1.2 .Mục tiêu nghiên cứu
2.3. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan
2.3.1. Nghiên cứu của Locke (1976): Cho rằng sự hài lịng với cơng việc là
“một trạng thái tốt, vui vẻ, tích cực và có được từ sự đánh giá của người lao động về chính cơng việc mà họ hay những trải nghiệm từ công việc mà họ thực hiện (a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences).
Sự hài lịng trong cơng việc là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà các cá nhân có đối với cơng việc của họ. Khi một người nói rằng anh ấy có sự hài lịng cơng việc cao, có nghĩa là anh ấy thực sự thích cơng việc của mình; cảm thấy tốt về nó và đánh giá cao cơng việc của mình.
2.3.2. Nghiên cứu của Davis và đồng nghiệp (1985): Sự hài lịng trong cơng
việc thường được quyết định bởi kết quả công việc đối với kỳ vọng như thế nào. Đáp ứng được hay vượt q mong đợi? Sự hài lịng trong cơng việc được liên kết chặt chẽ với hành vi của cá nhân ở nơi làm việc.
Điều này có nghĩa là nếu một cá nhân nào đó hài lịng với công việc mà họ đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành vi tích cực tại nơi làm việc. Nếu nhân viên làm việc trong tổ chức cảm thấy rằng họ đang làm việc chăm chỉ hơn những người khác nhưng nhận được phần thưởng thấp hơn, được ghi nhận ít hơn thì khả năng cao là
18
họ sẽ khơng hài lịng và có hành vi tiêu cực đối với cơng việc, với người quản lý và đồng nghiệp. Mặt khác, nếu họ cảm thấy họ được trả lương công bằng và được tổ chức ghi nhận, họ sẽ hài lịng với cơng việc và thể hiện bằng những hành vi tích cực.
2.3.3. Nghiên cứu của Davis et al (1985): Sự hài lòng với công việc được liên
kết chặt chẽ bởi hành vi của cá nhân ở nơi họ làm việc, cịn có nghĩa là nếu một cá nhân nào đó khi có được sự hài lịng với cơng việc mà họ đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành vi tích cực, hiệu quả tại nơi làm việc. sự hài lòng của nhân viên là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ. Sự hài lịng đó có tác dụng hai chiều, cả với tổ chức lẫn chính bản thân nhân viên, tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau. Sự hài lòng tác động đến mọi mặt của hoạt động của bất kỳ tổ chức nào, bao gồm:
(1) Gia tăng hiệu suất nhân sự. Khi hài lịng với cơng việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất và giúp đạt được các mục tiêu của mình
(2) Duy trì và ổn định được nguồn nhân lực, khi có được sự hài lịng thì sẽ có tinh thần gắn bó cao hơn, ít bị dao động.Ngồi ra họ sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn được gắn bó thì sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình.
(3) Khi hài lịng với cơng việc của mình, họ sẽ ứng xử với mọi người tốt hơn và do đó sự hài lịng của đối tác từ bên ngoài cũng lớn hơn.
(4) Tổ chức sẽ tiết kiệm được chi phí dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên
(5) Tổ chức sẽ giảm thiểu được các sai so`t trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn cơng việc của mình.
19
2.3.4. Nghiên cứu sự hài lòng của Paul E. Spector
Spector (1985) khi nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên làm nhiệm vụ phục vụ con người đã cho thấy sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên được đánh giá bởi 09 yếu tố: Tiền lương, thăng tiến, giám sát, phúc lợi, khen thưởng, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, bản chất công việc, thông qua 36 câu hỏi cho thông tin của bộ công cụ khảo sát:
(1) Yếu tố về tiền lương bao gồm các biến quan sát: Hợp lý với công việc, tăng lương so với công việc, so với kết quả công việc và cơ hội để tăng lương.
(2) Yếu tố về thăng tiến bao gồm các biến quan sát: Cơ hội thăng tiến khi đóng góp làm việc tốt, kết quả của sự thăng tiến so với đồng nghiệp, với nơi khác và cơ hội để thể hiện bản thân.
(3) Yêu tố giám sát bao gồm các biến quan sát: Quyền giám sát của cá nhân trong công việc, sự công bằng và giám sát của cấp trên với cấp dưới, tự giám sát bản thân.
(4) Yếu tố phúc lợi là các biến quan sát: Ích lợi có được từ cơng việc, lợi ích và sự cơng bằng nhận được so với thành quả đóng góp, so các tổ chức khác.
(5) Yếu tố khen thưởng bao gồm các biến quan sát: Khi làm việc tốt thì lợi ích đạt được, sự đánh giá của tổ chức so với kết quả công việc đã đóng góp và tương xứng với phần thưởng cho những nỗ lực của bản thân.
(6) Yếu tố về điều kiện làm việc bao gồm các biến quan sát: Là những quy tắc, thủ tục có gây khó khăn đến cơng việc, cơng việc hoặc bị cản trở bởi bởi bộ máy quan liêu, cồng kềnh, khối lượng cơng việc phải làm, thủ tục giấy tờ có liên quan.
(7) Yếu tố đồng nghiệp bao gồm các biến quan sát: Là quan hệ với mọi thành viên, những người cùng làm việc, thái độ và môi giao tiếp đối với đồng nghiệp.
(8) Yếu tố về bản chất công việc bao gồm các biến quan sát: Là ý nghĩa của công việc, sự tự hào. thú vị với công việc đang làm.
20
(9) Yếu tố về thông tin bao gồm các biến quan sát: Thơng tin về vai trị, mục tiêu tiêu của tổ chức, sự truyền thông đối với tổ chức,
Việc phân tích các nhân tố khám phá sẽ được sử dụng để đánh giá sự thống nhất của từng yếu tố để cho thấy hệ số tin cậy cronbach’s alpha với mỗi kích thước của các quan sát dao động trong khoảng từ 0,45-0,74. Khung phân tích này rất nghĩa, là mơ hình nghiên cứu cho sự tham khảo để lựa chọn các nhân tố, các biến quan sát phù hợp trong việc xây dựng mơ hình nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của đội ngũ người lao động với điều kiện thực tế tại tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu .
2.3.5. Nghiên cứu của Spector-JSS - Job Satisfaction Survey (1985) và Spector (1997): Đã xây dựng một mơ hình riêng cho các nhân viên trong từng lĩnh vực dịch vụ, bao gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lịng và thái độ đó là: (1) Lương; (2) Cơ hội thăng tiến; (3) Điều kiện làm việc; (4) Sự giám sát; (5) Đồng nghiệp; (6) u thích cơng việc; (7) Giao tiếp; (8) Phần thưởng bất ngờ; (9) Phúc lợi.
(1) Tiền lương: Là sự trả cơng hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật của mỗi Quốc gia, do người hoặc đơn vị sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện.
(2) Cơ hội thăng tiến: Thăng tiến là cơ hội được đề bạt vào những vị trí xứng đáng hoặc nâng cao khả năng khi thành tích, hiệu quả làm việc được ghi nhận.
(3) Điều kiện làm việc: Những quy định, quy trình, nội quy và các phương tiện cần thiết để làm việc.
(4) Sự giám sát: Việc giám sát và đánh giá người lao động một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng trường hợp cụ thể của nhân viên, việc ghi nhận sự đóng góp cũng như cơng việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là yếu tố góp phần động viên đối với mỗi người lao động.
(5) Đồng nghiệp: Là những người cùng làm việc với nhau trong một tổ chức, có cấp trên và cấp dưới.
21
(6) u thích cơng việc: Khi người lao động u thích cơng việc của mình, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức (tích cực hay tiêu cực).
(7) Giao tiếp: Ứng xử trong đơn vị, có giao tiếp giữa nhân viên với nhau, từ cấp dưới đối với cấp trên và ngược lại.
(8) Phần thưởng bất ngờ: Khen thưởng đột xuất bằng vật chất hoặc tinh thần cho những thành tích nỗi trội, mang lại hiệu quả cao trong công việc để tôn vinh sự đóng góp, cống hiến.
(9) Phúc lợi: Là khoản ợi được hưởng ngoà tiền lươn theo vị trí việc làm, ngạch bậc chức vụ tương xứng với trình độ chun mơn, nghiệp vụ; phúc lợi có vai trị quan trọng trong việc tạo ra yếu tốc tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của mỗi người lao động.
2.3.6. Nghiên cứu của Yıldırım and Yetim (1996): Trong thế giới phẳng ngày nay, để cho bất kỳ một tổ chức thành công và luôn duy trì được sự tồn tại của tổ chức lẫn cả năng suất của nhân viên và sự hài lòng của họ về quản lý và ở các mặt như chính sách khen thưởng, quan hệ đồng nghiệp và công việc họ đang thực hiện đều là những yếu tố quyết định.Các thành phần quan trọng của một trường học như là một.
Chính sách khen thưởng cho cá nhân là những lợi ích mà cá nhân đã nhận được từ những thành tích, cơng lao đã đóng góp. Đó là sự khích lệ về tinh thần, về cơ hội được đào tạo phát triển về chuyên môn, cũng như những kết quả nhận được từ sự cống hiến của bản thân, là Những lợi ích mà cá nhân nhận được.
Quan hệ đồng nghiệp trong công việc khi ta được đồng nghiệp ủng hộ, cộng tác thì như là động lực để chắp thêm đơi cánh, có ảnh hưởng tích cực. quan hệ với tồn thể tổ chức, đơn vị và quan hệ giữa cá nhân với tình hình cơng việc hiện tại được đảm nhận Quan hệ đồng nghiệp trong cơng việc thuận lợi thì mức độ hài lịng càng cao.
2.3.7 Các nghiên cứu có liên quan
Spector (1997): Đã có rất nhiều những nghiên cứu về sự hài lịng của nhân viên đã chứng minh rằng: Sự hài lịng với cơng việc của nhân viên có ảnh hưởng đến hiệu
22
quả thực hiện công việc, hành vi tại nơi họ làm việc cũng như mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Spector (1997): Sự hài lịng với cơng việc là mức độ mà những người thích (hài lịng) hoặc khơng thích (khơng hài lịng) với cơng việc của họ.
Somech và Drach-Zahavy (2000), Caprara và cộng sự (2006): Sự hài lòng với cơng việc có ảnh hưởng đến niềm tin, sự tự tin của một người.
Statt (2004): Sự hài lịng với cơng việc cũng có thể được xem như là mức độ mà người lao động hài lòng với phần thưởng mà họ sẽ nhận được từ những đóng góp, những cơng việc của họ làm , nhất là trong động cơ nội tại .
Wiley Periodicals, Inc (2004): Ba khoảng cách lớn giữa thực hành nhân sự và nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực thái độ của nhân viên nói chung và thái độ nhân viên tập trung nhất trong sự hài lịng cơng việc cụ thể: (1) nguyên nhân của thái độ của nhân viên; (2) kết quả tích cực Cơng việc tiêu cực satis-faction; (3) làm thế nào để đo lường và ảnh hưởng thái độ của nhân viên.
Armstrong ( 2006): Thuật ngữ sự hài lịng trong cơng việc đã đề cập đến những người có trách nhiệm, cảm xúc về cơng việc mà họ làm . Thái độ tích cực có thuận lợi đến với cơng việc chỉ ra sự hài lịng cơng việc. Thái độ tiêu cực và bất lợi đối với công việc chỉ ra sự khơng hài lịng công việc .
Kaliski (2007): Sự hài lịng với cơng việc đó là cảm giác của người lao động về thành tích và sự thành cơng trong cơng việc họ làm. Nhìn chung, nó được nhìn nhận là có liên quan trực tiếp đến khả năng sản xuất cũng như phúc lợi cá nhân. Sự hài lịng với cơng việc là làm một công việc được hưởng, làm tốt và được khen thưởng cho những nỗ lực của một người. Sự hài lịng với cơng việc cịn có ý nghĩa là sự nhiệt tình và hạnh phúc với cơng việc của một người. Sự hài lịng với cơng việc cịn là chìa khố mang đến sự ghi nhận, thu nhập, đề bạt hăng tiến và sự thành cơng của các mục đích khác dẫn đến cảm giác đầy đủ.
23
George và cộng sự (2008): Sự hài lịng với cơng việc là tập hợp những cảm xúc và niềm tin mà mọi người có về cơng việc hiện tại của họ đang làm . Mức độ hài lòng cơng việc của người dân có thể từ sự hài lịng cực kỳ đến sự khơng hài lịng cực đoan. Ngồi việc có thái độ về cơng việc của họ như một tồn thể. Con người cũng có thể có thái độ về các khía cạnh khác nhau của công việc của họ như là công việc họ làm, đồng nghiệp, giám sát viên hoặc phụ thuộc và tiền lương của họ có được.
Tại Hội nghị Thế giới về Khoa học Giáo dục (2009): Trong thế giới phẳng như ngày nay, để cho một tổ chức thành cơng và duy trì sự tồn tại và cả năng suất của nhân viên đến sự hài lịng của họ về cách quản lý, chính sách khen thưởng, quan hệ đồng nghiệp và công việc họ đang thực hiện đều là những yếu tố quyết định (Yıldırım and Yetim , 1996).
Văn hoá của một tổ chức bao gồm các giá trị và niềm tin chia sẻ, điều kiện làm việc và dự đoán về những mong đợi, Schein (1996). Trong giáo dục: Một trong những yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu suất, hiệu quả làm việc của nhân viên là mức độ động viên của họ. Nhiệm vụ tạo động lực cho nhân viên trước tiên phải được các quản trị viên trường thực hiện.
Giáo dục Quốc tế; Vol. 7, số 7- ISSN 1913-9020 E-ISSN 1913-9039 (2014) được xuất bản bởi Trung tâm Khoa học và Giáo dục Canada: Về các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực và sự hài lịng với cơng việc của mỗi nhân viên học thuật của các trường đại học ở khu vực kinh tế Nam-Nam của Nigeria: Sự hài lịng cơng việc của nhân viên là một yếu tố tiên đoán cho việc thu hút nhân tài và để họ trung thành, nó có ảnh hưởng đến hiệu quả của trường học, và ảnh hưởng đến hiệu suất cơng việc, động lực.
Tạp chí Quốc tế về Học tập và Phát triển ISSN 2164-4063 tập 4, số 2 International Journal of Learning & Development (2014) Nhiều nghiên cứu đã cho thấy mức độ hài lịng cơng việc và sự trung thành với các tổ chức của họ nhưng những nghiên cứu này vẫn còn chưa được tiến hành ở các nước đang phát triển. Mục đích của nghiên cứu để tìm ra mức độ hài lịng cơng việc, ảnh hưởng đến sự trung thành và các
24
yếu tố ảnh hưởng đến nó, để giúp hệ thống quản lý hiệu quả và hiệu quả ở các nước đang phát triển như Pakistan. Một mơ hình đã được phát triển bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc, mối quan hệ của họ và ảnh hưởng đến sự trung thành của công việc. Bảng câu hỏi được xây dựng để thu thập dữ liệu về mức độ hài lịng cơng việc trong các tổ chức khác nhau. Việc lấy mẫu thuận tiện đã được sử dụng và 148 phiếu điều tra được điền từ nhân viên của các tổ chức tư nhân và công cộng khác nhau. Về mặt thống kê, khen thưởng và sự công nhận và môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, nhưng sự tham gia vào việc ra quyết định và sự hài lịng trong cơng việc có mối quan hệ khơng đáng kể. Hơn nữa, cũng có mối quan hệ tích cực giữa sự hài lịng cơng việc và lịng trung thành của công việc. Quản lý nguồn nhân lực (HRM) tuyên bố để đo sự hài lịng cơng việc trong các công ty phát triển hoặc đa quốc gia. Chắc chắn, ở các nước phát triển như Pakistan, những ứng dụng này hiếm khi được sử dụng. Vì vậy, bài báo này hỗ trợ sử dụng các ứng dụng HRM ở các nước đang phát triển. Nó sẽ giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về mức độ hài lịng của nhân viên và có thể thúc đẩy họ.
Phillips và Connell (2003) đã thề rằng sự hài lịng cơng việc bao gồm 5 yếu tố: bản thân công việc, lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, và mối quan hệ với đồng