ những người cịn lại, dễ dẫn đến sai sót, lỗi tác nghiệp hoặc xử lý hồ sơ chậm, làm khách hàng khơng hài lịng. Đặc biệt, các phịng khách hàng bán buôn và khách hàng bán lẻ, khi nhân viên có nhu cầu nghỉ phép 1 ngày trở lên thì phải được sự cho phép của lãnh đạo chi nhánh, nên nhiều nhân viên rất ngại xin nghỉ phép, vì vậy việc này làm nhân viên cảm thấy việc xin nghỉ phép thật sự khó khăn.
Bảng 2.9: Số liệu nghỉ phép trung bình của nhân viên Vietcombank Bắc Sài Gòn từ năm 2014-2016
Đơn vị tính: ngày
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Các phòng Khách hàng 7,6 6,4 5,1
Các phòng tác nghiệp 8,5 8,9 7,8
Chi nhánh 8,1 7,6 6,5
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Dựa vào bảng số liệu nghỉ phép của nhân viên Vietcombank Bắc Sài Gòn từ năm 2014-2016, ta nhận thấy số ngày nghỉ phép của các phịng ban có liên quan đến khách hàng ( gồm phòng Khách hàng doanh nghiệp, phòng khách hàng bán lẻ, phòng dịch vụ khách hàng, phòng quản lý nợ) giảm qua các năm. Qua việc phỏng vấn các nhân viên tại phịng ban này thì việc xin nghỉ phép là rất khó, đặc biệt là các trường hợp nghỉ với lý do không phải bệnh ốm. Ở các phòng tác nghiệp khác, số lượng được nghỉ phép trung bình cao và ổn định hơn qua các năm, điều này cho thấy việc nghỉ phép ở các phòng ban tác nghiệp được phê duyệt dễ dàng hơn các phịng có liên quan đến khách hàng. Bên cạnh đó, ta nhận thấy số lượng nghỉ phép trung bình của nhân viên cả chi nhánh là khá thấp, trung bình chỉ 6,5 ngày nghỉ phép /năm, điều này cho thấy việc nghỉ
- Các chương trình phúc lợi của chi nhánh chưa được đa dạng, phong phú. Tần suất các hoạt động vui chơi giải trí cịn thấp, ít tổ chức các chương trình cơng ích như một vài chi nhánh Vietcombank khác trên địa bàn, hoạt động phong trào thể dục thể thao, văn nghệ… còn hạn chế. Các kỳ du lịch hàng năm ít, chỉ có 1 lần và chủ yếu là kỳ nghĩ dưỡng, ít có các hoạt động teambuilding, giao lưu giữa các phịng ban để gia tăng tinh thần đoàn kết, các chương trình phúc lợi cho nhân viên nữ cũng rất ít đa dạng…
Bảng 2.10: Số liệu các chương trình phúc lợi của Vietcombank Bắc Sài Gòn từ 2014-2016
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng lao động 139 135 136
Trợ cấp tiền ăn trưa cho 1 nhân viên
2.000.000 đồng 1.000.000 đồng 1.000.000 đồng
Số lượng hoạt động phong trào (Văn nghệ, thể thao, hoạt động xã hội)
5 2 2
Chi phí cho hoạt động phong trào của 1 năm
85.000.000 đồng 54.000.000 đồng 49.000.000 đồng
Chi phí du lịch hàng năm cho 1 nhân viên
6.000.000 đồng 6.000.000 đồng 6.000.000 đồng
( Nguồn: Phịng hành chính nhân sự Vietcombank BSG)
Qua bảng số liệu trên, ta nhận thấy các chương trình phúc lợi của chi nhánh có phần cắt giảm qua các năm. Trợ cấp tiền ăn trưa cho mỗi nhân viên từ năm 2015 giảm 50% so với các năm trước đó, số lượng các hoạt động phong trào của chi nhánh tương đối ít và cịn có xu hướng sụt giảm. Ngồi ra, chi phí du lịch cho mỗi nhân viên qua các năm đều bằng nhau, vì vậy khó có thể có được một chuyến du
Tóm tắt ưu, nhược điểm đối với yếu tố phúc lợi: Ưu điểm:
- Chương trình phúc lợi mang lại những lợi ích thiết thực cho nhân viên như: chính sách bảo hiểm của ngân hàng rất tốt, có nhiều gói bảo hiểm cho nhân viên, chính sách cho vay ưu đãi cho nhân viên, đặc biệt đối với gói mua nhà, tài trợ 100% phương án vay, thời hạn có thể dài đến 20 năm, gốc và lãi có thể trả định kỳ 1 năm 1 lần, tạo điều kiện cho nhân viên có nhà trên địa bàn thành phố, ổn định chỗ ở, an tâm làm việc.
- So với các ngân hàng khác thì chính sách phúc lợi của chi nhánh vẫn được đánh giá là tương đối tốt.
Nhược điểm:
- Phần lớn nhân viên rất khơng hài lịng về vấn đề được giải quyết nghỉ phép.
- Các chương trình phúc lợi của chi nhánh chưa đa dạng, phong phú,
2.2.2. 3. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn cơng việc yếu tố đồng nghiệp
Bảng 2.11: Mức độ thỏa mãn theo yếu tố đồng nghiệp
STT Biến quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
1 Khơng khí tại nơi làm việc luôn
thoải mái, thân thiện, và vui vẻ. 2 5 3,35 0,86 2 Anh/Chị và các đồng nghiệp
phối hợp làm việc tốt 1 5 2,83 1,05
3
Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ khi anh/chị gặp khó khăn trong công việc
2 5 3,45 0,74
4 Đồng nghiệp của Anh/chị là
STT Biến quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Đồng nghiệp 1 5 3,19 0,93
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Đây là yếu tố có mức điểm số cao nhất trong các yếu tố thỏa mãn của nhân viên tại chi nhánh. Đa số nhân viên được khảo sát cho biết rằng họ cảm thấy “Khơng khí tại nơi làm việc luôn thoải mái, thân thiện, và vui vẻ” cũng như “Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ khi anh/chị gặp khó khăn trong cơng việc” , điều đó thể hiện qua điểm số của 2 biến khảo sát này khá cao 3,35 và 3,45; độ lệch chuẩn thấp 0,86 và 0,74 cho thấy sự đồng đều trong câu trả lời của nhân viên.
Biến “Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt”: mức điểm 2,83, độ lệch chuẩn cao: 1,05 cho thấy mức độ phối hợp trong cơng việc được đánh chưa tốt và có sự chênh lệch trong câu trả lời của các nhân viên.
Biến quan sát “Đồng nghiệp của Anh/chị là những người có năng lực”: kết quả khảo sát ở mức trung bình với 3,12 điểm, 32% nhân viên trả lời đồng ý, 50% nhân viên trung lập và 18% nhân viên không đồng ý.
Nguyên nhân nhân viên không thỏa mãn đối với yếu tố đồng nghiệp:
Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu một số nhân viên thì tổng hợp được các ý kiến cho biết nguyên nhân họ không thỏa mãn đối với yếu tố đồng nghiệp như sau:
Nhiều nhân viên cho rằng khơng có sự phối hợp tốt giữa các đồng nghiệp trong công việc. Phối hợp làm việc ở đây được hiểu là phối hợp giữa các nhân viên trong từng phịng và giữa các phịng ban với nhau. Chỉ có khoảng 25% nhân viên cho rằng họ và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt nhưng có đến 43% nhân viên cho rằng sự phối hợp là chưa tốt. Đa số các nhân viên trong cùng phòng đều cho rằng có sự phối hợp tốt với nhau. Câu trả lời phối hợp công việc không tốt chủ yếu đến từ nhân viên
ngân quỹ, kế toán tổng hợp trong quá trình tương tác làm việc với các phịng ban khác. Sự phối hợp không tốt này phát sinh trong quá trình giải ngân cho khách hàng, quá trình bổ sung các chứng từ cần thiết hay quá trình theo dõi thu nợ khách hàng, cơng tác chăm sóc phục vụ khách hàng, công tác báo cáo, hoàn thiện các chứng từ kế toán...