54
1 2 3 4 5 TB
Thầy/Cô được khen thưởng xứng đáng khi đạt được thành tích tốt
1,5 18,5 67,4 10,4 2,2 2,93
Thầy/cô được cấp trên khen ngợi khi hoàn thành nhiệm vụ
2,2 28,9 63,0 4,4 1,5 2,74
Sự ghi nhận công khai của cấp trên và tập thể về những đóng góp của cá nhân
6,7 27,4 54,1 10,4 1,5 2,73
Khen thưởng và ghi nhận 2,80
(Nguồn: Kết quả khảo sát, 2018)
3.3 Đánh giá chung
Đối với yếu tố thu nhập: Là yếu tố có mức điểm trung bình thấp nhất và kết quả nghiên cứu định tính cũng cho thấy thu nhập là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đối với cam kết của giảng viên. Theo kết quả đánh giá cho thấy mức thu nhập tại trường thấp, chưa tương xứng với kết quả công việc. Do đó người lao động cảm thấy việc chi trả thu nhập chưa công bằng.
Đối với yếu tố phúc lợi: Tuy trường chỉ đáp ứng các loại phúc lợi cơ bản cho giảng viên. Nhưng các giảng viên đều tỏ ra khá hài lòng với các phúc lợi hiện tại mà trường đáp ứng
Đối với yếu tố đào tạo và thăng tiến: Các chính sách hỗ trợ giảng viên nâng cao trình độ chưa có tính thúc đẩy. Do đó các giảng viên đi học ngồi học phí học tập ra thì họ phải tự lo các loại chi phí trong suốt thời gian học. Các lớp đào tạo kĩ năng chưa nhiều và chỉ tập trung ở một nhóm nhỏ giảng viên. Đối với vấn đề thăng tiến trong trường còn thiếu các tiêu chuẩn thăng tiến cụ thể cho từng chức vụ, cũng như việc phổ biến các tiêu chuẩn thăng tiến cho giảng viên còn chưa rõ ràng.
Đối với yếu tố sự hỗ trợ từ cấp trên có mức điểm cao nhất trong nhóm các yếu tố. Cho thấy cấp trên là người có tầm nhìn, có năng lực. Cấp trên ln
55
đưa ra sự hỗ trợ cần thiết cho cấp dưới khi họ gặp những vấn đề khó khăn trong cơng việc.
Đối với yếu tố bản chất công việc: Cơng việc bố trí phù hợp với năng lực, trình độ và khả năng của giảng viên. Do tính chất lặp đi lặp lại của cơng việc do đó có một số giảng viên cảm thấy cơng việc của mình khơng cịn thách thức, thú vị. Đặc biệt sự phản hồi trong công việc, việc cung cấp thông tin phản hồi về công việc chưa được thực hiện tốt, mang nặng tính hình thức, giảng viên chưa nắm rõ kết quả thực hiện cơng việc của mình để có những điều chỉnh phù hợp.
Đối với yếu tố khen thưởng và ghi nhận: Hệ thống khen thưởng và ghi nhận để cơng nhận những đóng góp của cá nhân với tổ chức chưa được thực hiện tốt và việc khen thưởng chưa sát với kết quả cơng việc.
TĨM TẮT CHƯƠNG 3
Thông qua việc khảo sát 135 giảng viên đang công tác tại trường Đại học Bạc Liêu và dựa vào kết quả khảo sát tác giả tiến hành phỏng vấn 03 giảng viên đang công tác trong trường cho thấy mức cam kết thấp của giảng viên xuất phát từ mức thu nhập thấp, chưa tương xứng với kết quả cơng việc, chính sách đào tạo chưa có tính thúc đẩy, thiếu các chương trình đào tạo kĩ năng cho giảng viên, sự phản hồi về kết quả thực hiện công việc chưa được chú trọng và thiếu sự khen thưởng và ghi nhận. Trong đó nguyên nhân quan trọng nhất xuất phát từ yếu tố thu nhập. Ngoài ra kết quả khảo sát cho thấy các giảng viên tương đối hài lòng với sự hỗ trợ của cấp trên, chính sách phúc lợi của nhà trường và công việc phù hợp với năng lực. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu của chương 3 tác giả tiến hành xây dựng các giải pháp dựa trên các yếu tố có mức độ hài lịng thấp nhằm nâng cao mức độ cam kết của giảng viên.
56
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
4.1 Sứ mạng, mục tiêu chiến lược của trường ĐHBL
Sứ mạng
Trường ĐHBL có sứ mạng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ đại học, sau đại học. Sinh viên được đào tạo phải đạt 03 mục tiêu cơ bản: có kiến thức chuyên ngành cần thiết, đảm bảo các kĩ năng cần thiết đáp ứng u cầu cơng việc, trở thành cơng dân có trình độ và có nhân cách tốt.
Giữ vai trò nòng cốt trong đào tạo và nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ cho v ng bán đảo Cà Mau, trên các lĩnh vực Nông nghiệp, thủy sản, du lịch, dịch vụ (Nguồn: chiến lược Đại học Bạc Liêu giai đoạn 2011 – 2020)
Mục tiêu chiến lược phát triển đến năm 2020
Thực hiện đổi mới toàn diện nhằm mang lại cho cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trường một mơi trường thuận lợi, có thể phát huy tồn bộ năng lực trí tuệ của mình cho sự nghiêp đào tạo và phát triển giáo dục đại học. Định hướng đến năm 2020 trường ĐHBL sẽ là một trường đại học địa phương năng động, phát triển, được xếp vào top đầu trong các trường Đại học địa phương thuộc đồng bằng sông Cửu Long về đào tạo và nghiên cứu khoa học, có đội ngũ giảng viên đạt chuẩn quy định, cơ sở vật chất – kĩ thuật tiên tiến và hiện đại
Mục tiêu về tổ chức bộ máy và nhân sự:
- Về số lượng đội ngũ: Đạt số lượng với tỉ lệ dưới 20 sinh viên/ 1 giảng viên; dưới 50 sinh viên/ 01 cán bộ quản lý, nhân viên.
- Chất lượng đội ngũ giảng viên: Đến năm 2020 trình độ đội ngũ giảng viên phải đạt:
+ Thạc sĩ: trên 75% tổng số giảng viên + Tiến sĩ: trên 15% tổng số giảng viên
+ Có 50% giảng viên dưới 40 tuổi có trình độ ngoại ngữ để có thể gửi đào tạo ở nước ngoài
57
+ 70% cán bộ phục vụ có trình độ từ Cao đẳng – Đại học trở lên, sử dụng thành thạo máy vi tính trong cơng tác quản lý, nghiệp vụ.
4.2 Đề xuất giải pháp
4.2.1 Giải pháp về thu nhập
Cơ sở đề xuất giải pháp:
- Trong kết quả nghiên cứu cho thấy các giảng viên đều cho rằng mức thu nhập tại trường cịn thấp, ngồi ra việc trả thu nhập lại khơng căn cứ vào kết quả cơng việc, do đó họ cảm thấy khơng cơng bằng.
- Ban giám hiệu nhà trường cũng nhiều lần có nhiều lần đề cập tới vấn đề thay đổi chính sách chi trả thu nhập theo kết quả thực hiện công việc để đảm bảo sự công bằng cho các giảng viên trong trường.
4.2.1.1 Thay đổi chính sách chi trả thu nhập tăng thêm
Trường Đại học Bạc Liêu là trường trường công nên việc trả lương cho các cán bộ giảng viên được lấy từ ngân sách nhà nước và trả theo hệ thống bảng lương của nhà nước. Vì vậy đối với yếu tố về tiền lương thì nhà trường khơng thể tăng lương cho giảng viên được. Tuy nhiên nhà trường có thể tác động vào thu nhập tăng thêm để tạo ra hiệu quả đối với sự cam kết của giảng viên. Khoản thu nhập tăng thêm của giảng viên bao gồm tiền thưởng theo quý, tiền lễ tết.
Việc xét để tính thu nhập tăng thêm tại trường hiện tại được xét trên cơ sở số lỗi vi phạm của giảng viên trong quý và dựa vào số tiết chuẩn là 270 tiết. Tuy nhiên việc chi trả như vậy sẽ dẫn đến tình trạng mất cân bằng. Thực tế theo quy định trong năm học của mỗi giảng viên phải thực hiện 02 nghĩa vụ chính là giảng dạy với số tiết là 270 tiết, và thực hiện 01 bài nghiên cứu khoa học hoặc viết 02 bài báo. Tuy nhiên giữa giảng viên thực hiện đủ 270 tiết dạy và nghiên cứu khoa học với giảng viên không dạy đủ 270 tiết và không nghiên cứu khoa học đều có mức thu nhập tăng thêm giống nhau. Do đó dẫn đến sự khơng cơng bằng trong trả thu nhập. Chính điều này cũng chính là nguyên nhân dẫn đến việc thực hiện nghiên cứu khoa học trong giảng viên trong trường còn chiếm tỉ lệ tương đối thấp.
58
TNTT = Bậc lương * mức lương cơ bản * 0,5
Để đảm bảo việc trả thu nhập bám sát vào kết quả công việc nhà trường nên chuyển qua tính thu nhập vào tỷ lệ phần trăm thực hiện công việc thực tế của giảng viên. Bằng cách ấn định mức thu nhập cố định theo quý là một khoản tiền nhất định làm cơ sở tính thu nhập:
TNTT = % tính thu nhập * mức thưởng cố định của giảng viên + tiền thưởng thêm
Trong đó:
- Tiền thưởng thêm: đối với giảng viên không vi phạm lỗi trong quý sẽ được thưởng thêm 500.000 đồng
- % tính thu nhập
+ Số tiết kiệm nhiệm đối với giảng viên làm cố vấn học tập là 40,5 tiết
+ Nếu giảng viên làm 01 bài NCKH có số tiết tương dương là 150 tiết + Giảng viên viết 01 bài báo có số tiết tương dương là 75 tiết
+ Nếu tổng số tiết dạy và công tác kiêm nhiệm lớn hơn mẫu số thì %TNTT
tính là 100% (lý do là số tiết tăng thêm sẽ được nhà trường chi trả riêng vào phần thu nhập vượt giờ)
- Mức thưởng cố định đề xuất của tác giả dựa theo bảng dưới đây