Mức độ tác động của từng yếu tố đến sự hài lịng cơng việc

Yếu tố Hệ số Beta hiệu chỉnh Mức độ quan trọng

Thu nhập 0,555 1

Cơ hội đào tạo và thăng tiến 0,102 5

Phúc lợi 0,119 3

Môi trường làm việc 0,125 2

66

Trong 5 yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc, yếu tố thu nhập có tác động mạnh nhất so với tất cả các yếu tố còn lại (xem bảng 4.23). Tất cả 5 yếu tố đều có tác động cùng chiều với sự hài lịng cơng việc.

Đặc thù của ngành nghề dịch vụ bảo vệ chủ yếu lao động phổ thơng nên yếu tố thu nhập ln có ý nghĩa quan trọng nhất. Điều đầu tiên và tiên quyết nhất khi người lao động quyết định gia nhập ngành cũng như khi họ quyết định rời khỏi ngành chính là họ có thể kiếm được bao nhiêu tiền/tháng và mức thu nhập đó có đủ ni sống họ và chu cấp cho gia đình hay khơng? Vì vậy, việc quan tâm đến tăng thu nhập cho cán bộ, nhân viên có ý nghĩa sống cịn đối với các doanh nghiệp trong ngành bảo vệ. Kết quả nghiên cứu cho thấy một cách rõ nét suy nghĩ và cảm nhận của người được khảo sát quan tâm đến yếu tố thu nhập như thế nào. Đây có thể là lý do giải thích khi chạy dữ liệu, yếu tố thu nhập có tác động lớn nhất và mạnh hơn hẳn các yếu tố cịn lại.

Các yếu tố: mơi trường làm việc, phúc lợi hầu như khơng có sự khác biệt trong cảm nhận của những người được khảo sát. Điều đó có nghĩa rằng: ngồi yếu tố thu nhập được quan tâm nhất thì yếu tố mơi trường làm việc và phúc lợi cũng được người lao động khá quan tâm. Điều này là hợp lý bởi ngành nghề bảo vệ có tính đặc thù, nhân viên có thể phải luân chuyển nơi làm việc thường xuyên với nhiều mơ hình khác nhau với những khách hàng khác nhau và cơng việc cũng có tính rủi ro hơn so với một số ngành nghề khác.

Hai yếu tố cịn lại là bản chất cơng việc và cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng được những người tham gia khảo sát quan tâm với mức độ tương đồng. Có thể đối với các ngành nghề khác, hai yếu tố này có tác động mạnh hoặc khơng có tác động đến sự hài lịng cơng việc. Tuy nhiên, đối với đặc thù ngành dịch vụ bảo vệ, yếu tố bản chất cơng việc dù có vị trí khá quan trọng nhưng không đa dạng

67

như nhiều ngành nghề khác và tương tự, việc thăng tiến ở trong môi trường của ngành dịch vụ bảo vệ cũng khá khác biệt với các ngành khác và thường chỉ khi nhân viên thực sự có thời gian trải qua cơng việc tại một cơng ty ít nhất vài năm thì nhân viên đó mới có cơ hội được bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn, nên kết quả phân tích cho thấy, dù có tác động đến sự hài lịng cơng việc, nhưng mức độ tác động của yếu tố bản chất công việc và yếu tố đào tạo thăng tiến là không lớn.

Yếu tố lãnh đạo, theo kết quả trong nghiên cứu này khơng có ý nghĩa thống kê cũng có thể do tính đặc thù của ngành dịch vụ bảo vệ là môi trường làm việc khá nghiêm ngặt, đặc biệt là kỷ luật khá giống với lực lượng vũ trang nên có thể nhân viên tham gia khảo sát có tâm lý ngại đụng chạm và khơng dám nhận xét thật về lãnh đạo của mình.

Yếu tố đồng nghiệp, theo kết quả nghiên cứu này cũng khơng có ý nghĩa thống kê mà nguyên nhân có thể là do đặc thù công việc của nhân viên bảo vệ thường làm việc tương đối độc lập nên các nhân viên tham gia khảo sát có thể khơng cảm nhận hết được mối quan hệ trong công việc giữa các đồng nghiệp hoặc cũng có thể ở một vài nơi do sinh hoạt và sinh sống cùng trong một nhà (do công thuê cho nhân viên) nên các nhân viên tham gia khảo sát đã cả nể nên chưa nhận xét trung thực về yếu tố này.

Nghiên cứu đo lường tác động của sự hài lịng cơng việc đối với ý định nghỉ việc và kết quả cho thấy giữa sự hài lịng cơng với ý định nghỉ việc có quan hệ rất chặt chẽ và đó là quan hệ ngược chiều. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu của rất nhiều tác giả (Mobley et al., 1977; Price and Mueller, 1981; Abdul Raman, S.M.M. Raza Naqvi và M. Ismail Ramay, 2008; Sara De Gieter, Joeri Hofmans, Roland Pepermans, 2011; Paige E. Miller, 2007; Ahmad Faisal Mahdi cùng các cộng sự, 2012). Nghĩa là, người lao động càng hài lịng với cơng

68

việc thì họ càng ít có ý định nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu này đưa ra một hàm ý rất quan trọng cho các nhà quản trị là: các nhà quản trị cần phải tìm các giải pháp để cải thiện và nâng cao sự hài lịng cơng việc của nhân viên, từ đó hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên và cuối cùng chính là giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa giữa các biến điều tiết: giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác và mức thu nhập. Các kết quả này sẽ có ý nghĩa và giúp các nhà quản trị đề ra các giải pháp cụ thể đối với từng đối tượng nhằm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên, khiến họ gắn bó và trung thành hơn với doanh nghiệp của mình.

Tóm tắt:

Chương 4 tập trung chủ yếu vào mơ tả mẫu, xử lý dữ liệu, kiểm định độ tin cậy của các biến trong mơ hình nghiên cứu, kiểm định các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha, tất cả các biến đều đạt yêu cầu. Qua phân tích EFA, từ 8 biến độc lập ban đầu được sử dụng để đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lịng cơng việc chỉ cịn lại 7 biến và từ 35 biến quan sát ban đầu chỉ còn lại 29 biến quan sát được đưa vào phân tích hồi qui. Cũng qua phân tích EFA đối với quan hệ giữa sự hài lịng cơng việc và ý định nghỉ việc đã loại bỏ 1 biến quan sát, còn lại 5 biến quan sát được tính tốn lại và đưa vào phân tích hồi qui. Kết quả kiểm định giả thuyết cho thấy các giả thuyết H1, H4, H5, H6, H7, H8 được chấp nhận.

69

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý KIẾN NGHỊ 5.1. Kết luận

Nghiên cứu tham khảo các nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967)đo lường sự hài lịng cơng việc đối với cơng việc bằng bảng câu hỏi Minnesota Questionaire (MSQ); Smith và các đồng sự (1969) với Chỉ số mô tả công việc được bổ sung bởi Trần Kim Dung (2005) để đo lường sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên; nghiên cứu của Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức - viên chức nhà nước; nghiên cứu của Ahmad Faisal Mahdi cùng các cộng sự (2012) về mối quan hệ giữa sự hài lịng cơng việc với ý định nghỉ việc và các lý thuyết nền: Thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, Thuyết E.R.G của Clayton Aldefer, Thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg để đưa ra mơ hình nghiên cứu gồm 8 yếu tố tác động đến sự hài lịng về cơng việc và từ sự hài lịng về cơng việc tác động đến ý định nghỉ việc.

Thông qua kết quả nghiên cứu, đề tài “Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên: nghiên cứu cho ngành dịch vụ bảo vệ tại Việt Nam” đã đạt được các mục tiêu:

Xác định các yếu tố chính tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên ngành dịch vụ bảo vệ.

Đo lường mức độ quan trọng của từng yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên ngành dịch vụ bảo vệ.

Đo lường tác động của sự hài lịng trong cơng việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên ngành dịch vụ bảo vệ.

70

Nhận biết được sự khác biệt về tác động của sự hài lịng trong cơng việc đến ý định nghỉ việc giữa các nhóm nhân viên khác nhau về giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác và thu nhập.

Tiến hành khảo sát 450 nhân viên tại 5 doanh nghiệp bảo vệ, trong đó có 392 bảng câu hỏi đạt yêu cầu, được sử dụng để đưa vào phân tích bằng phần mềm SPSS. Kết quả, có 5 yếu tố có tác động cùng chiều với sự hài lịng cơng việc là Thu nhập, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Phúc lợi, Môi trường làm việc và Bản chất công việc, đồng thời kết quả nghiên cứu cũng cho thấy mối quan hệ rõ nét giữa sự hài lịng cơng việc với ý định nghỉ việc, theo đó sự hài lịng cơng việc càng cao thì ý định nghỉ việc càng thấp và ngược lại.

Kết quả nghiên cứu đồng thời cho thấy, thơng qua phân tích hồi qui các biến điều tiết, có sự khác biệt về tác động của sự hài lịng cơng việc đối với ý định nghỉ việc giữa giới tính nam và nữ, giữa các độ tuổi, giữa thâm niên làm việc và các mức thu nhập khác nhau.

Dựa trên kết quả nghiên cứu đưa ra 5 hàm ý kiến nghị hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên.

5.2. Hàm ý kiến nghị hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên 5.2.1. Về thu nhập 5.2.1. Về thu nhập

+ Thay đổi cách tiếp cận trong việc phương pháp trả lương, chuyển từ phương pháp trả lương theo thâm niên sang phương pháp trả lương linh hoạt và dựa vào năng lực của nhân viên. Xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí làm việc dựa trên tính chất, đặc thù và yêu cầu của công việc ở từng mơ hình, loại dịch vụ khác nhau như bảo vệ yếu nhân, bảo vệ vận chuyển, bảo vệ cơ sở sản xuất kinh doanh, bảo vệ cơ quan ngoại giao…

71

cho phù hợp. Đặc biệt quan tâm và nâng chế độ lương, thưởng cho những có thâm niên làm việc từ 3 – 5 năm. Đây là đối tượng có kinh nghiệm và kiến thức tương đối tốt nên có thể lựa chọn để đào tạo và bố trí vào các vị trí phức tạp, địi hỏi nhiều kỹ nâng, kinh nghiệm.

+ Nâng thu nhập cho nhân viên một cách cơ bản bằng việc tái cơ cấu mơ hình kinh doanh, chuyển từ những dịch vụ đơn thuần chỉ sử dụng con người sang kết hợp với các dịch vụ sử dụng cơng nghệ cao hỗ trợ, từ đó giảm chi phí cho doanh nghiệp và doanh nghiệp lại có điều kiện tăng thu nhập cho nhân viên. Đây cũng là giải pháp phổ biến đang được các quốc gia khác trong khu vực và trên thế giới áp dụng cho ngành nghề dịch vụ bảo vệ.

+ Tùy thuộc vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp, nên xây dựng chế độ trợ cấp cho nhân viên như trợ cấp tiền ăn trong ca, trợ cấp tiền xăng đi lại… bởi đặc thù công việc của các doanh nghiệp dịch vụ bảo vệ là cung cấp dịch vụ cho các khách hàng ở các địa điểm khác nhau nên việc di chuyển đi lại khá tốn kém và là người của nhà cung cấp nên thường khách hàng không chăm lo cho bữa ăn trong ca làm việc. Sử dụng các trợ cấp này một cách hợp lý không những mang lại một phần thu nhập cho nhân viên mà còn giúp họ cảm nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp đối với họ.

Ngoài ra, yếu tố trả lương không công bằng cũng là một trong yếu tố mà các doanh nghiệp bảo vệ cần thay đổi. Mặc dù là ngành nghề sử dụng chủ yếu là lao động phổ thơng nhưng ngành dịch vụ bảo vệ lại địi hỏi những kỹ năng và kiến thức nhất định ở một số công việc cụ thể hoặc theo yêu cầu của các khách hàng cụ thể. Vì vậy, nếu tiếp tục duy trì cách trả lương cào bằng như hiện nay sẽ tiếp tục gây ra sự không hài lịng hoặc thậm chí bức xúc của nhân viên, đặc biệt

72

là những nhân viên có kỹ năng và kiến thức, có sự cống hiến và đóng góp nhiều hơn trong công việc.

5.2.2. Về môi trường làm việc

Đối với đặc thù của ngành nghề bảo vệ có rủi ro cao, việc làm sao để tạo ra môi trường làm việc hạn chế được các rủi ro sẽ có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động khiến họ yên tâm làm việc và từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc. Một số biện pháp có thể xem xét là:

+ Xây dựng các qui trình làm việc khoa học và chặt chẽ nhằm hạn chế đến mức thấp nhất sự xâm nhập trái phép của người lạ/ người khơng có trách nhiệm vào khu vực làm việc.

+ Trang bị cho nhân viên bảo vệ kỹ năng giao tiếp tốt để tránh những mâu thuẫn có thể dẫn đến đụng độ khi tác nghiệp.

+ Trang bị đầy đủ các trang thiết bị an tồn và cơng cụ hỗ trợ cho nhân viên khi làm nhiệm vụ.

+ Tạo mối quan hệ và hợp tác chặt chẽ với cơng an các địa phương nơi có mục tiêu bảo vệ để có thể xử nhanh các sự cố có thể xảy ra đe dọa đến an ninh và an toàn của nhân viên.

5.2.3. Về phúc lợi

Nhiều công ty dịch vụ bảo vệ cho rằng người lao động phổ thông chỉ quan tâm đến thu nhập nên chỉ cần tăng thu nhập lên là đủ và như vậy là người lao động hài lòng. Tuy nhiên trong thực tế và theo kết quả khảo sát thì phúc lợi (trong đó các loại bảo hiểm chiếm vị trí quan trọng) là một trong những vấn đề mà người lao động quan tâm và đây là yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc và dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên bởi về lâu dài người lao động đều hiểu rằng phúc lợi có ý nghĩa quan trọng và họ cũng hiểu rằng doanh nghiệp nào có chế độ

73

phúc lợi tốt thường là doanh nghiệp kinh doanh tốt và khi chăm lo được các chế độ phúc lợi tốt thì thường thu nhập của những công ty này sẽ tốt và ngược lại.

Ngoài việc đảm bảo các loại bảo hiểm bắt buộc được thực hiện đúng luật, các doanh nghiệp bảo vệ cần mua thêm các loại bảo hiểm tự nguyện khác như bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm thân thể, bảo hiểm nhân thọ… cho nhân viên bởi đây là ngành nghề đặc thù, có tính chất rủi ro liên quan đến thân thể và tính mạng khá cao.

Phúc lợi, ngồi các chế độ có tính vật chất thì những chăm lo mang tính tinh thần cũng có ý nghĩa quan trọng với nhân viên.

Việc xây dựng các tổ chức, đoàn thể mạnh trong doanh nghiệp sẽ giúp nhân viên ổn định tư tưởng, yên tâm làm việc và các đồn thể chính là cầu nối để doanh nghiệp và người lao động hiểu nhau hơn, từ đó xây dựng được mối quan hệ lao động hài hòa.

5.2.4. Về bản chất công việc

Xây dựng bản mô tả cơng việc chi tiết cho từng vị trí làm việc, từ đó lựa chọn những nhân viên phù hợp với từng cơng việc cụ thể để bố trí và sắp xếp cho đúng với năng lực của nhân viên nhằm giúp cho nhân viên khơng chỉ thấy thoải mái, u thích cơng việc hơn mà cịn giúp nhân viên được làm những cơng việc phù hợp với sở trường của mình, nâng cao năng lực và giá trị của cá nhân.

Song song với việc xây dựng bảng mô tả cơng việc và bố trí cơng việc phù hợp với từng nhân viên, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc đánh giá công việc của nhân viên thường xuyên theo tháng, quý, năm nhằm giúp cho nhân viên hiểu được những điều họ đã làm tốt, những điều họ chưa làm tốt để từ đó cố gắng nỗ lực hơn.

74

mình nhiều hơn, từ đó nhân viên sẽ cảm thấy tự tin hơn và đặc biệt là cảm nhận được tơn trọng hơn trong cơng ty, từ đó giúp thỏa mãn cái tơi vốn sẵn có trong mỗi cá nhân, từ đó giúp gia tăng sự hài lịng trong cơng việc.