Nguồn: tác giả đề xuất nghiên cứu.
2.5.2 Giả thuyết nghiên cứu:
- Giả thuyết H1:Cảm nhận mục tiêu rõ ràng có tác động tích cực đến động lực phụng sự công của công chức tại các Sở, ban ngành ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Mục tiêu rõ ràng thể hiện những mục tiêu, yêu cầu cụ thể để cơng chức có thể Mục tiêu rõ ràng
Sự tự chủ trong công việc Thu nhập và phúc lợi Môi trường và điều kiện
làm việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Động lực phụng sự cơng
Vai trị người lãnh đạo trực tiếp Cơng nhận sự đóng góp của cá nhân H2(+) H1(+) H3(+) H5(+) H4(+) H6(+) H7(+)
vụ, họ có thể nhận định được một cách chính xác những kiến thức, kỹ năng cần có
(hoặc đã có) để áp dụng, có như vậy họ mới có thể làm tốt cơng việc của mình. Cơng chức sẽ cảm nhận được mức độ ý độ ý nghĩa cao hơn trong công việc họ được tham gia thực hiện trọn vẹn một nhiệm vụ và hiểu tường tận về nó.
Theo Locke & Latham (2002), nếu các quan chức chính phủ nhận thức được mục đích của cơng việc, họ sẽ thúc đẩy hành vi công cộng và hành vi công việc của công chức bằng cách đưa ra các mục tiêu rõ ràng cho các dịch vụ công, tạo quyền cho công chức quyết định trong công việc và cho họ rõ vai trị của cơng việc. Sự cam kết và tầm quan trọng của mục tiêu, nhận thức mục tiêu và nhận thức của các sứ mệnh của tổ chức có sự tương quan tích cực với động cơ phụng sự cơng.
Mục tiêu, tầm nhìn và sứ mạng của tổ chức nếu được truyền đạt cho công
chức hiểu rõ và nhận thức đúng, đầy đủ sẽ tác động tích cực đến động lực phụng sự công, làm cho công chức tin tưởng và tự hào về cơng việc mình làm và thấy được
thành quả lao động của mình phục vụ được lợi ích của tổ chức và xã hội, từ đó làm nổi bật các giá trị cơng của tổ chức.
- Giả thuyết H2: Cảm nhận sự tự chủ trong cơng việc có tác động tích cực
đến động lực phụng sự công của công chức tại các Sở, ban ngành ở Thành phố Hồ
Chí Minh.
Theo Hackman và Oldham(2012), sự tự chủ trong công việc là khả năng định
đoạt kết quả công việc của người lao động. Tính tự chủ trong cơng việc đo lường
mức độ nhân viên được trao quyền, được tự do xây dựng kế hoạch công việc, được
thực hiện công việc theo cách mà họ cho là hiệu quả nhất. Đối với cơng việc có mức
độ tự chủ cao, kết quả công việc phụ thuộc vào nỗ lực, sáng kiến và quyết định của
người lao động. Trong trường hợp đó, nhân viên sẽ thấy mình có trách nhiệm cá
nhân cao hơn đối với công việc. Dựa vào các kỹ năng, năng lực và kinh nghiệm của bản thân và những người trong nhóm thực hiện cơng việc; nhân viên có khả năng quyết định sự thành cơng hay thất bại khi thực hiện cơng việc đó.
phụng sự công. Theo ông, việc trao quyền tự chủ cho công chức khiến họ thực hiện công việc tốt hơn và có ảnh hướng đến động lực phụng sự công của họ
Khi công chức được giao quyền tựchủ, họ sẽ nâng cao ý thức trách nhiệm của mình trong cơng việc, chủ động xử lý cơng việc, tìm tịi các giải pháp giải quyết
công việc linh hoạt và hiệu quả cao hơn. Khi được lãnh đạo đánh giá tốt từ kết quả công việc,họ sẽ cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu được khẳng định giá trị bản thân và khả năng đóng góp, cống hiến cho cộng đồng, từ đó nâng cao động lực phụng sự
công.
- Giả thuyết H3: Cảm nhận thu nhập và phúc lợi có tác động tích cực đến động lực phụng sự công của công chức tại các Sở, ban ngành ở Thành phố Hồ Chí
Minh.
Lương và an tồn là hai trong những yếu tố duy trì được nhận định bởi Her- zberg, điều này cũng phù hợp với việc nhân viên thỏa mãn nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được nhận định bởi Maslow (1943). Theo nghiên cứu của Artz (2008)
phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn cơng việc.
Thu nhập của người lao động có thể hiểu được bao gồm bởi các khoản sau: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi khác, tuỳ theo chính sách đãi ngộ của từng tổ chức có thể có những đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần khác nhau. Trong nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, động lực phụng sự công của công chức sẽ đạt được mức độ cao nếu được hưởng mức
lương phù hợp với năng lực của cá nhân, thưởng xứng đáng với thành tích, chính
sách phúc lợi phong phú và đa dạng, thơng qua đó kích thích họ lao động hăng hái, tích cực, và sáng tạo trong công việc.
- Giả thuyết H4: Cảm nhận mơi trường và điều kiện làm việc có tác động tích cực đến động lực phụng sự cơng của công chức tại các Sở, ban ngành ở Thành phố Hồ Chí Minh.
kiện làm việc thích hợp trước hết phải tạo sự thoải mái và giúp tập trung suy nghĩ, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt, giờ giấc hợp lý. Bên cạnh đó là các điều
kiện về tư liệu lao động cần đầy đủ để đáp ứng nhu cầu công việc. Điều kiện làm
việc tốt sẽ giúp người lao động phát huy tối đa khả năng trong q trình thực hiện cơng việc.
Thực tế cho thấy khơng ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có mơi trường và điều kiện làm việc khơng tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng,
hiệu quả làm việc kém; mất đồn kết; thậm chí cán bộ, cơng chức có trình độ, năng lực xin thơi việc hoặc chuyển cơng tác…Nếu môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của công chức,
làm tăng động lực phụng sự công cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt
động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
- Giả thuyết H5: Cảm nhận cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực
đến động lực phụng sự công của công chức tại các Sở, ban ngành ở Thành phố Hồ
Chí Minh.
Đào tạo và phát triển được định nghĩa là “nỗ lực có hoạch định của một tổ
chức nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động học hỏi hành vi liên quan đến công việc (Wexley & Latham, 1991). Theo Trần Kim Dung (2011) Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn.Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Trong một tổ chức, dù là tổ chức cơng hay tư thì bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong cơng việc và sự nghiệp của mình. Trong các cơ quan, tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước thì thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người cơng chức, vì sự thăng tiến làm tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Đồng thời, thông qua công tác đào tạo giúp công chức khẳng định và thể
hiện mình, nhìn thấy những cơ hội phát triển và sẽ gắn bó với tổ chức, tích cực phấn
đấu và nỗ lực hơn trong thực thi cơng vụ, từ đó nâng cao động lực phụng sự cơng.
- Giả thuyết H6: Cảm nhận vai trị người lãnh đạo trực tiếp có tác động tích cực đến động lực phụng sự công của công chức tại các Sở, ban ngành ở Thành phố Hồ Chí Minh
Năng lực lãnh đạo hay năng lực có tính chất lãnh đạo là một trong những năng lực mà nhà quản lý cần để kết nối các mục tiêu, hoạt động của tổ chức và tạo
động lực cho nhân viên (Behn, 1998).
Theo Yves enregle (2012) thì lãnh đạo là làm cho người khác làm việc và hiểu biết công việc để giao cho người khác làm. Nhà lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với cơng việc của họ, gắn bó với tổ chức của họ và sẵn sàng đóng góp cơng sức vào thành công của tổ chức. Động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào những gì nhà lãnh đạo thể hiện. Mỗi hành động của nhà lãnh đạo đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai mặc tích cực hay tiêu cực tùy vào thâm niên điều hành của nhà lãnh
đạo.
Phong cách lãnh đạo hay kỹ năng lãnh đạo của người lãnh đạo trực tiếp có tác
động và ảnh hưởng nhất định đến sự thỏa mãn công việc của người công chức.
Người công chức sẽ cảm thấy rằng mình được tơn trọng và tin cậy nếu người lãnh
đạo thân thiện, biết lắng nghe và quan tâm đến lợi ích của họ. Lãnh đạo quan tâm tới đời sống công chức sẽ tạo nên mối quan hệ đặc biệt giữa hai bên. Sự quan tâm về
mặt tinh thần sẽ động viên cơng chức gắn bó với tổ chức và nhiệt tình hơn trong
cơng việc làm gia tăng động lực phụng sự công của công chức.
- Giả thuyết H7: Cảm nhận cơng nhận sự đóng góp của cá nhân có tác động tích cực đến động lực phụng sự công của công chức tại các Sở, ban ngành ở Thành phố Hồ Chí Minh.
đóng góp của nhân viên giúp nhân viên thấy được việc nỗ lực của họ là có ý nghĩa
với tổ chức.
Theo Hackman và Oldham (2012) nhân viên luôn kỳ vọng có được những thơng tin phản hồi, đánh giá cơng việc từ lãnh đạo và những phản hồi này cần cụ thể, rõ ràng và chi tiết về tính hiệu quả của cơng việc. Khi có được những phản hồi cơng bằng, tích cực nhân viên sẽ hiểu được họ cần phải làm gì để nâng cao hiệu suất trong tương lai.
Trong các cơ quan hành chính Nhà nước, thời gian và công sức của từng cá nhân để cung cấp những dịch vụ công của tổ chức là khác nhau. Người lãnh đạo khi
đánh giá, nếu hiểu và ghi nhận kịp thời vai trò và sự đóng góp của mỗi cơng chức
với tư cách cá nhân hoặc thành viên trong nhóm sẽ làm tăng cao tinh thần làm việc nhóm của tất cả mọi người; giúp cho công chức biết được công việc của họ có giá trị và được trân trọng, làm nâng cao tinh thần làm việc của công chức, xây dựng một môi trường làm việc hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau, gia tăng sự trung thành và gắn bó với tổ chức từ đó nâng cao động lực phụng sự cơng của cơng chức.
TĨM TẮTCHƯƠNG 2
Chương 2, tác giả giới thiệu một số khái niệm về công chức, động lực làm
việc, động lực phụng sự công, mối quan hệ giữa động lực làm việc và động lực
phụng sự công và các lý thuyết về động lực làm việc; giới thiệu các mơ hình nghiên cứu về động lực làm việc của các tác giả trong và ngoài nước.
Đồng thời tác giả tác đã sử dụng mơ hình mười yếu tố tạo động lực làm việc
của Kovach (1987) làm cơ sở nền tảng cho nghiên cứu, có chọn lọc, bổ sung các yếu tố phù hợp với điều kiện thực tế theo đặc điểm đối tượng là công chức tại các Sở,
ban ngành của Thành phố Hồ Chí Minh,đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố: (1) Mục tiêu rõ ràng, (2) Vai trị người lãnh đạo trực tiếp; (3) Cơng nhận sự đóng góp của cá nhân, (4) Mơi trường và điều kiện làm việc, (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (6) Sự tự chủ trong công việc, (7) Thu nhập và Phúc lợi; lập các giả thuyết nghiên cứu. Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, thiết kế mẫu, thiết kế thang đo, sau đó đi vào phương pháp
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong chương 3, tác giả sẽ trình bày nội dung về phương pháp nghiên cứu như:quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo cho các biến và phương pháp phân tích dữ liệu.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức