CHUƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3 Đo lường các yếu tố tác động tới cam kết của giảng viên Đo lường các yếu
Thang đo các biến độc lập và thang đo cam kết chung được tham khảo từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005); Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015); Trương Uyên Phương (2017). Ngoài ra để phát triển thang đo sát với tình hình thực tế tại trường tác giả cũng tham khảo ý kiến của phòng Tổ chức cán bộ trường nhằm bổ sung hiệu chỉnh thang đo cho ph hợp.
Thang đo chính thức gồm gồm 32 câu hỏi. Trong đó 04 câu hỏi đo lường yếu tố “Thu nhập”, 03 câu hỏi đo lường “Phúc lợi”, 06 câu hỏi đo lường “Đào tạo và thăng tiến”, 04 câu hỏi đo lường “Sự hỗ trợ từ cấp trên”, 05 câu hỏi đo lường “Bản chất công việc”, 03 câu hỏi đo lường “khen thưởng và ghi nhận” và 07 câu hỏi đo lường sự cam kết chung. Tất cả các câu hỏi đều được đo lường bằng thang đo Likert 05 mức độ từ hồn tồn khơng đồng ý đến hồn tồn đồng ý. Sau khi có thang đo chính thức tác giả tiến hành khảo sát bằng cách phát phiếu khảo sát trực tiếp cho các giảng viên đang công tác trong trường. Số phiếu khảo sát phát đi là 140 phiếu, số phiếu thu về 135 phiếu.
Bảng 2.2: Tổng hợp thang đo các biến
STT Nội dung Kí hiệu
Thu nhập
1 Thu nhập tương xứng kết quả thực hiện công việc TN1 2 Giảng viên có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập TN2 3 Mức thu nhập tại trường là công bằng TN3
32
4 Thầy/Cơ hài lịng với mức thu nhập tại trường TN4
Phúc lợi
1 Chính sách phúc lợi của trường rõ ràng và minh bạch PL1 2 Giảng viên được tham gia đầy đủ các chương trình
phúc lợi cơ bản
PL2
3 Thầy/Cơ hài lịng với chính sách phúc lợi tại trường PL3
Đào tạo và thăng tiến
1 Trường ln tạo điều kiện, hỗ trợ kinh phí để Thầy/Cơ học tập nâng cao trình độ chun mơn
DT1
2 Thầy/Cô được đào tạo các kĩ năng cần thiết để thực hiện tốt cho cơng việc
DT2
3 Chính sách đào tạo đáp ứng được nhu cầu của giảng viên
DT3
4 Thầy/Cô biết những điều kiện để được thăng tiến DT4 5 Chính sách thăng tiến tại trường là cơng bằng DT5 6 Trường tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng
lực
DT6
Sự hỗ trợ từ cấp trên
1 Cấp trên quan tâm đến nhân viên, lắng nghe ý kiến của nhân viên.
CT1
2 Cấp trên đối xử công bằng CT2
3 Khi có vấn đề xảy ra Thầy/Cô nhận được sự hỗ trợ kịp thời của họ
CT3
4 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn, có khả năng điều hành tốt CT4
33
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
1 Cơng việc của Thầy/Cơ có tính thách thức CV1
2 Công việc của Thầy/Cô rất thú vị CV2
3 Cơng việc ph hợp với khả năng, trình độ CV3 4 Thầy/Cơ có quyền tự chủ trong cơng việc CV4
5 Thầy/Cô nhận được phản hồi trong công việc CV5
Khen thưởng và ghi nhận
1 Thầy/Cô được khen thưởng xứng đáng khi đạt được thành tích tốt
KT1
2 Thầy/cơ được cấp trên khen ngợi khi hoàn thành nhiệm vụ KT2 3 Sự ghi nhận công khai của cấp trên và tập thể về những
đóng góp của cá nhân
KT3
Cam kết với trường
1 Thầy/Cô sẽ ở lại trường mặc d nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
CK1
2 Thầy/Cô cảm thấy tự hào khi làm việc tại trường CK2 3 Thầy/Cô cảm thấy mục tiêu của trường cũng là mục tiêu
của mình
CK3
4 Thầy/cơ sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để giúp trường đạt thành công khi cần thiết
CK4
5 Thầy/Cô tự nguyện nỗ lực nâng cao kĩ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho cơng việc
CK5
6 Về nhiều phương diện, Thầy/Cô coi trường như là ngơi nhà thứ hai của mình
CK6
34
Chương 2 tác giả đã tìm hiểu cơ sở lý luận về cam kết tổ chức, các yếu tố tác động đến cam kết tổ chức, các nghiên cứu trước đây ở trong và ngồi nước cùng những mơ hình tham khảo. Thơng qua việc phỏng vấn, thảo luận tác giả đưa ra mơ hình nghiên cứu chính thức gồm các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của giảng viên Đại học Bạc Liêu bao gồm: Thu nhập, phúc lợi, bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, sự hỗ trợ từ cấp trên, khen thưởng và ghi nhận.
35
CHƯƠNG 3: NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG CAM KẾT TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC BẠC LIÊU
3.1 Thực trạng cam kết tổ chức của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu
Theo Mowday và cộng sự (1979) cho rằng: Cam kết với tổ chức như là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực của cá nhân trong một tổ chức nhất định, nó thể hiện một niềm tin mạnh mẽ vào việc chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức: Sẵn lịng có nỗ lực đáng kể và mong muốn mạnh mẽ để tiếp tục duy trì tư cách thành viên trong tổ chức. Do nhận thức được tầm quan trọng của cam kết trong việc giữ chân nhân viên và kích thích tinh thần làm việc của họ, do đó trong giai đoạn gần đây có rất nhiều nghiên cứu về cam kết được triển khai để giúp tổ chức đưa ra những giải pháp hữu ích trong việc giữ chân nhân viên.
Qua kết quả khảo sát cho thấy giá trị trung bình cho mức độ cam kết của giảng viên Đại học Bạc Liêu là 2.89, dưới mức trung bình. Với mức điểm này cho thấy mức độ cam kết của giảng viên hiện tại đang ở mức thấp. Điều này chứng tỏ rằng các giảng viên chưa thực sự sẵn lịng nỗ lực vào cơng việc của mình, mà họ đang đầu tư vào cơng việc ở mức độ vừa phải. Ngồi ra khi mức độ cam kết của giảng viên ở mức thấp nó khơng chỉ ảnh hưởng tới hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học mà nó cịn ảnh hưởng trực tiếp tới ý định ở lại tổ chức của họ. Đây là điều mà trường cần quan tâm để có thể có biện pháp thích hợp nhằm giúp nâng cao mức cam kết của giảng viên với trường, điều này sẽ giúp trường nâng cao được chất lượng đào tạo cũng như việc giữ chân những giảng viên có năng lực ở lại tiếp tục cống hiến cho trường.
Câu hỏi “Thầy/Cô sẽ ở lại trường mặc dù nơi khác đề nghị mức lương hấp
dẫn hơn” có điểm trung bình là 2.82. Trong đó có 19,2% giảng viên cho rằng nếu
nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn cao hơn thì họ vẫn tiếp tục ở lại trường để thực hiện cơng việc giảng dạy. Có tới 31,8% giảng viên cho biết nếu nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn họ sẽ sẵn sàng ra đi, điều này cho thấy có nhiều giảng
36
viên cho rằng mức thu nhập của họ đang ở mức thấp, do đó họ sẽ ra đi khi nào gặp cơ hội tốt hơn. Ngồi ra có 48,9% giảng viên được hỏi khơng ý kiến gì.
Với câu hỏi “Thầy/Cô cảm thấy tự hào khi làm việc tại trường” có mức điểm trung bình 3,13. Trong đó có 25,2% giảng viên cho rằng họ tự hào khi được làm việc tại trường và có 14,8% giảng viên khơng đồng ý, cịn 60% giảng viên khơng có ý kiến. Với câu hỏi này có mức điểm trung bình cao bởi vì nghề dạy học là nghề nhận được sự kính trọng từ nhiều người trong xã hội, đặc biệt với vị trí là giảng viên thì lại càng nhận được nhiều sự ngưỡng mộ và tơn trọng. Tuy nhiên có một nhóm giảng viên cho rằng họ chưa cảm thấy tự hào có thể xuất phát từ hình ảnh của trường còn chưa để lại ấn tượng trong mắt nhiều người. Do trường Đại học Bạc Liêu mới thành lập được 12 năm nên nếu so với các trường đại học khác thì trường ĐHBL vẫn cịn là trường cịn non trẻ.
Với câu hỏi “ Thầy/Cơ cảm thấy mục tiêu của trường cũng chính là mục tiêu của mình” và “Thầy/cô sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để giúp trường đạt thành công khi cần thiết” có điểm trung bình lần lượt là 2,85 và 2,74. Đây là mức
điểm tương đối thấp cho thấy mỗi thành viên chưa thực sự gắn kết với tổ chức, họ chưa thực sự coi những cơng việc của tổ chức như là việc của mình. Ngồi ra thơng qua trao đổi với một số giảng viên cho rằng họ chỉ làm cho xong việc, hoàn thành những gì mà trường giao chứ họ chưa thực sự để tâm vào công việc. Một khi các giảng viên coi mục tiêu của tổ chức là mục tiêu của chính mình thì khi đó họ sẽ làm việc với một thái độ tích cực hơn, chú tâm vào công việc nhiều hơn
Đối với câu hỏi “Thầy/Cô tự nguyện nỗ lực nâng cao kĩ năng để có thể cống
hiến nhiều hơn cho cơng việc” có mức điểm trung bình 2,81. Chỉ có 12,6% những
người được hỏi tự nguyện học tập nâng cao kĩ năng để đáp ứng yêu cầu công việc. Đối với đặc điểm công việc của giảng viên yêu cầu người dạy phải luôn cập nhập thông tin mới, học hỏi thêm nhiều kĩ năng nhằm hỗ trợ cho công việc. Đối với kết quả khảo sát cho thấy đây là mức tương đối thấp, chỉ có một bộ phận giảng viên chủ động trong việc nâng cao kĩ năng của mình.
37
Trong nhóm các biến khảo sát thì câu hỏi “Thầy/Cơ muốn làm việc lâu dài tại
trường” có mức điểm trên trung bình là 3,04. Có 24,4% giảng viên đưa ra lựa chọn
đồng ý và hồn tồn đồng ý. Ngồi ra có 52,6% người đưa ra lựa chọn trung lập. Điều này có thể cho thấy tuy mức độ cam kết của giảng viên thấp nhưng họ vẫn có mong muốn tiếp tục ở lại trường để cơng tác.
Bảng 3.1: Kết quả khảo sát mức cam kết chung
Biến quan sát
Tỷ lệ (%) Điểm
TB
1 2 3 4 5
Thầy/Cô sẽ ở lại trường mặc d nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
9,6 22,2 48,9 14,8 4,4 2,82
Thầy/Cô cảm thấy tự hào khi làm việc tại trường
0,7 14,1 60 22,2 3,0 3,13
Thầy/Cô cảm thấy mục tiêu của trường cũng là mục tiêu của mình
4,4 23,7 56,3 13,3 2,2 2,85
Thầy/cô sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để giúp trường đạt thành công khi cần thiết
8,9 26,7 48,1 14,1 2,2 2,74
Thầy/Cô tự nguyện nỗ lực nâng cao kĩ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho cơng việc
4,4 22,2 60,7 12,6 0 2,81
Về nhiều phương diện, Thầy/Cô coi trường như là ngơi nhà thứ hai của mình
4,4 26,7 51,1 16,3 1,5 2,84
Thầy/Cô muốn làm việc lâu dài tại trường
0,7 22,2 52,6 20,7 3,7 3,04
Mức cam kết chung 2,89
38
3.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết của giảng viên với
trường Đại học Bạc Liêu
3.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết của giảng viên
Bảng 3.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của giảng viên với trường Đại học Bạc Liêu
STT Khía cạnh Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình 1 Thu nhập 1 5 2,79 2 Phúc lợi 1 5 3,51
3 Đào tạo và thăng tiến 1 5 2,88
4 Sự hỗ trợ từ cấp trên 1 5 3,44
5 Bản chất công việc 1 5 3,35
6 Khen thưởng và ghi nhận 1 5 2,80
7 Mức cam kết chung 1 5 2,89
(Nguồn: Kết quả khảo sát, 2018)
Kết quả khảo sát cho thấy mức độ cam kết của giảng viên với trường đang ở mức thấp là 2,89 dưới mức trung bình. Nếu xét riêng từng yếu tố có thể thấy các giảng viên tương đối hài lòng với yếu tố bản chất công việc, sự hỗ trợ từ cấp trên và yếu tố phúc lợi. Trong khi đó nhóm yếu tố mà các giảng viên cảm thấy ít hài lịng nhất cũng có thể là nguyên nhân của mức cam kết thấp là yếu tố thu nhập, đào tạo và thăng tiến và yếu tố khen thưởng và ghi nhận
3.2.2 Yếu tố thu nhập
Thực trạng thu nhập của giảng viên trường Đại học Bạc Liêu
Thu nhập của giảng viên trong trường bao gồm 02 phần chính bao gồm tiền lương và thu nhập tăng thêm theo quý.
39
- Lương: Tiền lương trả cho giảng viên hàng tháng được lấy từ ngân sách nhà
nước do đó mức lương sẽ được tính theo quy định của nhà nước. Ngồi ra việc tăng lương cho giảng viên sẽ căn cứ vào quy định.
Mức lương = (Bậc lương * Mức lương cơ bản)* (1+phụ cấp nghề nghiệp)
Phụ cấp nghề nghiệp từng khoa như sau:
+ Khoa Kinh tế, công nghệ thông tin, Nông nghiệp: 25% + Khoa Sư phạm: 40%
+ Tổ lý luận chính trị: 45%
Ngồi ra theo nghị định 54/2011/NĐ-CP về chế độ phụ cấp thâm niên nhà giáo có quy định đối với nhà giáo có thời gian giảng dạy, giáo dục đủ 05 năm thì được hưởng phụ cấp thâm niên là 5% tính trên mức lương hiện tại, từ các năm sau trở đi phụ cấp thâm niên mỗi năm được tính thêm 1%. Do đó đối với giảng viên ĐHBL ngoài mức lương và phụ cấp nghề nghiệp giảng viên còn được hưởng phụ cấp thâm niên nếu thời gian công tác trên 5 năm.
- Thu nhập tăng thêm theo quý (3 tháng trả 01 lần) sẽ do trường quyết định
dựa trên cơ sở cân đối thu chi. Hiện tại theo quy chế chi tiêu nội bộ trường trả thu nhập tăng thêm cho giảng viên bằng nửa tháng lương của mỗi người. Việc xét thu nhập tăng thêm theo quý sẽ dựa theo số lỗi vi phạm và mức độ ảnh hưởng của vi phạm đó tới hoạt động của nhà trường đồng thời căn cứ vào số tiết dạy thực tế của giảng viên so với mức giờ chuẩn là 270 tiết để xếp loại A, B, C
Thu nhập tăng thêm = (Bậc lương * mức lương cơ bản)* ½
+ Loại A1: Hưởng 100% thu nhập tăng thêm. Giảng viên được hưởng nếu đạt các yêu cầu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao có tổng số giờ dạy đạt từ 90% trở lên
+ Loại A2: Hưởng 90% thu nhập tăng thêm. Điều kiện được hưởng chế độ nếu giảng viên hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Có tổng số giờ dạy đạt từ 80% đến dưới 90%
40
+ Loại B1: Hưởng 75% thu nhập tăng thêm. Điều kiện giảng viên hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức độ khá. Có tổng số tiết dạy đạt từ 70% đến dưới 80%.
+ Loại B2: Hưởng 65% thu nhập tăng thêm. Điều kiện giảng viên hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức độ trung bình khá. Có tổng số tiết dạy đạt từ 60% đến dưới 70%.
+ Loại C: Hưởng 50% thu nhập tăng thêm. Điều kiện giảng viên hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức độ trung bình. Có tổng số tiết dạy đạt từ 50% đến dưới 60%.
Bảng 3.3: Thống kê tổng thu nhập bình quân/tháng theo thâm niên công tác tác
STT Số năm công tác Mức thu nhập bình
quân theo tháng (ngàn đ ng)
Số người
1 Dưới 03 năm 4463 32
2 Từ 03 đến dưới 06 năm 5260 89
3 Từ 06 năm đến dưới dưới 09 5950 48
4 Từ 09 đến 12 năm 8590 26
(Tài liệu nội bộ, năm 2017)
Từ số liệu thống kê về mức thu nhập bình quân cho thấy số lượng giảng viên có mức thu nhập dưới 5260 ngàn đồng chiếm tỉ lệ lớn là 62%. Với mức thu nhập bình quân mỗi tháng của các giảng viên cho thấy mức thu nhập này không phải là cao. Theo báo cáo của tổng cục thống kê quý 02 năm 2017 cho biết nếu thu nhập của người lao động nằm trong ngưỡng 5,3 triệu thì người lao động phải chi tiêu hết sức chặt vặt, thậm chí tằn tiện mới đủ sống. Yếu tố “ Thu nhập” tại trường ĐHBL chỉ đáp ứng nhu cầu “tồn tại” mà chưa đủ để đáp ứng nhu cầu “An tồn”. “Tồn tại” ở đây có nghĩa là tiêu d ng hàng tháng, cịn “an tồn” đề cập đến phần thu nhập dư ra d ng để làm tài sản tích lũy, tài khoản tích lũy nhằm mục đích đề phịng bệnh tật, ốm đau, mua sắm các tài sản có giá trị…Ví dụ thực tế: Với giảng viên đang công
41
tác tại TP. Bạc Liêu có mức thu nhập trung bình hàng tháng là 5260 ngàn đồng,