CHUƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý luận về cam kết tổ chức
2.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức
Hiện nay chủ đề về cam kết tổ chức nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Trong các nghiên cứu này các nhà nghiên cứu tập trung xác định các yếu tố ảnh hưởng tới cam kết tổ chức, cũng như hệ quả của cam kết mang lại. Dưới đây là một số mơ hình về cam kết tổ chức.
Mơ hình nghiên cứu của Alan M.Saks (2006)
Trong chủ đề nghiên cứu “ tiền đề và hậu quả của cam kết” Saks đã tiến hành cuộc điều tra với 102 nhân viên làm việc trong các lĩnh vực khác nhau, họ có độ tuổi trung bình là 34 và trong số đó có 60% là nữ giới. Saks (2006) cho rằng sự cam kết nhân viên bao gồm 2 thành phần đó là cam kết với cơng việc và cam kết với tổ chức.
Trong nghiên cứu của mình Saks đã chỉ ra có 6 nhóm yếu tố tác động tới cam kết của nhân viên bao gồm:
21
- Đặc điểm công việc - Sự hỗ trợ từ tổ chức - Hỗ trợ từ nhà giám sát
- Phần thưởng và sự công nhận - Công bằng phân phối
- Công bằng thủ tục.
Saks (2006) cũng chỉ ra các hệ quả của cam kết đem lại đó là: sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức, dự định nghỉ việc, hành vi trong tổ chức.
Các kết quả của nghiên cứu của Saks (2006) cũng có một số ý nghĩa thực tiễn. Trong nghiên cứu này đã chỉ ra lý thuyết về sự trao đổi là cơ sở để giải thích thái độ và hành vi của nhân viên trong tổ chức. Trong bối cảnh của nghiên cứu này, có thể thấy rằng sự quan tâm liên quan đến sự hỗ trợ từ phía tổ chức tạo ra một cảm giác trách nhiệm về phía người lao động đáp lại với mức độ lớn hơn của công việc và sự cam kết với tổ chức. Do đó, các tổ chức có nhu cầu cải thiện sự cam kết của nhân viên nên tập trung vào nhận thức của người lao động về sự hỗ trợ mà họ nhận được từ phía tổ chức. Các chương trình tổ chức đáp ứng nhu cầu và mối quan tâm của người lao động (ví dụ như khảo sát, nhóm tập trung, và các chương trình gợi ý) chăm sóc và hỗ trợ có thể tạo ra cho người lao động để đền đáp lại với mức độ cao hơn của sự cam kết.
Mơ hình nghiên cứu của Hassan Jafri (2013)
Nghiên cứu của Hassan Ja ri đã chỉ ra 04 thành phần của thực tiễn quản trị nhân sự ảnh hưởng tới cam kết của người lao động bao gồm:
- Đào tạo và phát triển
- Đánh giá hiệu quả công việc
- Cân bằng giữa công việc và cuộc sống - Khen thưởng
22
Kết quả nghiên cứu chỉ ra hàm ý cho các nhà quản lý rằng một khi hoạt động quản lý nhân sự càng được thực hiện tốt thì sẽ làm gia tăng sự cam kết của nhân viên trong tổ chức.
Nghiên cứu của Adreas Dockel và cộng sự (2006)
Với đề tài: “những nhân tố tác động tới sự cam kết của nhân viên làm trong lĩnh vực cơng nghệ cao”. Trong nghiên cứu này nhóm nhà nghiên cứu đã d ng 06 yếu tố để đo lường mức độ thỏa mãn với công việc: Sự hỗ trợ của cấp trên, cơ hội đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 04 yếu tố tác động tới cam kết của nhân viên làm trong lĩnh vực công nghệ cao: sự hỗ trợ của cấp trên, đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi.
Nghiên cứu của Muhiniswari (2009)
Với nội dung về “Sự gắn kết của người lao động với tổ chức ở Malaysia”. Nhà nghiên cứu đã đề xuất mơ hình 05 yếu tố tác động tới sự gắn kết của người lao động có tri thức:
- Chia sẻ kiến thức, - Định hướng nhiệm vụ, - Phúc lợi,
- Cơ hội thăng tiến, - Đào tạo và phát triển.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng tổ chức nếu muốn giữ chân người tài và muốn họ phát triển thì nên khuyến khích họ chia sẻ kiến thức, phát huy tinh thần làm việc nhóm và trao quyền cho họ để họ tự tin làm việc độc lập. Đồng thời tổ chức phải đảm bảo các phúc lợi và sự thăng tiến của nhân viên để họ cảm thấy những đóng góp của họ được ghi nhận và trả cơng xứng đáng
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Với đề tài về sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức. Nghiên cứu đã sử dụng 5 yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc (Bản chất công việc, tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp) kết
23
hợp thêm hai yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 4 yếu tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết: tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp và thăng tiến.
Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)
Với đề tài “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp” đưa ra mơ hình 07 yếu tố tác động tới cam kết của người lao động bao gồm: Tuyển dụng, phân tích cơng việc, đào tạo và đánh giá nhân viên, đãi ngộ và lương thưởng, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, thu hút nhân viên tham gia vào trong các hoạt động. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3 yếu tố quan trọng tác động c ng chiều với sự cam kết với tổ chức đó là: cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc. Trong đó cơ hội phát triển nghể nghiệp và chế đơ đãi ngộ và lương thưởng đóng vai trị quan trọng nhất ảnh hưởng tới cam kết tổ chức của nhân viên.
Nghiên cứu của Đỗ Thị Cát Trâm (2015)
Với đề tài “Ảnh hưởng của đào tạo - phát triển, chế độ lương và đãi ngộ, hỗ trợ của người giám sát đến cam kết của giảng viên các trường đại học khối ngành kỹ thuật tại thành phố Hồ Chí Minh” nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tác động tới cam kết của giảng viên khối ngành kĩ thuật TP. HCM bao gồm các yếu tố sau:
- Lương và chế độ đãi ngộ - Đào tạo
- Phát triển
- Hỗ trợ của người giám sát
Kết quả nghiên cứu chỉ ra 03 yếu tố ảnh hưởng mạnh tới cam kết của giảng viên với trường là lương và chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển, trong khi đó yếu tố sự hỗ trợ của người giám sát có ảnh hưởng tới cam kết của giảng viên. Tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của yếu tố này là thấp nhất trong nhóm 04 yếu tố trong mơ hình nghiên cứu của tác giả.
24
Nghiên cứu của Phạm Thị H ng Phương (2017)
Với luận án tiến sĩ “Gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường Đại học, cao đẳng” Tác giả đã chỉ ra 02 nhóm yếu tố ảnh hưởng tới gắn kết với tổ chức của giảng viên bao gồm:
- Nhóm yếu tố chủ quan (5 mặt nhân cách của giảng viên): Sẵn sàng trải nghiệm, tận tâm, hướng ngoại, dễ chấp nhận, nhạy cảm
- Nhóm yếu tố khách quan: Phong cách lãnh đạo, danh tiếng của nhà trường, các yếu tố liên quan đến công việc (lương thưởng, đặc điểm công việc, đào tạo và phát triển, đồng nghiệp và chế độ chính sách)
Kết quả nghiên cứu cho thấy 06 yếu tố khách quan gồm: Phong cách lãnh đạo của trưởng khoa/bộ môn, đặc điểm cơng việc, chế độ chính sách, lương thưởng – đào tạo, đồng nghiệp, danh tiếng của nhà trường đều có ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của giảng viên theo chiều tích cực. Trong đó, chế độ chính sách có hệ số ảnh hưởng lớn nhất và đồng nghiệp có mức ảnh hưởng thấp nhất đến gắn kết tổ chức của giảng viên. Các yếu tố tác động nhiều nhất đến gắn kết với tổ chức của giảng viên liên quan đến các quyền lợi mà họ được hưởng như là các chế độ, chính sách, cơ hội được đào tạo thăng tiến và các vấn đề liên quan đến lương thưởng. Ngồi ra, trưởng khoa/ bộ mơn là người lãnh đạo của đơn vị quản lý cũng có những ảnh hưởng nhất định đến sự gắn kết của giảng viên với tổ chức. Danh tiếng của nhà trường, đặc điểm công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp tuy có mức độ ảnh hưởng thấp hơn nhưng cũng đáng kể.
Nghiên cứu của Phạm Thị Quế Minh và Nguyễn Minh Tuấn (2017)
Nội dung đề tài “Các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn bó của giảng viên trong trường Đại học: Nghiên cứu một số trường Đại học trực thuộc Bộ Công Thương” Kết quả nghiên cứu của đề tài đã phát hiện 07 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của giảng viên với tổ chức trong đó nhân tố thơng tin có ảnh hưởng mạnh nhất tới sự gắn bó của giảng viên
25 - Thông tin
- Định hướng giảng viên - Sự đổi mới
- Làm việc nhóm - Đào tạo và phát triển - Khen thưởng và công nhận
Bảng 2.1: Các yếu tố tác động tới cam kết tổ chức
Nghiên cứu Các yếu tố tác động
Alan M.Saks (2006)
- Đặc điểm công việc - Sự hỗ trợ từ tổ chức - Hỗ trợ từ nhà giám sát
- Phần thưởng và sự công nhận - Công bằng phân phối
- Công bằng thủ tục. Hassan Jafri (2013) - Đào tạo và phát triển
- Đánh giá hiệu quả công việc
- Cân bằng giữa công việc và cuộc sống - Khen thưởng
Adreas Dockel và cộng sự (2006)
- Sự hỗ trợ của cấp trên, - Cơ hội đào tạo và phát triển, - Cơ hội thăng tiến,
- Đặc điểm công việc, - Thu nhập - Phúc lợi Muhiniswari (2009) - Chia sẻ kiến thức, - Định hướng nhiệm vụ, - Phúc lợi,
- Cơ hội thăng tiến, - Đào tạo và phát triển.
26 Trần Kim Dung
(2005)
- Bản chất công việc, - Tiền lương,
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến, - Lãnh đạo,
- Đồng nghiệp, - Phúc lợi,
- Điều kiện làm việc Phạm Thế Anh và
Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)
- Tuyển dụng,
- Phân tích cơng việc,
- Đào tạo và đánh giá nhân viên, - Đãi ngộ và lương thưởng, - Hoạch định nghề nghiệp, - Cơ hội thăng tiến,
- Thu hút nhân viên tham gia vào trong các hoạt động Đỗ Thị Cát Trâm (2015) - Lương và chế độ đãi ngộ - Đào tạo - Phát triển
- Hỗ trợ của người giám sát Phạm Thị Hồng
Phương (2017)
- Nhóm yếu tố chủ quan (5 mặt nhân cách của giảng viên): Sẵn sàng trải nghiệm, tận tâm, hướng ngoại, dễ chấp nhận, nhạy cảm
- Nhóm yếu tố khách quan: Phong cách lãnh đạo, danh tiếng của nhà trường, các yếu tố liên quan đến công việc
(Tổng kết của tác giả)