Trình độ giảng viên Mức thưởng
Cao đẳng 1.500.000 đồng
Đại học 2.000.000 đồng
Thạc sĩ 2.500.000 đồng
Tiến sĩ 3.000.000 đồng
59
Lợi ích của giải pháp:
Đưa ra hệ thống tính thu nhập sát với khối lượng cơng việc của giảng viên, đảm bảo sự cơng bằng cho giảng viên. Nhờ đó mỗi giảng viên sẽ cảm thấy có động lực làm việc
Ngồi ra việc tính thu nhập dựa theo trình độ sẽ khuyến khích giảng viên tự đào tạo nâng cao trình độ của mình
4.2.1.2 Tăng thu nhập cho trường
Vấn đề thu nhập của giảng viên thấp là do nguồn kinh phí hoạt động của trường còn hạn chế. Do đó nhà trường muốn cải thiện thu nhập cho giảng viên thì cần tập trung vào việc “Kiếm tiền” nhưng việc này không làm sao nhãng đi mục tiêu chính là đào tạo mà nó vừa có vai trị củng cố và hỗ trợ việc dạy và học tốt hơn, vừa góp phần tăng nguồn thu cho trường.
Trường phối hợp với các khoa để tổ chức các lớp nghiệp vụ ngắn hạn, các lớp đào tạo kĩ năng mền như:
- Khoa Kinh tế tổ chức đào tạo nghiệp vụ khai báo thuế, nhận làm sổ sách kế toán, khai báo thuế cho các doanh nghiệp.
- Khoa nông nghiệp nhận tư vấn nuôi trồng thủy sản cho nông dân, tổ chức sản xuất cung cấp con giống như tôm, cá, cung cấp giống cây trồng chất lượng. - Khoa công nghệ thông tin nhận sửa chữa và cài đặt phần mềm máy tính cho cá
nhân và doanh nghiệp Lợi ích của giải pháp:
Giải pháp này sẽ giúp trường có thêm thu nhập để cải thiện thu nhập cho giảng viên. Mặt khác đây cũng là cơ hội để giảng viên tiếp xúc nhiều với thực tế giúp nâng cao chất lượng giảng dạy và là môi trường thực hành tốt cho sinh viên.
4.2.2 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến
Cơ sở đề xuất giải pháp
- Thực tế trường ít có tổ chức các lớp đào tạo kĩ năng cho giảng viên, đặc biệt là kĩ năng sư phạm khơng bám sát tình hình thực tế. Ngồi ra đối với công tác
60
đào tạo các giảng viên khơng mấy “mặn mà” bởi vì chính sách dành cho hoạt động đào tạo và phát triển dành cho giảng viên chưa có tính thúc đẩy.
- Chính sách thăng tiến chưa có những tiêu chuẩn rõ ràng. Do đó mỗi cá nhân khơng nhìn thấy con đường phát triển cho mình.
4.2.2.1 Giải pháp về đào tạo
Phòng tổ chức cán bộ phối hợp với các khoa tiến hành đánh giá yêu cầu cụ thể về kĩ năng và năng lực để thực hiện cơng việc của từng giảng viên. Ngồi ra phía trường phải tiến hành hỏi ý kiến từng giảng viên để lắng nghe yêu cầu, mong muốn của họ về việc nâng cao năng lực và các kĩ năng mà họ cần thiết cho công việc.
Tiến hành tổng hợp các đánh giá. Sau đó tiến hành phân loại các nội dung cần tiến hành đào tạo.
Đối với các nội dung liên quan đến các kĩ năng như: kĩ năng sư phạm, thuyết trình, giao tiếp, ứng xử, kĩ năng sử dụng các ứng dụng tin học vào giảng dạy, kỹ năng phân tích dữ liệu, tiếng anh… Có thời gian đào tạo ngắn thì trường tiến hành đào tạo tại trường
Đối với các nội dung đào tạo liên quan đến nhu cầu nâng cao trình độ của giảng viên thì trường phải tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các khóa đào tạo bên ngồi
Đào tạo đối với giảng viên mới:
- Đối với công tác đào tạo dành cho giảng viên mới tại trường chưa được chú trọng nhiều. Nhưng việc này khơng phải là khơng cần thiết. Bởi nó đóng vai trò hỗ trợ người mới trong giai đoạn đầu thực hiện công việc.
- Đối với vấn đề đào tạo trường nên thành lập một bộ phận đào tạo thực hiện nhiệm vụ hướng dẫn, đào tạo cho các giảng viên mới chưa từng có kinh nghiệm giảng dạy.
- Nội dung đào tạo bao gồm 02 phần: Định hướng và đào tạo các kĩ năng cần thiết cho giảng viên để hỗ trợ công tác giảng dạy
+ Đối với công tác định hướng: Sẽ do phòng tổ chức cán bộ phụ trách. Cung cấp các thông tin cơ bản về quyền lợi và nghĩa vụ của giảng viên, đồng thời
61
thực hiện công tác giới thiệu về trường, các nội quy, quy định, các văn bản, quy chế có liên quan.
+ Đối với đào tạo các kĩ năng cho giảng viên: Cung cấp cho giảng viên các kĩ năng như kĩ năng sư phạm, kĩ năng xoạn bài giảng, kĩ năng giảng dạy, kĩ năng xử lý vấn đề trong lớp học, kĩ năng ứng dụng công nghệ trong bài giảng…
- Mục tiêu của giải pháp: Cung cấp cho giảng viên mới những kĩ năng cơ bản
trong quá trình giảng dạy, giúp họ giảm bớt những khó khăn trong thời gian đầu dứng lớp.
Đào tạo ngắn hạn tại trường: Tổ chức các chương trình đào tạo tại trường
và do các chuyên gia, giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong trường đảm nhận công tác đào tạo
- Tính khả thi của giải pháp: Có tính khả thi cao, bởi vì trong trường có sẵn các
chuyên gia giỏi về các lĩnh vực này, chi phí đầu tư cho hoạt động này tương đối thấp. Đối với vấn đề liên quan đến tin học do khoa công nghệ thông tin đảm trách, vấn đề liên quan đến tiếng anh đo bộ môn ngoại ngữ đảm trách, và vấn đề liên quan đến kĩ năng giao tiếp, kĩ năng sư phạm, kĩ năng thuyết trình do khoa sư phạm đảm trách, vấn đề liên quan đến phân tích dữ liệu do khoa Kinh tế phụ trách
- Người đứng ra đào tạo: Các trưởng khoa làm nhiệm vụ cử các giảng viên giỏi
có nhiều kinh nghiệm về lĩnh vực cần đào tạo để đứng ra đào tạo.
- Chi phí đào tạo: Trường trích một khoản chi phí để trả cho giảng viên đứng
lớp cụ thể là 80.000 đồng/Tiết (tương đương với số tiền trả vượt giờ cho giảng viên theo tiết) Ngồi ra trường nên có thêm một khoản tiền thưởng vào cuối khóa học cho những giảng viên có kết quả đào tạo vượt trội. Việc này giúp tạo động lực cho giảng viên trong hoạt động học tập.
- Kết quả của giải pháp: giúp nâng cao kết quả thực hiện công việc của giảng
viên, giảm bớt than phiền của sinh viên khiến cho giảng viên cảm thấy tự tin hơn trong cơng việc, từ đó góp phần giữ chân họ ở lại tổ chức lâu dài
62
Đào tạo bên ngoài
Đối với trường đại học thì vấn đề đào tạo nâng cao kiến thức của giảng viên là một điều vơ cùng cần thiết vì nó hỗ trợ rất lớn cho công tác giảng dạy và nghiên cứu. Trường phải căn cứ vào định hướng phát triển của mình, đồng thời căn cứ vào nhu cầu của từng giảng viên để lên kế hoạch đào tạo cho từng người. Ngồi ra trường phải có biện pháp kích thích đào tạo bằng một số biện pháp sau:
- Hỗ trợ kinh phí cho giảng viên trong suốt q trình đào tạo bao gồm chi phí học tập, đi lại, ăn ở.
- Sau kết thúc khóa học trường nên có những phần thưởng có giá trị cho giảng viên, đồng thời tạo điều kiện cho những giảng viên này có cơ hội thăng tiến
4.2.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn thăng tiến
Thăng tiến là một nhu cầu sẽ xuất hiện khi một cá nhân làm việc cho tổ chức trong một thời gian dài, và nó là nhu cầu mà hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn khi đi làm. Việc xây dựng chính sách thăng tiến rõ ràng, cơng bằng sẽ tạo điều kiện cho nhân viên có năng lực phát triển là góp phần nâng cao sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Thông qua kết quả nghiên cứu đa số các giảng viên đều cho rằng họ chưa nhìn thấy cơ hội thăng tiến, hoặc họ không biết tiêu chuẩn thăng tiến như thế nào. Do đó trường nên đưa ra những tiêu chuẩn thăng tiến cụ thế cho giảng viên
- Phòng Tổ chức cán bộ xây dựng tiêu chuẩn thăng tiến cho từng vị trí trong trường
- Sau khi xoạn thảo xong phòng Tổ chức – cán bộ thông qua ý kiến của ban giám hiệu cùng lãnh đạo các phịng ban cùng tồn thể cán bộ giảng viên. - Sau khi có quy định chính thức thì phịng tổ chức – cán bộ tiến hành thơng báo
tới từng cán bộ giảng viên, để họ nắm rõ những yêu cầu cụ thể để phấn đấu.
4.2.3 Giải pháp về bản chất công việc
Cơ sở đề xuất giải pháp
Trong thực tế đặc điểm cơng việc của giảng viên mang tính đặc thù, mỗi một giảng viên phụ trách một hoặc 02 môn học và công việc không ai giống ai. Và giảng
63
viên đó giảng dạy mơn học mà mình phụ trách cho các lớp khác nhau. Do tính chất cơng việc mang tính lặp lại nên dễ dẫn đến tình trạng nhàm chán. Mặc dù trong giai đoạn đầu các giảng viên rất hứng thú với công việc nhưng do thời gian dài làm họ mất đi sự hứng thú. Vậy trong trường hợp này để khắc phục trường hợp này thì trường nên khuyến khích giảng viên thay đổi phương pháp giảng dạy.
Một nguyên nhân khác dẫn đến việc các giảng viên khơng cịn thấy hứng thú trong cơng việc của mình là do họ khơng nhận được thơng tin phản hồi từ phía khoa và trường. Trong khi đó hàng năm trường vẫn lấy ý kiến đánh giá của sinh viên sau mỗi môn học. Tuy nhiên việc đánh giá chỉ nằm ở phương diện làm cho có. Bản thân mỗi giảng viên khơng rõ về kết quả đánh giá của mình như thế nào. Và khơng hề có bất cứ thông tin như việc khen ngợi, nhận xét, biện pháp điều chỉnh nào.
4.2.3.1 Cung cấp thông tin phản hồi về kết quả thực hiện công việc
- Hằng năm sau khi kết thúc môn học trường tổ chức lấy ý kiến đánh giá của toàn bộ các giảng viên tham gia giảng dạy
- Thời gian tiến hành: Đối với học kì 1 tiến hành đồng bộ vào cuối tháng 11; học kì 2 tiến hành vào cuối tháng 05.
- Người phụ trách việc khảo sát và phân tích kết quả: Tổ đảm bảo chất lượng - Sau khi có kết quả đánh giá tổ đảm bảo chất lượng gửi kết quả cho phòng Tổ
chức. Phòng tổ chức tiến hành xếp loại. Đối với giảng viên có tỉ lệ đánh giá chung đạt 90% xếp loại tốt; trên 70% xếp loại khá; trên 50% trung bình và dưới 50% là chưa đạt yêu cầu.
+ Phòng tổ chức c ng lãnh đạo khoa tổ chức cuộc gặp riêng từng giảng viên để thông báo về kết quả khảo sát, đồng thời lắng nghe thơng tin, đề nghị từ phía giảng viên.
+ Phòng tổ chức lập danh sách những giảng viên có kết quả đạt loại khá và tốt trình ban giám hiệu đề xuất khen thưởng. Trường có thể thưởng cho giảng viên có kết quả tốt 500.000 đồng. Giảng viên có kết quả khá 200.000 việc khen thưởng sẽ được tiến hành tại buổi tổng kết năm học dưới sự chứng kiến
64
của toàn bộ giảng viên trong trường. Đồng thời danh sách các giảng viên xuất sắc sẽ được công bố trên Website của nhà trường
+ Đối với nhóm những giảng viên có kết quả dưới 50% phịng tổ chức phối hợp với lãnh đạo khoa để tìm ra nguyên nhân để đề xuất giải pháp phù hợp như bố trí bộ mơn khác, hoặc đào tạo.
4.2.3.2 Đổi mới phương pháp giảng dạy
Do tính chất công việc của giảng viên nên khi làm một khoảng thời gian dài với nội dung cơng việc có tính chất lặp đi lăp lại nên gây tâm lý khơng cịn hứng thú đối với cơng việc. Do đó để loại bỏ tâm lý này trường nên
- Khuyến khích giảng viên đổi mới phương pháp dạy học
- Chọn những giảng viên có giờ dạy đánh giá tốt để chia sẻ kinh nghiệm giảng dạy cho các giảng viên còn lại
- Hàng năm tiến hành dự giờ mỗi giảng viên ít nhất 01 tiết học
4.2.4 Giải pháp về khen thưởng và ghi nhận
Cơ sở đề xuất giải pháp
Hiện tại trong trường việc công nhận kết quả công việc của giảng viên ít được chú trọng. Các giảng viên đều cho rằng thành quả cơng việc của mình ít được cấp trên khen ngợi và đồng nghiệp biết đến. Sự công nhận ở đây không nhất thiết là những phần thưởng có giá trị mà đơi khi chỉ là đơn giản là một lời khen của cấp trên trước tập thể dành cho một cá nhân. Do đó trường nên xây dựng một hệ thống cơng nhận để thúc đẩy tinh thần làm việc cho giảng viên.
Nội dung giải pháp
- Cuối mỗi học kì trưởng phịng Tố chức – Cán bộ yêu cầu mỗi khoa đề cử một số giảng viên có kết quả thực hiện cơng việc tốt nhất và tiêu chí cụ thể cho giảng viên đề cử:
+ Hoàn thành nhiệm vụ được giao
+ Không vi phạm lỗi trong cơng tác giảng dạy + Có kết quả đánh giá từ phía sinh viên đạt loại tốt
65
+ Có sáng kiến trong trong việc (hoặc trong học kỳ có thực hiện nghiên cứu khoa học và đã được kiểm duyệt)
+ Tham gia tích cực các trong trào của khoa trường phát động
- Khoa tiến hành họp xét để lựa chọn những giảng viên có thành tích nỗi trội, giảng viên được đề xuất là giảng viên nhận được sự đồng tình cao từ phía các giảng viên cịn lại. Khoa tiến hành gửi danh sách kèm theo minh chứng cụ thể
- Phòng Tổ chức – Cán bộ nhận thông tin và tiến hành xét chọn những giảng viên đạt yêu cầu ( phịng TC-CB có thể chọn ra mỗi khoa 03 giảng viên tiêu biểu để khen thưởng).
- Sau đó trường tổ chức buổi lễ tuyên dương khen thưởng cho các giảng viên. - Cập nhập thông tin những giảng viên đạt giải trên website nhà trường. - Chi phí dự tính cho mỗi giải thưởng là 1.000.000 đồng/người.
Lợi ích và tính khả thi của giải pháp:
Khi thực hiện giải pháp sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc cho các giảng viên, kích thích giảng viên nâng cao chất lượng dạy học của mình, đồng thời thúc đẩy nghiên cứu khoa học trong giảng viên. Ngoài giá trị về mặt vật chất mà phương pháp này còn giúp cho giảng viên cảm thấy thành quả nỗ lực cơng việc của mình được trường và mọi người biết đến.
Mỗi người được thưởng 1 triệu đồng, một đợt tiến hành khen thưởng có tổng số tiền khen thường là 12 triệu đồng, một năm học số tiền trường bỏ ra là 24 triệu. Đây là số tiền không phải là quá lớn để trường đầu tư nhằm đem lại nhiều giá trị to lớn hơn.
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Trên cơ sở những nguyên nhân dẫn đến mức độ cam kết thấp của giảng viên với trường, tác giả đề xuất một số giải pháp thực tế nhằm cải thiện mức độ cam kết của giảng viên với trường cụ thể: Đối với yếu tố thu nhập: Trường nên thay đổi chính sách chi trả thu nhập tăng thêm cho giảng viên dựa vào khối lượng công việc thực tế để đảm bảo sự công bằng cho mọi người. Ngoài ra để cải thiện thu nhập
66
cho giảng viên trường nên tổ chức một số lớp nghiệp vụ ngắn hạn, cung cấp một số dịch vụ cho cộng đồng như: sửa chữa và cài đặt phần mềm máy tính, tư vấn ni trồng cho bà con. Xác định nhu cầu đào tạo của giảng viên lên kế hoạch tổ chức đào tạo các kĩ năng cho giảng viên, đối với hoạt động đào tạo chun mơn đưa ra chính sách đào tạo hấp dẫn để thúc đẩy đào tạo trong giảng viên như: hỗ trợ học phí và chi phí trong suốt quá trình đào tạo, tạo cơ hội thăng tiến sau đào tạo. Xây dựng chính sách thăng tiến rõ ràng và phổ biến cho mọi giảng viên. Cung cấp phản hồi thực hiện công việc cho giảng viên, đồng thời dựa vào kết quả đánh giá kết quả khảo sát hàng năm để làm cơ sở khen thưởng. Xây dựng hệ thống khen thưởng và