Bảng 2.6 : Tổng hợp mức độ thỏa mãn côngviệc
3.3. Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong côngviệc của nhân viên
3.3.6. Hoàn thiện hệ thống lương, thưởng
3.3.6.1. Cơ sở của giải pháp
Kết quả khảo sát chương 2 cho thấy nhân viên cho rằng tiền lương chưa cao cũng như chưa tương xứng với kết quả làm việc của họ, hệ thống đánh giá hiện tại chưa hiệu quả. Do đó, thực hiện các giải pháp giúp cải thiện kết quả đánh giá công việc, đảm bảo thu nhập xứng đáng với đóng góp của nhân viên là điều hết sức quan trọng.
3.3.6.2. Nội dung giải pháp
Tác giả đề xuất một số giải pháp như sau:
Giải pháp 1: Hoàn thiện hệ thống đánh giá KPI.
- Hệ thống đánh giá KPI đã được VCB xây dựng và đưa vào áp dụng từ năm 2016, do trong giai đoạn đầu áp dụng nên hệ thống đánh giá này vẫn còn nhiều điểm bất cập, chưa hồn thiện. Nhiều chỉ tiêu đánh giá vẫn cịn chung chung, chưa quy định cụ thể, chi tiết. Ví dụ như thẻ điểm cân bằng cho bộ phận tài trợ thương mại thuộc phịng khách hàng như sau: điểm cho khía cạnh tài chính gồm doanh sơ tài trợ thương mại, mua bán ngoại tệ là 55, điểm số cho khía cạnh khách hàng gồm chỉ tiêu bán chéo (giới thiệu khách hàng cho phòng ban khác và giao dịch thành công) là 15, số lượng khách hàng mới tăng thêm cho bộ phận là 15, điểm cho khía cạnh quy trình gồm chỉ tiêu mức độ hồn thành các cơng việc được giao, đánh giá của lãnh đạo phòng về chất lượng cơng việc là 5, khía cạnh con người gồm tỷ lệ lượt đào tạo, mức độ đào tạo là 5, khía cạnh quản trị rủi ro gồm tỷ lệ các khuyến nghị được thực hiện, số lần vi phạm quy định của VCB và các cơ quan quản lý có điểm là 5. Ta thấy ở thẻ điểm cân bằng này chỉ có chỉ tiêu về khía cạnh tài chính là có thể đo lường cụ thể nhất, chỉ tiêu khía cạnh khách hàng chỉ nêu số lượng nhưng khơng nêu rõ chất lượng khách hàng như thế nào, khía cạnh quy trình, con người, quản trị rủi ro vẫn còn chung chung và chưa được
lượng hóa một cách cụ thể, thiếu khách quan, vẫn còn phụ thuộc vào đánh giá chủ quan của lãnh đạo phịng… Do đó, trong thời gian tới chi nhánh cần hoàn thiện hệ thống đánh giá KPI để có thể đánh giá một cách chính xác, khách quan, cơng bằng.
- Trước tiên, cần thành lập ngay tổ hỗ trợ đánh giá KPI bao gồm lãnh đạo của các phòng ban tại VCB BSG. Đây là những người được ban giám đốc lựa chọn trên tiêu chí có tư duy logic, nhanh nhạy, kỹ lưỡng và đặc biệt có cái nhìn tồn diện nhất đối với phịng ban mình quản lý.
- Dựa trên bảng mô tả cơng việc của từng vị trí, Ban giám đốc dưới sự tham mưu lãnh đạo các phòng cần phối hợp để xây hệ thống đánh giá KPI cho từng chức danh, vị trí cơng việc nhằm đảm bảo việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên có căn cứ cụ thể, khách quan và rõ ràng.
- Việc giao chỉ tiêu cho từng nhân viên phải công bằng, khách quan, với một nhân viên có đã có nhiều kinh nghiệm và thâm niên cơng tác có thể được giao chỉ tiêu cao hơn một nhân viên mới. Chỉ tiêu đưa ra phải hợp lý, phù hợp với khả năng của từng người, cần hạn chế tối đa việc giao mục tiêu đánh giá không công bằng giữa các nhân viên. Các chỉ số về mục tiêu đánh giá không được dựa theo ý nghĩ chủ quan của một cá nhân, lãnh đạo phịng ban nào đó mà phải dựa trên đánh giá khách quan của cả tổ hỗ trợ đánh giá KPI và ban giám đốc, đồng thời phải dựa trên tình hình thực tế, điều kiện của từng vị trí cơng việc… Nếu việc giao mục tiêu quá cao thì dù nhân viên đã cố gắng hết sức cũng khơng thể nào hồn thành mục tiêu, gây sự chán nản, mất phương hướng, ngược lại nếu chỉ tiêu quá thấp thì tạo nên sự “ỳ” trong công việc của nhân viên. Dẫn đến kết quả đánh giá bị sai lệch, không thực hiên được mục tiêu đề ra của đơn vị. Đồng thời, trong quá trình đánh giá, lãnh đạo và nhân viên cần căn cứ vào mức độ quan trọng của mục tiêu để điều chỉnh linh hoạt tỷ trọng điểm KPI của từng chỉ tiêu đánh giá cho phù hợp với tình hình thực tế.
- Ngồi chính sách lương thưởng như hiện tại, VCB BSG có thể cân đối dùng quỹ khen thưởng để chi trả thêm cho nhân viên định kỳ hàng tháng, quý, năm nếu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hoặc hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đề ra. Ví dụ: nếu chi nhánh chủ trương đẩy mạnh tăng trưởng quy mơ tín dụng bán lẻ thì có thể áp dụng cơ chế khen thưởng theo từng tháng đối với nhân viên nào có thể tăng trưởng dư nợ khách hàng bán lẻ mới được 15 tỷ đồng, hoặc đối với mục tiêu tăng trưởng dư nợ khối khách hàng vừa và nhỏ, chi nhánh có thể đề ra chỉ tiêu khen thưởng hàng tháng cho nhân viên nào tăng trưởng dư nợ khách hàng mới 30 tỷ đồng.
- Ban lãnh đạo cần có chính sách cụ thể về việc nâng lương để động viên, khuyến khích nhân viên cố gắng hơn trong công việc. Bao gồm việc họp xét nâng lương định kỳ quý I hàng năm đối với các nhân viên hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, sau khi có kết quả hoạt động kinh doanh năm; và họp xét nâng lương đột xuất cho các cá nhân có thành tích đặc biệt xuất sắc trong cơng việc, đem lại lợi nhuận hoặc lợi ích lớn cho Chi nhánh.
Giải pháp 3: Có chế độ trả lương ngồi giờ, phụ cấp tăng ca cho nhân viên.
Ban giám đốc cần tính tốn để xây dựng chính sách lương ngồi giờ phù hợp nhằm khuyến khích nhân viên, tạo động lực cho nhân viên nâng cao tinh thần “hết việc chứ không hết giờ”, từ đó năng cao chất lượng công việc. Tuy nhiên, chính sách lương ngồi giờ cũng phải đảm bảo phù hợp tình hình tài chính và hiệu quả hoạt động của chi nhánh.
3.3.6.3. Điều kiện thực hiện và tính khả thi của giải pháp
- Việc chấm cơng ngồi giờ được thực hiện dễ dàng căn chứ vào máy chấm công bằng vân tay đã được trang bị tại ngân hàng.
- Đóng góp ý kiến về hệ thống đánh giá KPI đến Hội sở chính để góp phần hồn thiện hệ thống đánh giá của cả hệ thống.Việc hồn thiện hệ thống KPI tại Hội sở chính cần có thời gian, tuy nhiên chi nhánh cần hồn thiện hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiện tại
cần có sự hỗ trợ, hợp tác và thống nhất giữa lãnh đạo các phịng và Ban giám đốc, có thể thực hiện ngay. Tổ hỗ trợ đánh giá KPI cần được ban giám đốc chỉ đạo thành lập ngay.
- Trả lương ngoài giờ sẽ làm gia tăng chi phí cho ngân hàng tuy nhiên những chi phí này là phù hợp, tạo động lực cho nhân viên hồn thành cơng việc, mang lại hiệu quả kinh doanh cho ngân hàng. Tuy nhiên, do tính chất cơng việc, hầu hết nhân viên ngân hàng không chỉ riêng Vietcombank đều phải xử lý công việc sau giờ hành chánh, nên để đảm bảo chi phí lương trong mức cho phép, chi nhánh chỉ thực hiện tính lương ngồi giờ kể từ 18h00 đối với các ngày làm việc bình thường và từ 19h00 đối với các ngày cuối tháng, cuối quý. Phòng hành chính nhân sự và lãnh đạo các phịng ban có trách nhiệm giám sát việc làm ngoài giờ của nhân viên, tránh trường hợp nhân viên được tính lương ngồi giờ nhưng làm việc khơng hiệu quả.