+ Thay đổi cách tiếp cận trong việc phương pháp trả lương, chuyển từ phương pháp trả lương theo thâm niên sang phương pháp trả lương linh hoạt và dựa vào năng lực của nhân viên. Xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí làm việc dựa trên tính chất, đặc thù và yêu cầu của công việc ở từng mơ hình, loại dịch vụ khác nhau như bảo vệ yếu nhân, bảo vệ vận chuyển, bảo vệ cơ sở sản xuất kinh doanh, bảo vệ cơ quan ngoại giao…
71
cho phù hợp. Đặc biệt quan tâm và nâng chế độ lương, thưởng cho những có thâm niên làm việc từ 3 – 5 năm. Đây là đối tượng có kinh nghiệm và kiến thức tương đối tốt nên có thể lựa chọn để đào tạo và bố trí vào các vị trí phức tạp, địi hỏi nhiều kỹ nâng, kinh nghiệm.
+ Nâng thu nhập cho nhân viên một cách cơ bản bằng việc tái cơ cấu mơ hình kinh doanh, chuyển từ những dịch vụ đơn thuần chỉ sử dụng con người sang kết hợp với các dịch vụ sử dụng cơng nghệ cao hỗ trợ, từ đó giảm chi phí cho doanh nghiệp và doanh nghiệp lại có điều kiện tăng thu nhập cho nhân viên. Đây cũng là giải pháp phổ biến đang được các quốc gia khác trong khu vực và trên thế giới áp dụng cho ngành nghề dịch vụ bảo vệ.
+ Tùy thuộc vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp, nên xây dựng chế độ trợ cấp cho nhân viên như trợ cấp tiền ăn trong ca, trợ cấp tiền xăng đi lại… bởi đặc thù công việc của các doanh nghiệp dịch vụ bảo vệ là cung cấp dịch vụ cho các khách hàng ở các địa điểm khác nhau nên việc di chuyển đi lại khá tốn kém và là người của nhà cung cấp nên thường khách hàng không chăm lo cho bữa ăn trong ca làm việc. Sử dụng các trợ cấp này một cách hợp lý không những mang lại một phần thu nhập cho nhân viên mà còn giúp họ cảm nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp đối với họ.
Ngoài ra, yếu tố trả lương không công bằng cũng là một trong yếu tố mà các doanh nghiệp bảo vệ cần thay đổi. Mặc dù là ngành nghề sử dụng chủ yếu là lao động phổ thông nhưng ngành dịch vụ bảo vệ lại đòi hỏi những kỹ năng và kiến thức nhất định ở một số công việc cụ thể hoặc theo yêu cầu của các khách hàng cụ thể. Vì vậy, nếu tiếp tục duy trì cách trả lương cào bằng như hiện nay sẽ tiếp tục gây ra sự không hài lịng hoặc thậm chí bức xúc của nhân viên, đặc biệt
72
là những nhân viên có kỹ năng và kiến thức, có sự cống hiến và đóng góp nhiều hơn trong công việc.
5.2.2. Về môi trường làm việc
Đối với đặc thù của ngành nghề bảo vệ có rủi ro cao, việc làm sao để tạo ra môi trường làm việc hạn chế được các rủi ro sẽ có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động khiến họ yên tâm làm việc và từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc. Một số biện pháp có thể xem xét là:
+ Xây dựng các qui trình làm việc khoa học và chặt chẽ nhằm hạn chế đến mức thấp nhất sự xâm nhập trái phép của người lạ/ người khơng có trách nhiệm vào khu vực làm việc.
+ Trang bị cho nhân viên bảo vệ kỹ năng giao tiếp tốt để tránh những mâu thuẫn có thể dẫn đến đụng độ khi tác nghiệp.
+ Trang bị đầy đủ các trang thiết bị an tồn và cơng cụ hỗ trợ cho nhân viên khi làm nhiệm vụ.
+ Tạo mối quan hệ và hợp tác chặt chẽ với cơng an các địa phương nơi có mục tiêu bảo vệ để có thể xử nhanh các sự cố có thể xảy ra đe dọa đến an ninh và an toàn của nhân viên.
5.2.3. Về phúc lợi
Nhiều công ty dịch vụ bảo vệ cho rằng người lao động phổ thông chỉ quan tâm đến thu nhập nên chỉ cần tăng thu nhập lên là đủ và như vậy là người lao động hài lòng. Tuy nhiên trong thực tế và theo kết quả khảo sát thì phúc lợi (trong đó các loại bảo hiểm chiếm vị trí quan trọng) là một trong những vấn đề mà người lao động quan tâm và đây là yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc và dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên bởi về lâu dài người lao động đều hiểu rằng phúc lợi có ý nghĩa quan trọng và họ cũng hiểu rằng doanh nghiệp nào có chế độ
73
phúc lợi tốt thường là doanh nghiệp kinh doanh tốt và khi chăm lo được các chế độ phúc lợi tốt thì thường thu nhập của những công ty này sẽ tốt và ngược lại.
Ngoài việc đảm bảo các loại bảo hiểm bắt buộc được thực hiện đúng luật, các doanh nghiệp bảo vệ cần mua thêm các loại bảo hiểm tự nguyện khác như bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm thân thể, bảo hiểm nhân thọ… cho nhân viên bởi đây là ngành nghề đặc thù, có tính chất rủi ro liên quan đến thân thể và tính mạng khá cao.
Phúc lợi, ngồi các chế độ có tính vật chất thì những chăm lo mang tính tinh thần cũng có ý nghĩa quan trọng với nhân viên.
Việc xây dựng các tổ chức, đoàn thể mạnh trong doanh nghiệp sẽ giúp nhân viên ổn định tư tưởng, yên tâm làm việc và các đồn thể chính là cầu nối để doanh nghiệp và người lao động hiểu nhau hơn, từ đó xây dựng được mối quan hệ lao động hài hòa.
5.2.4. Về bản chất công việc
Xây dựng bản mô tả cơng việc chi tiết cho từng vị trí làm việc, từ đó lựa chọn những nhân viên phù hợp với từng cơng việc cụ thể để bố trí và sắp xếp cho đúng với năng lực của nhân viên nhằm giúp cho nhân viên khơng chỉ thấy thoải mái, u thích cơng việc hơn mà cịn giúp nhân viên được làm những cơng việc phù hợp với sở trường của mình, nâng cao năng lực và giá trị của cá nhân.
Song song với việc xây dựng bảng mô tả cơng việc và bố trí cơng việc phù hợp với từng nhân viên, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc đánh giá công việc của nhân viên thường xuyên theo tháng, quý, năm nhằm giúp cho nhân viên hiểu được những điều họ đã làm tốt, những điều họ chưa làm tốt để từ đó cố gắng nỗ lực hơn.
74
mình nhiều hơn, từ đó nhân viên sẽ cảm thấy tự tin hơn và đặc biệt là cảm nhận được tơn trọng hơn trong cơng ty, từ đó giúp thỏa mãn cái tơi vốn sẵn có trong mỗi cá nhân, từ đó giúp gia tăng sự hài lịng trong cơng việc.
5.2.5. Về đào tạo và thăng tiến
Mặc dù đào tạo đầu vào là điều kiện bắt buộc theo qui định của pháp luật áp dụng cho ngành nghề, nhưng có rất ít cơng ty có chương trình đào tạo bài bản và được người lao động đánh giá cao thì hầu hết các cơng ty cị lại đều khơng chú trọng vào việc này dẫn đến nhân viên khi tham gia khóa học cảm thấy nhàm chán. Việc thay đổi và cải thiện công tác đào tạo sẽ giúp nhân viên cảm thấy hào hứng hơn khi được đào tạo và cảm thấy có giá trị hơn trên thị trường lao động. Công tác đào tạo nên được cải thiện theo một số vấn đề cơ bản sau:
+ Tập trung đào tạo kỹ năng nhiều hơn là đào tạo theo mơ hình: hiện nay phần lớn các công ty đang kinh doanh dịch vụ dựa trên một số mơ hình cơ bản như: cao ốc – văn phịng, ngân hàng – dịch vụ tài chính, nhà máy – cơng trường, nhà riêng, cơ quan ngoại giao nên các công ty thường đào tạo nhân viên theo các mơ hình này. Điều này khơng cịn phù hợp bởi trong thực tiễn, một nhân viên bảo vệ có thể chỉ làm việc ở một hoặc 2 mơ hình trong suốt thời gian làm cơng tác bảo vệ, do đó việc đào tạo mơ hình khác là khơng cần thiết và lãng phí. Đây chính là lý do mà khi phỏng vấn khảo sát, rất nhiều nhân viên tỏ ra khơng hài lịng với chương trình đào tạo. Trong khi đó, việc trang bị các kỹ năng cơ bản trong công tác bảo vệ mới thực sự là nền tảng để mỗi nhân viên dễ tiếp thu, cảm thấy khơng nhàm chán và cảm thấy có ích.
+ Đổi mới phương pháp đào tạo từ lý thuyết hàn lâm sang trực quan sinh động bằng sự tương tác giữa người huấn luyện và người học thơng qua các tình huống thực tiễn, có sự minh họa bằng hình ảnh hoặc các đoạn phim cụ thể.
75
Ngồi việc cải thiện cơng tác đào tạo ban đầu, công tác đào tạo nâng cao và tái đào tạo cũng cần phải được quan tâm. Hiện tại, nhiều công ty bảo vệ chưa chú trọng đến việc phát triển đội ngũ nhân viên sẵn có của mình mà thường sử dụng biện pháp “ăn cắp chất xám” của các cơng ty khác vì đây là cách làm đơn giản và chi phí thấp hơn so với việc phải bồi dưỡng, đào tạo nhân viên của mình. Vì vậy, cơng tác tái đào tạo và đào tạo nâng cao ít được quan tâm. Điều này tác động không nhỏ đến sự rời bỏ doanh nghiệp của các nhân viên do họ cảm thấy nhàm chán với những kiến thức đã cũ, khơng có điều kiện bổ sung kiến thức mới và ít có khả năng nâng cao giá trị của mình.
Vì khơng đầu tư nhiều cho việc đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên tại doanh nghiệp của mình và lạm dụng việc tuyển dụng ở bên ngoài vào các vị trí quan trọng khi có nhu cầu của nhiều doanh nghiệp bảo vệ khiến cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp của nhân viên giảm đi và dẫn đến tình trạng nghỉ việc ở những nhân viên có thâm niên và kinh nghiệm, tập trung vào những nhân viên có thâm niên làm việc từ 3 – 5 năm. Việc phối hợp giữa đào tạo nâng cao và tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến hơn cho nhân viên trong doanh nghiệp không chỉ giúp cho doanh nghiệp hạn chế được tình trạng nghỉ việc của nhân viên mà cịn nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực của mình do nhân viên cảm thấy họ được quan tâm, từ đó nâng cao sự hài lịng của họ, làm cho họ cảm thấy mình có cơ hội được phát triển trong doanh nghiệp và làm họ gắn bó hơn đối với doanh nghiệp. Chương trình đào tạo nâng cao và phát triển cần được xây dựng một cách công khai, minh bạch và thường xuyên.