CHUƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý luận về cam kết tổ chức
2.1.1 Định nghĩa cam kết với tổ chức
Cam kết với tổ chức (Organization commitment) còn gọi là sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức hay ý thức gắn kết đối với tổ chức (Trần Kim Dung và cộng sự, 2005, Đỗ Thị Cát Trâm, 2015)
Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về cam kết tổ chức. Trong đó định nghĩa của Mowday & cộng sự và định nghĩa của Meyer & Allen là hai định nghĩa được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về cam kết tổ chức hiện nay (Trần Kim Dung, 2006)
Mowday và cộng sự (1979) chỉ ra sự cam kết với tổ chức như là sức mạnh đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tích cực tham gia vào trong tổ chức. Đặc biệt cam kết với tổ chức được đặc trưng bởi ba nhân tố: (1) sự đồng nhất: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức; (2) Cố gắng: tự nguyện cố gắng vì tổ chức; (3) Trung thành: ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức.
Allen & Meyer (1991) cho rằng sự cam kết với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức, và sự cam kết tổ chức được thể hiện trong ba thành phần cam kết: cam kết tình cảm (đề cập đến việc người nhân viên cảm thấy muốn ở lại với tổ chức), cam kết duy trì (nhân viên cảm thấy cần ở lại với tổ chức) và cam kết chuẩn mực (người nhân viên cảm thấy phải ở lại với tổ chức).
Mowday và cộng sự đã phân biệt giữa thái độ cam kết và hành vi cam kết trong tổ chức. Ông cho rằng thái độ cam kết đề cập đến mối quan hệ của cá nhân đối với tổ chức. Trong khi đó hành vi cam kết thể hiện bằng hành động “ngày càng gắn chặt với tổ chức” của họ. Mối liên hệ giữa thái độ cam kết và hành vi cam kết thể hiên mối quan hệ tương hỗ, trong đó thái độ dẫn đến hành vi, còn hành vi củng cố thêm thái độ (Mowday và cộng sự, 1982). Trong khi đó Meyer và Allen chỉ chú trọng vào trạng thái tâm lý của người lao động thông qua ba thành phần cam kết để mô tả mức độ cam kết của nhân viên.
20