:Tổng hợp thang đo các biến quan sát

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của công chức tại các sở, ban ngành của thành phố hồ chí minh (Trang 40 - 52)

hoá

Thang đo Hiệu chỉnh

bảng câu hỏi

Thang đo gốc Mục tiêu rõ ràng

MT1 1.Tôi được cung cấp bảng mô

tả công việc đầy đủ và kèm

theo là trách nhiệm cụ thể trong công việc.

1.Tôi được cung cấp bảng mô tả công việc đầy đủ và kèm

theo là trách nhiệm cụ thể trong công việc.

Perry

(1996) và Moynihan và Pandey (2007)

MT2 2. Tôi hiểu được mối quan hệ giữa công việc đang làm với

tầm nhìn và mục tiêu của cơ quan.

2. Tôi hiểu được mối quan hệ giữa cơng việc mình đang làm với tầm nhìn và mục tiêu của cơ quan.

MT3 3. Các quy tắc làm việc tại cơ quan của tôi ngày càng được

đơn giản hóa.

3. Các quy chế, quy định của cơ quan tôi ngày càng được rõ ràng.

MT4 4. Quy trình xử lý cơng việc tại cơ quan tôi hợp lý, khoa học và đơn giản

4. Quy trình xử lý cơng việc

tại cơ quan tơi được xây dựng hợp lý.

MT5 5. Lãnh đạo có truyền đạt mục

tiêu và tầm nhìn đến nhân viên

5. Tôi được lãnh đạo truyền

đạt về sứ mệnh phục vụ công

của cơ quan và vấn đề đạo đức cơng vụ của cơng chức

hố

Thang đo Hiệu chỉnh

bảng câu hỏi

Thang đo gốc Sự tự chủ trong công việc

TC1 1. Cơ quan của tơi đang áp dụng chính sách phân cấp trong việc ra quyết định.

1. Cơ quan tơi có sự phân

cấp, phân quyền trong việc ra quyết định

Kenneth A.Kovach (1987);

TC2 2. Tơiđược khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến công việc.

2. Tôi luôn được khuyến khích

thực hiện các giải pháp để nâng cao hiệu quả công việc.

Perry (1996); Moynihan và Pandey (2007)

TC3 3.Tôi được cung cấp đầy đủ

thông tin cần thiết để hồn

thành cơng việc được giao.

3.Tôi được cung cấp đầy đủ

thông tin cần thiết để hồn

thành cơng việc được giao

TC4 4. Tơi được bố trí cơng việc

hợp lý, sử dụng tốt năng lực của cá nhân.

4. Tôi được bố trí cơng việc hợp lý, sử dụng tốt năng lực của cá nhân.

TC5 5. Tơicó đủ quyền hạn để thực

hiện công việc

5. Tôi được quyền chủ động

trao đổi, phối hợp với các bộ

phận có liên quan để thực hiện cơng việc

hoá

Thang đo Hiệu chỉnh

bảng câu hỏi

Thang đo gốc Thu nhập và phúc lợi

PL1 1. Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc.

1. Thu nhập (lương, thưởng

và phúc lợi) được trả tương

xứng với năng lực làm việc và

đóng góp của tôi với cơ quan.

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khơi (2014). PL2 2. Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng và công khai, minh bạch.

2. Cơ quan tơi có chính sách khen thưởng rõ ràng.

PL3 3. Chế độ phúc lợi đa dạng, đầy đủ và đúng đối tượng lao động được hưởng.

3. Cơ quan tơi có chế độ phúc lợi đầy đủ và đúng đối tượng được hưởng.

PL4 4. Lương có đảm bảo được

cuộc sống của người lao động và gia đình

4. Tơi có thể sống hồn toàn dựa vào thu nhập từ cơ quan.

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014).

PL5 5. Người lao động có hài lịng với chính sách phúc lợi của cơ quan.

5. Tơi hài lịng với chế độ

hoá

Thang đo Hiệu chỉnh

bảng câu hỏi

Thang đo gốc Môi trường và điều kiện làm việc

DK1 1. Nơi làm việc của tôi vui vẻ và thân thiện.

1. Nơi làm việc của tôi vui vẻ và thân thiện.

Kenneth A.Kovach (1987)

DK2 2. Tôi luôn nhận được sự cộng tác từ đồng nghiệp để hồn

thành cơng việc

2. Các đồng nghiệp của tôi luôn hỗ trợ, giúp đỡ, động

viên nhau để hồn thành cơng việc. Perry (1996) Moynihan and Pandey, (2007)

DK3 4. Tôi được trang bị các thiết

bị và công cụ làm việc đầy đủ

3. Tôi được trang bị cơ sở vật chất đầy đủ để làm việc.

Kenneth A.Kovach (1987)

DK4 4. Cơ quan tơi có sự đồn kết nội bộ cao.

Thảo luận

DK5 5. Hoạt động phong trào đồn

thể tại cơ quan tơi thiết thực, tạo nên sự gắn kết cơng chức

hố

Thang đo Hiệu chỉnh

bảng câu hỏi

Thang đo gốc Cơ hội đào tạo và thăng tiến

PT1 1. Tôi được cơ quan tạo nhiều

cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân

1. Tôi được cơ quan tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân.

Kenneth A.Kovach (1987)

PT2 2.Tơi có nhiều cơ hội được đào tạo kiến thức cần thiết cho

cơng việc.

2. Tơi có nhiều cơ hội được đào tạo kiến thức cần thiết

cho công việc. PT5 5.Cơ hội thăng tiến là công

bằng cho mọi người

3. Tại cơ quan tôi, cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người

PT4 4. Ngồi chun mơn, tơi

được cơ quan tạo điều kiện

tham gia các khoá đào tạo về trình độ lý luận chính trị.

Thảo luận

PT5 5.Công tác quy hoạch cán bộ

tại cơ quan tôi được thông tin công khai để công chức được biết và phấn đấu.

hoá

Thang đo Hiệu chỉnh

bảng câu hỏi

Thang đo gốc Vai trò người lãnh đạo trực tiếp

LD1 1. Lãnh đạo cơ quan tôi đã tạo động lực vàsự cam kết cao cho

tôi

1. Tôi luôn tin tưởng vào sự

lãnh đạo và điều hành của

cấp trên. Perry (1996) Moynihan and Pandey, (2007)

LD2 2. Cấp trên quan tâm và giúp

đỡ nhân viên giải quyết các

vấn đề khó khăn.

2. Tôi luôn nhận được hỗ trợ, hướng dẫn kịp thời nghiệp vụ từ cấp trên để hoàn thành công việc

Kenneth A.Kovach (1987)

LD3 4. Người quản lý lắng nghe và ghi nhận sáng kiến đóng góp

của tôi.

3. Tôi luôn được Lãnh đạo khuyến khích tham gia vào việc ra các quyết định quan

trọng của phòng. Perry (1996) Moynihan and Pandey, (2007)

LD4 4. Lãnh đạo cơ quan của tôi

luôn gương mẫu trong công tác

Thảo luận

LD5 5. Việc phê bình, góp ý và xử lý sai phạm của công chức tại cơ quan tơi được lãnh đạo thực hiện cơng tâm.

hố

Thang đo Hiệu chỉnh

bảng câu hỏi

Thang đo gốc Sự cơng nhận đóng góp của cá nhân

CN1 1. Ý kiến của tôi luôn được người quản lý lắng nghe và ghi nhận.

1. Ý kiến của tôi được lãnh

đạo lắng nghe và ghi nhận.

Perry (1996) Moynihan and Pandey, (2007)

CN2 2. Kết quả công việc của tôi

được đánh giá đúng.

2. Tôi được lãnh đạo đánh giá

đúng với kết quả công việc.

CN3 3. Tơi được khen ngợi khi

hồn thành tốt cơng việc.

3. Tơi được khen ngợi khi

hồn thành tốt công việc. Kenneth A.Kovach (1987)

CN4 4. Luôn được ghi nhận thành

tích trong cơng việc

4. Tơi được cơng nhận thành tích trước đồng nghiệp, tập

thể.

Kenneth A.Kovach (1987)

CN5 5. Cơ quan của tơi ln có những hình phạt thích đáng với những trường hợp làm việc thiếu hiệu quả và không chịu cải thiện.

Cơ quan tơi ln có góp ý chấn chỉnh với những trường hợp làm việc thiếu hiệu quả và không chịu cải thiện.

Perry (1996) Moynihan and Pandey, (2007)

Thang đo yếu tố động lực phụng sự công

hoá

Thang đo Hiệu chỉnh bảng câu hỏi Thang đo

gốc

PSM1 Tôi sẵn sàng hy sinh lợi ích

của cá nhân cho lợi ích của xã hội.

1. Tơi sẵn sàng hy sinh lợi ích của cá. nhân cho lợi ích của xã hội.

Perry (1996)

PSM2 Tôi tin tưởng vào việc đặt

nghĩa vụ của người công chức lên trên lợi ích của bản thân.

2. Tôi tin tưởng vào sứ mệnh và giá trị công mà cơ quan tôi mang lại cho người dân.

PSM3 Tôi muốn được phục vụ người dân ngay cả khi khơng có ai trả tiền cho tôi

3. Tôi sẵn sàng làm việc thêm

giờ để phục vụ tốt cho người dân.

PSM4 Tôi sẵn sàng chịu rủi ro cá nhân khi thấy công chức làm những điều tốt nhất cho cộng đồng

4. Tôi sẵn sàng chịu rủi ro cá nhân để làm những điều tốt

nhất cho cộng đồng

Perry (1996)

PSM5 Tôi thường tự nhắc nhở về lợi ích và ý nghĩa của những việc hàng ngày tôi thực hiện

5. Tôi thường tự nhắc nhở về lợi ích và ý nghĩa của những việc hàng ngày tơi thực hiện PSM6 Nhìn thấy mọi người nhận

được lợi ích từ chương trình

cơng cộng tơi đã được tham

gia thực hiện mang lại cho tôi

6. Tôi được truyền cảm hứng

khi nhìn thấy mọi người nhận

được lợi ích từ chương trình

hố

Thang đo Hiệu chỉnh bảng câu hỏi Thang đo

gốc

PSM7 7. Đạo đức công vụ luôn

được tôi quan tâm thực hiện

trong giải quyết công việc phục vụ người dân.

Thảo luận

PSM8 8. Tôi sẵn sàng tham gia các hoạt động tình nguyện và

cơng tác xã hội để phục vụ

cộng đồng

Thảo luận

PSM9 9. Tôi luôn chấp hành sự

phân công và điều động của

cơ quan kể cả đến những nơi không thuận lợi cho tôi.

Thảo luận

Nguồn. tác giả tổng hợp.

3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu 3.3.1. Đánh giá thang đo 3.3.1. Đánh giá thang đo

Phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, thang đo sẽ được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha bằng phần mềm thống kê SPSS 2.0. Hệ số Alpha của Cronbach’s là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ của các câu hỏi trong thang đo hay nói cách khác là giúp loại bỏ những biến quan sát và thang đo không đạt.

Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo có Croncach’s Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally & Burnstein - 1994), theo Hồng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS – 2008): Nhiều nhà nghiên cứu dồng ý rằng

dụng đuợc trong trường hợp khái niệm đang đo luờng là mới đối với nguời trả lời

trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995).

3.3.2. Phân tích nhân tố EFA

Phân tích nhân tố khám phá EFA là một phương pháp phân tích thống kê dùng

để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến

(gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998).

Nghiên cứu này sử dụng các tiêu chí sau:

- Sử dụng tiêu chí Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA. Với tiêu chí này, số lượng nhân tố được xác định phải có Eigenvalue tối thiểu bằng 1 (≥ 1) với nhân tố nào có Eigenvalue > 1 mới được giữ lại.

- Kiểm định KOM: là chỉ số dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan biến, xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Theo Nguyễn Đình Thọ (2013, tr.397) “Để sử dụng EFA, KOM phải lớn hơn .50. Kaiser (1974) đề nghị KOM ≥ .90: rất tốt; KOM ≥ .80: tốt; KOM ≥ .70: được; KOM ≥ .60: tạm được; KOM ≥ .50: xấu; KOM ≤ .50: không thể chấp nhận được”. Kiểm định Bartlett để xem xét về độ tương quan

giữa các biến bằng không và hệ số tương quan với chính nó bằng 1. Nếu phép kiểm

định Bartlett có p < 5% thì các biến có quan hệ với nhau.

- Hệ số hai nhân tố (Factor loading): Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu, Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng và Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩ thực tiễn.

- Phép xoay nhân tố Vairimax: thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50%.

3.3.3. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình

Sau khi tìm được các biến mới từ EFA, tác giả tiến hành xem xét hệ số tương quan giữa các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công. Tác giả thực hiện hồi qui tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thơng thường (Ordinal Least Squares-OSL). Trong đó, biến phụ thuộc là động lực phụng sự công, biến độc

và điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, vai trò người lãnh đạo trực tiếp, sự cơng nhận đóng góp của cá nhân. Phương pháp đồng thời ENTER được sử dụng vì bản chất của nghiên cứu này là khám phá hơn là khẳng định, tác giả sử dụng hệ số R2 điều chỉnh để xác định độ phù hợp của mơ hình, dùng kiểm định F để khẳng định sự phù hợp các biến dựa vào sử dụng kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số

hồi qui của tổng thể bằng 0. Để đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi qui, tác giả sử dụng các kiểm định giả thuyết như liên hệ tuyến tính (biểu đồ phân tán

Scatterplot), phương sai của phần dư không đổi (hệ số tương quan Spearman), phân phối chuẩn của phần dư (Histogam và P-P plot) tính độc lập của phần dư ( dùng đại lượng thống kê Durbin-Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (VIF) để dị tìm sự sai

phạm của giả định.

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Trong chương này, tác giả đã đưa ra được quy trình nghiên cứu, các biến quan sát mã hóa trong 7 thành phần của thang đo về động lực phụng sự công dựa trên hai giai đoạn nghiên cứu là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Dựa trên yêu

cầu về kích thước mẫu nghiên cứu, tác giả chọn kích thước mẫu nghiên cứu là 250 mẫu. Đồng thời tác giả cũng đưa ra phương pháp phân tích dữ liệu thơng qua hệ số

Cronbach’s Alpha bằng phần mềm thống kê SPSS và phân tích EFA để kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức tại các

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương này, tác giả sẽ nêu cách thức tiến hành khảo sát, kết quả thống kê mô tả mẫu, kết quả phân tích các dữ liệu thu thập được từ khảo sát để đưa ra kết quả kiểm định độ tin cậy, kiểm định sự phù hợp của các thang đo, các kết quả đo lường mứu độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực phụng sự công của công chức.

4.1. Cách thức tiến hành khảo sát và kết quả thống kê mô tả mẫu

Đề tài thực hiện dựa trên cơ sở điều tra, khảo sát 250 công chức các Sở, ban

ngành tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Phương pháp thu thập dữ liệu là: tác giả lập bảng phân bổ phiếu khảo sát cho 10 Sở, ban ngành với số lượng 25 phiếu cho từng đơn vị (20 phiếu khảo sát đối với công chức, 5 phiếu khảo sát đối với Trưởng, phó các phịng ban). Phối hợp với phịng tổ chức và văn phòng của từng Sở, ban, ngành để gửi trực tiếp phiếu khảo sát

đến đúng đối tượng theo phân bổ từ ngày 20 tháng 9 năm 2018. Tác giả dành khoảng

3 ngày để đối tượng khảo sát thực hiện phiếu và trao đổi các vấn đề vướn mắc. Sau

đó, tác giả đến trực tiếp từng đơn vị, phối hợp với phòng tổ chức và văn phòng thu

lại phiếu khảo sát đã thực hiện. Do có một số cơng chức đã nhận phiếu khảo sát

nhưng do bận công tác đã không thực hiện được phiếu khảo sát. Do đó, kết quả tác giả thu về được 242 phiếu trên 250 phiếu phát ra. Những phiếu khảo sát này được làm sạch bằng cách tìm kiếm và loại bỏ những phiếu khảo sát không hợp lệ (không trả lời hết các câu hỏi hoặc trả lời cùng một mức độ cho các câu hỏi). Kết quả cuối cùng chọn ra được 238 phiếu hợp lệ được dùng để đưa vào phân tích. Với những

phiếu hợp lệ, sau đó tác giả đãnhập liệu và xử lý kết quả nghiên cứu bằng phần mềm SPSS 22.0 phiên bản Windows. Kết quả thống kê mô tả mẫu, cụ thể như sau:

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của công chức tại các sở, ban ngành của thành phố hồ chí minh (Trang 40 - 52)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(157 trang)