4 Phân tích thực trạng sự thỏa mãn cơng việc yếu tố điều kiện làm việc

Bảng 2.6 : Tổng hợp mức độ thỏa mãn côngviệc

2.2.2. 4 Phân tích thực trạng sự thỏa mãn cơng việc yếu tố điều kiện làm việc

Bảng 2.12 : Mức độ thỏa mãn theo yếu tố điều kiện làm việc

STT Biến quan sát Giá trị

nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

1 Nơi làm việc đảm bảo an tồn,

sạch sẽ, thống mát, rộng rãi. 2 5 3,50 0,81

2 Cơ sở vật chất tại nơi làm việc

của anh/chị hiện đại, tiên tiến. 1 5 3,04 0,85 3 Công việc không bị áp lực cao 1 4 2,23 0,85

4 Thời gian làm việc thích hợp. 1 4 2,45 0,93 5 Vị trí nơi làm việc thuận tiện 1 4 2,52 0,88

Điều kiện làm việc 1 5 2,75 0,98

(Nguồn: kết quả khảo sát)

Phân tích kết quả thu được, nhân viên Vietcombank BSG cảm thấy hài lịng khi nơi làm việc của mình đảm bảo được sự an tồn, sạch sẽ, thống mát và rộng rãi (điểm trung bình đến 3,50), trang thiết bị hiện đại, tiên tiến.

Tuy nhiên đa số nhân viên cho rằng họ phải làm việc dưới áp lực cao: chỉ có 6% nhân viên đồng ý rằng công việc không bị áp lực cao và đến 61% nhân viên khơng đồng ý. Điều đó chứng tỏ áp lực cơng việc của các nhân viên là rất lớn. Mỗi phòng ban đều có những áp lực cơng việc khác nhau. Đặc biệt, nhân viên cảm thấy khơng hài lịng

về thời gian làm việc cũng như nơi làm việc khơng thuận tiện (điểm trung bình lần lượt là 2,45 và 2,52)

 Nguyên nhân nhân viên không thỏa mãn đối với yếu tố điều kiện làm việc:

Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu một số nhân viên thì tổng hợp được các ý kiến cho biết nguyên nhân họ không thỏa mãn đối với yếu tố điều kiện làm việc như sau:

Trong năm 2016, hệ thống Vietcombank áp dụng chỉ tiêu KPI mới với những quy định chi tiết chỉ tiêu cụ thể cho từng chi nhánh, từng phòng ban, từng cá nhân, mức độ hồn thành cơng việc ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, điều đó càng tăng thêm rất nhiều áp lực cho nhân viên. Nếu như trước đây, mức lương thưởng khơng có sự chênh lệch nhiều giữa các chi nhánh, giữa các phòng ban hay giữa các nhân viên thì tình hình hiện nay đã hồn toàn thay đổi, lương thưởng phụ thuộc vào mức độ hoàn thành chỉ tiêu KPI. Trong giai đoạn vừa qua, tình hình kinh doanh của chi nhánh có nhiều biến động, từ việc tỷ lệ nợ xấu tăng cao, khách hàng lớn sụt giảm đến việc phấn đấu tìm kiếm khách hàng mới, phát triển kinh doanh, tăng lợi nhuận, hoàn thành chỉ tiêu được giao ngày càng cao. Q trình đó địi hỏi sự cố gắng nỗ lực rất nhiều của Ban lãnh đạo cũng như nhân viên chi nhánh. Ngoài việc nỗ lực phát triển khách hàng, tăng doanh số lợi nhuận thì việc duy trì hoạt động kinh doanh một cách an toàn, bền vững cũng là một áp lực rất lớn cho toàn thể nhân sự chi nhánh. Trong giai đoạn cạnh tranh giữa các ngân hàng gay gắt như hiện nay, việc cấp tín dụng chủ yếu dựa trên tín chấp, tài sản thế chấp chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ. Dù luôn đáp ứng đúng các tiêu chuẩn cũng như quy định cho vay của Ngân hàng Nhà nước, nhưng không thể khơng thừa nhận rằng hình thức tín dụng này tiềm ẩn rất nhiều rủi ro, khả năng khơng thu hồi nợ là rất cao, đó cũng là một trong những áp lực lớn cho Ban lãnh đạo và nhân sự chi nhánh.

Cơng việc có thời gian làm việc khơng thích hợp, địi hỏi thường xun phải làm ngồi giờ. Theo tình hình thực tế tại chi nhánh, các phịng thường xuyên làm việc ngồi giờ đó chính là phịng khách hàng doanh nghiệp, phòng khách hàng cá nhân, phòng quản lý nợ, phòng dịch vụ khách hàng. Theo nội quy lao động của ngân hàng, mỗi

ngày nhân viên làm việc 8 giờ: buổi sáng từ 7h30 sáng đến 11h30 và buổi chiều từ 13h đến 17h, từ thứ hai đến thứ sáu. Tuy nhiên, hầu hết các ngày trong tuần, nhiều nhân viên phải làm việc đến 18h-19h, có khi hơn 20h trong các ngày cuối tháng, cuối quý, cuối năm hoặc trong những đợt kiểm toán, thanh tra vào kiểm tra hồ sơ của ngân hàng. Thậm chí, thứ 7 và chủ nhật nhiều nhân viên phải lên cơ quan làm việc. Với vị trí nằm trong khu cơng nghiệp, xa trung tâm thành phố, các con đường khá vắng vẻ đặc biệt là vào buổi tối, nên việc phải về trễ gây rất nhiều khó khăn cũng như có phần nguy hiểm cho nhân viên Vietcombank BSG. Trong khi nhân viên của các phòng thuộc khối nội bộ như phịng hành chính nhân sự,phịng ngân quỹ, tài chính kế tốn có phần về đúng giờ hơn, đó là lý do vì sao biến quan sát này có độ lệch chuẩn khá cao: 0,93.

Vị trí nơi làm việc khơng thuận tiện, khá xa trung tâm thành phố và khó đi lại: có đến 54% người đồng ý về điều này, do vị trí ở khá xa trung tâm nên gây khó khăn cho nhân viên trong việc đi lại làm việc, nhất là các nhân viên thuộc PGD Củ Chi và PGD Hóc Mơn.Trụ sở chi nhánh đặt tại Khu cơng nghiệp, xung quanh có nhiều nhà máy xí nghiệp sản xuất, điều này tiềm ẩn nhiều rủi ro ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân viên chi nhánh. Ngoài ra, trong Khu cơng nghiệp thường xun có xe tải trọng lớn lưu thông, ban đêm khu vực vắng vẻ, khá nguy hiểm cho nhân viên trong việc đi lại. Vị trí xa trung tâm gây nhiều khó khăn cho nhân viên trong việc đi lại làm việc vì có nhiều nhân viên nhà ở rất xa như ở quận 7, quận 1, … Hai phòng giao dịch mới mở của chi nhánh là PGD Củ Chi và PGD Hóc Mơn được đặt ở 2 vị trí khá xa trung tâm, dù có xe đưa rước nhân viên nhưng cũng gây nhiều khó khăn cho nhân viên, đặt biệt là cán bộ khách hàng trong việc đi tìm khách hàng hoặc vào chi nhánh trình ký hồ sơ

Bảng 2.13: Số liệu lỗi sai sót tác nghiệp, mức độ phàn nàn, khiếu nại của khách hàng từ 2014-2016

Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

Lỗi sai sót tác nghiệp 2.113 2.450 2.645

Số lượng phàn nàn, khiếu nại của khách hàng

172 191 236

(Nguồn: Phòng kế tốn tổng hợp và phịng hành chính nhân sự Vietcombank BSG)

Qua bảng số liệu trên cho thấy lỗi sai sót trong q trình tác nghiệp của nhân viên cũng như số lượng phàn nàn của khách hàng tại Vietcombank BSG là tương đối lớn và lại tăng đều qua các năm. Điều này một phần thể hiện rằng nhân viên tại chi nhánh phải làm việc với một áp lực lớn, vì vừa phải đảm bảo chất lượng phục vụ khách hàng, vừa phải hồn thành các chỉ tiêu đề ra nên khó tránh được các lỗi sai sót trong q trình làm việc, ngồi ra nó cũng là thể hiện của sự không thỏa mãn đối với công việc của nhân viên tại chi nhánh, dễ cáu gắt và không tập trung trong cơng việc.

Tóm tắt ưu, nhược điểm yếu tố điều kiện làm việc-:  Ưu điểm

- Cơ sở vật chất thoáng mát sạch sẽ, trang thiết bị tiên tiến, hiện đại.  Nhược điểm

- Nhân viên cho rằng áp lực công việc là quá lớn.

- Nhân viên thường xuyên phải làm ngồi giờ

- Vị trí nơi làm việc xa, gây khó khăn trong việc đi lại cho nhân viên.

2.2.2.5. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn cơng việc yếu tố đào tạo và thăng tiến

Bảng 2.14 : Mức độ thỏa mãn theo yếu tố đào tạo và thăng tiến

STT Biến quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

STT Biến quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn 1

Anh/chị được 49hoc ơ hội đào tạo công việc và phát triển nghề nghiệp.

1 4 2,72 0,62

2

Anh/chị được ngân hàng khuyến khích, tạo điều kiện cho việc đi học nâng cao trình độ.

1 4 2,37 0,66

3

Ngân hàng thường xun có các chương trình đào tạo phù hợp thiết thực nâng cao kỹ năng làm việc.

2 4 3,06 0,61

4 Tiêu chuẩn, quy định để được

thăng tiến được nêu rõ ràng. 1 4 2,40 0,88

Đào tạo và thăng tiến 1 5 2,61 0,76

(Nguồn: Kết quả khảo sát)

Đây là một trong hai yếu tố có điểm trung bình thấp nhất, chỉ 2,61, độ lệch chuẩn là 0,76 cho thấy có sự giống nhau trong câu trả lời của các đáp viên. Kết quả khảo sát cho thấy chỉ có biến “chi nhánh thường xun có các chương trình đào tạo phù hợp, thiết thực” có điểm trung bình trên 3. Các biến khác có điểm trung bình khá thấp, nhất là biến “Anh/chị được ngân hàng khuyến khích, tạo điều kiện cho việc đi học nâng cao trình độ” có điểm trung bình chỉ 2,37; biến “Tiêu chuẩn, quy định để được thăng tiến được nêu rõ ràng” điểm trung bình chỉ 2,40. Tất cả điều đó đều thể hiện sự khơng hài lòng của nhân viên, cụ thể hầu hết nhân viên cho rằng:

 Ngân hàng chưa có sự khuyến khích, tạo điều kiện để nhân viên đi học nâng cao trình độ

 Tiêu chuẩn, quy định để được thăng tiến chưa được nêu rõ ràng.

 Nguyên nhân nhân viên không thỏa mãn đối với yếu tố đào tạo và thăng

tiến:

Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu một số nhân viên thì tổng hợp được các ý kiến cho biết nguyên nhân họ không thỏa mãn đối với yếu tố đào tạo và thăng tiến như sau:

- Đa số nhân viên của chi nhánh đều là những nhân viên làm việc lâu năm, gắn bó đóng góp nhiều cho chi nhánh, số lượng cán bộ nguồn vì thế là khá nhiều, nhưng do cơ cấu nhân sự của ngân hàng ổn định, vì thế nên nhân viên ít có cơ hội thăng tiến.

- Văn hóa tổ chức cịn hạn chế, đề bạt nhân viên còn dựa vào mối quan hệ

- Hầu hết các buổi học của trung tâm đào tạo đều rơi vào các ngày làm việc trong tuần nên khó sắp xếp thời gian cho nhân viên vừa học vừa giải quyết cơng việc. Riêng các khóa học nâng cao kiến thức kỹ năng cho nhân viên ngồi các khóa học do Ngân hàng tổ chức đều phải do nhân viên tự túc chi phí và tự sắp xếp thời gian. Điều này gây khó khăn cho nhân viên trong việc chủ động tham gia các khóa học nâng cao kiến thức kỹ năng.

- Việc phải cân bằng giữa hoạt động kinh doanh và công tác đào tạo, phát triển thực sự gây khơng ít khó khăn cho chi nhánh. Có lẽ vì thế mà chính sách đào tạo và phát triển của chi nhánh còn hạn chế.

 Tóm tắt ưu, nhược điểm yếu tố đào tạo và thăng tiến:  Ưu điểm

- Hằng năm, Vietcombank ln tổ chức các khóa học đào tạo nhân viên mới và chi nhánh luôn tạo điều kiên đê nhân viên tham gia các khóa học này. Đồng thời, trung tâm đào tạo Vietcombank cũng như chi nhánh luôn tổ chức các các buổi học đào tạo khi có những quy định mới, những chương trình ứng dụng mới, hoặc tổ chức các

chương trình học tại các trường đạo tạo uy tín. Có sự quan tâm cũng như hỗ trợ lớn từ phòng kế hoạch đào tạo Vietcombank trong việc đào tạo và phát triển nhân viên.

- Các chương trình đào tạo mới được thực hiện nhiều qua hình thức cầu truyền hình, điều này rất thuận tiện và tiết kiệm nhiều chi phí đào tạo của chi nhánh.

- Hàng năm, Hội sở chính cũng như chi nhánh ln tổ chức các kỳ thi kiểm tra năng lực chuyên môn, đảm bảo nhân viên nắm vững kiến thức và các quy định của ngân hàng.

 Nhược điểm

- Các buổi đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên mới chủ yếu là về lý thuyết cơ bản, chưa đi sâu vào thực hành, cho nên hầu hết nhân viên mới đều phải tự nghiên cứu quy trình, quy định và học hỏi từ các đồng nghiệp đang làm việc đã có kinh nghiệm. Việc người trước dạy người sau có ưu điểm là thực tế và tiết kiệm thời gian, chi phí nhưng có nhược điểm lớn là có thế người trước làm sai quy trình thì cũng chỉ dạy sai cho người mới, và cứ như thế thì rất nguy hiểm cho hoạt động của ngân hàng.

- Do các chương trình học chủ yếu do trung tâm đào tạo bố trí thời gian, địa điểm, chi nhánh không được chủ động trong việc sắp xếp thời gian cũng như số lượng nhân viên được theo học nên có thể ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của chi nhánh. Bên cạnh đó, khơng phải tất cả nhân viên đều được tham gia đào tạo vì phải có nhân viên vẫn phải đi làm để xử lý cơng việc nên vẫn cịn nhiều nhân viên chưa nắm được các quy trình mới hoặc các chương trình ứng dụng mới.

- Phần lớn các lớp đào tạo là về nghiệp vụ chuyên mơn, có rất ít buổi đào tạo về kỹ năng mềm cho nhân viên.

- Chưa có chính sách khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ học vấn. Ví dụ nhân viên có trình độ cao học và trình độ đại học có cấp bậc như nhau sẽ có mức lương ngang nhau.

- Các nhân viên được thăng tiến chủ yếu là nhân viên có nhiều năm kinh nghiệm làm việc hoặc tuyển chọn từ các chi nhánh khác. Tuổi trung bình ở cấp lãnh đạo phịng là 38.5, nhân viên trẻ giữ chức vụ lãnh đạo gần như khơng có. Có lẽ vì vậy mà mức độ tạo cơ hội để phát triển cá nhân của ngân hàng chưa được đánh giá cao.

2.2.2.6. Phân tích thực trạng sự thỏa mãn công việc yếu tố thu nhập

Bảng 2.15: Mức độ thỏa mãn theo yếu tố thu nhập

STT Biến quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn 1

Anh/chị hồn tồn có khả năng sống tốt với mức thu nhập hiện tại.

1 4 2,56 0,98

2

Mức lương tương xứng với mức độ đóng góp của anh/chị cho công ty.

1 4 2,81 0,86

3

Anh/chị thấy mức thu nhập của mình là cao khi so với các ngân hàng khác

1 4 3,18 0,94

4 Mức lương thưởng công

bằng và rõ ràng. 1 4 2,64 0,86

5 Hệ thống đánh giá nhân viên

hiện tại là thích hợp. 1 4 2,68 0,80

Thu nhập 1 4 2,77 0,92

(Nguồn: Kết quả khảo sát)

Theo kết quả khảo sát theo Bảng 2.21, nhân viên Vietcombank BSG cảm thấy khó có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ ngân hàng, họ cảm thấy lương thưởng chưa

bằng rõ ràng và hệ thống đánh giá chưa thích hợp. Độ lệch chuẩn khá cao cho thấy mức độ thỏa mãn của nhân viên có khác biệt so với giá trị trung bình.

Mức thu nhập của nhân viên Vietcombank là khá cao và thuộc vào top đầu các Ngân hàng trong nước có thu nhập cao. Do đó, biến khảo sát “mức thu nhập của mình là cao khi so với các ngân hàng khác” có điểm trung bình là 3,18, cao hơn so với các biến quan sát khác.

Đơn vị tính: triệu đồng

(Nguồn: www.cafef.vn)

Hình 2.5: Mức lợi nhuận sau thuế bình quân tạo ra và thu nhập bình quân nhận được trong năm 2016 của nhân viên các ngân hàng

Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu một số nhân viên thì tổng hợp được các ý kiến cho biết nguyên nhân họ không thỏa mãn đối với yếu tố thu nhập như sau:

Nhân viên cho rằng khơng thể sống dựa hồn tồn vào thu nhập bởi vì căn cứ chi trả lương hàng tháng dựa vào hai tiêu chí:

 Cấp, bậc, hệ số lương tương ứng từng vị trí cơng việc của nhân viên  Mức độ hồn thành kế hoạch kinh doanh trong kỳ của đơn vị và nhân viên

Tiền lương hàng tháng = Tiền lương bảo hiểm + Tiền lương vị trí Trong đó:

 Tiền lương bảo hiểm = Hbh x Lcs

Với: Hbh: là hệ số lương bảo hiểm của người lao động

Lcs: là mức lương cơ sở do Vietcombank lựa chọn trong từng thời kỳ.

 Tiền lương vị trí = Hvt x Lcs x Hkd x Hxl

Với: Hvt: là hệ số lương vị trí của cơng việc của nhân viên Hkd: là hệ số lương kinh doanh của đơn vị