STT Các lớp kỹ năng lãnh đạo Đối tượng áp dụng
1 Kỹ năng giám sát công việc Phó phịng, Tổ phó
2 Phương pháp hướng dẫn kèm cặp nhân viên hiệu quả Phó phịng, Tổ phó
3 Nâng cao năng lực cho quản lý cấp trung Trưởng phòng
4 Quản lý con người Các cấp lãnh đạo
5 Giao tiếp với cấp dưới hiệu quả Các cấp lãnh đạo
(Nguồn: Đề xuất giải pháp của tác giả, 2017)
Đồng thời có các lớp đào tạo nâng cao kỹ năng hỗ trợ nhân viên trong công việc, giảm sai sót và nâng cao hiệu quả cơng việc.
Tạo điều kiện để nhân viên cắt giảm khối lượng công việc theo ý muốn. Đôi
lúc nhân viên cảm thấy nhàm chán với công việc thực hiện hàng ngày, lãnh đạo có thể giúp đỡ nhân viên bằng cách gánh vác công việc của họ trong khoảng thời gian một hoặc vài ngày. Linh động hỗ trợ, tạo điều kiện cho nhân viên yên tâm giải quyết những vấn đề cá nhân, gia đình. Ủng hộ nhân viên được học tập, trau dồi kỹ năng với những khóa học bên ngồi miễn sao khơng ảnh hưởng đến quả công việc. Tuy nhiên, để quy trình cơng tác khơng bị đảo lộn, lãnh đạo phải quy định về giới hạn các cơng việc có thể lựa chọn cắt giảm. Với phương pháp này, lãnh đạo sẽ trở thành đồng nghiệp, hỗ trợ nhiệm vụ hằng ngày sẽ tạo tâm lý thoải mái nâng cao động lực làm việc nhân viên một cách hiệu quả.
3.2.8. Giải pháp thông qua yếu tố “Sự gắn bó với đồng nghiệp”
• Cơ sở giải pháp
Đồng nghiệp là sợi dây kết nối các tổ chức lại với nhau, nhằm tạo nên sự đồng nhất trong cơng việc. Một bầu khơng khí hịa thuận giữa các thành viên trong công ty nhất định là một nhân tố tích cực kích thích năng lực làm việc của người lao động, mối quan hệ giữa con người với con người suôn sẻ sẽ giúp họ cởi mở hơn khi trao đỏi cơng việc, giải quyết khó khăn cũng như học hỏi kinh nghiệm dễ dàng và hiệu quả hơn.
• Mục tiêu giải pháp
- Trong quá trình giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, các cá nhân, bộ phận phải có tinh thần hợp tác. Khi gặp khó khăn, các thành viên đều phải có trách nhiệm, chung vai gắng sức làm việc, không đùng đẩy trách nhiệm cho nhau, vì mục tiêu chung.
- Giao tiếp giữa đồng nghiệp - đồng nghiệp, cấp trên - cấp dưới phải đảm bảo cởi mở, vui vẻ và hoà đồng, tập trung vào hiệu quả cơng việc.
• Nội dung giải pháp
Xây dựng và củng cố tinh thần hợp tác. Xác định các mục tiêu chung cho dự
án, các trưởng phòng, quản lý phải thúc đẩy những thành viên cố gắng hoàn thành những kế hoạch ngắn hạn cũng như dài hạn. Tất cả cùng hướng về mục tiêu cụ thể, mối quan hệ gắn bó lẫn nhau giữa các đồng nghiệp sẽ được cải thiện. Nhân viên sẽ làm việc đúng nội quy theo tinh thần tự giác. Mọi người sẽ nhiệt tình giúp đỡ hỗ trợ nhau, tinh thần đồng đội được nâng cao do xóa bỏ được sẽ ép công việc và tự ái cá nhân. Sự tin tưởng, hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm sẽ được tận dụng tối đa tạo nên đội ngũ nhân viên đa dạng sẽ đáp ứng được càng nhiều nhu cầu khách hàng.
Tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và gắn kết bằng cách xây dựng văn hố doanh nghiệp. Cơng ty sẽ xây dựng niềm tin vào giá trị, sự thành công và
tương lai tươi sáng của cơng ty sau đó sẽ truyền đạt cho các thành viên. Khi các tiêu chí này được hình thành và kiểm chứng sẽ trở thành các quy phạm, chuẩn mực định
hướng và đánh giá hoạt động giao tiếp, ứng xử và hành động của mọi thành viên trong cơng ty.
Tổ chức các nhóm làm việc. Lãnh đạo phải chủ động xây dựng môi trường
hay một bầu không khí làm việc thân thiện thơng qua các chương trình làm việc nhóm. Các đồng nghiệp giao tiếp với nhau sẽ tạo nên sự kết nối gắn bó với nhau, tạo nên sự gắn kết trong tổ chức. Khi làm việc sát cánh nhau, họ sẽ tự động nắm bắt những sở thích của nhau và cùng với sự dẫn dắt của cấp trên, họ sẽ hiểu biết nhiều hơn về bức tranh lớn hơn trong các mục tiêu của công ty.
3.2.9. Giải pháp thơng qua yếu tố “Chính sách phúc lợi của cơng ty”
• Cơ sở giải pháp
Chính sách phúc lợi cơng ty đóng vai trị quan trọng, nó góp phần nâng cao đời sống của người lao động. Công ty ngày càng phát triển, cần phải định hướng lại chính sách phúc lợi, nếu khơng cơng ty sẽ khơng tạo được kích thích cần thiết đối với người lao động. Bên cạnh những phúc lợi bắt buộc do quy định của pháp luật, công ty nên chú trọng hơn vào những phúc lợi tự nguyện.
• Mục tiêu giải pháp
- Chính sách phúc lợi đảm bảo tối ưu hoá trong việc cân bằng mối quan hệ giữa thu nhập trực tiếp và các lợi ích khơng trực tiếp bằng tiền của nhân viên và phù hợp với nguồn quỹ và chiến lược kinh doanh của công ty.
- Các phúc lợi bắt buộc đối với nhân viên phải được thực hiện đầy đủ, các phúc lợi tự nguyện phong phú và thiết thực.
• Nội dung giải pháp
Tăng cường các phúc lợi bắt buộc đầy đủ hơn. Công ty thực hiện tăng mức
lương cơ bản đóng các bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Tăng phụ cấp độc hại nguy hiểm đối với các công nhân pha chế và tiếp xúc với hoá chất, dược phẩm. Ngồi phụ cấp chức vụ hiện tại, cơng ty áp dụng thêm phụ cấp trách nhiệm đối với các lãnh đạo, quản lý để tăng quyền lợi cũng như trách nhiệm. Đối với các nhân viên làm ca đêm hoặc tăng ca vượt quá 11 giờ đêm phải áp dụng phụ
Bổ sung thêm những chương trình phúc lợi tự nguyện mới cho người lao động và nâng cao chất lượng của những phúc lợi cũ. Bên cạnh những chương
trình phúc lợi đang áp dụng, cơng ty cần bổ sung thêm một số chính sách khác như:
Quan tâm đến sức khoẻ của người lao động bằng việc tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho nhân viên 1 năm một lần tại bệnh viện đạt chuẩn cao hơn, riêng đối với cấp lãnh đạo, bộ phận đặc biệt được tổ chức khám 1 năm hai lần.
Tổ chức du lịch xa sau mỗi dự án lớn và ít nhất là 2 lần/năm.
Xây dựng lại ngày phép năm dựa trên thâm niên, mỗi hai năm gắn bó với cơng ty, người lao động sẽ nhận được thêm 1 ngày nghỉ.
Bảng 3.6. Tổng hợp những bổ sung chính sách phúc lợi của công ty
Phúc lợi Đối tượng được hưởng
Mức hỗ trợ
Ghi chú Quỹ lương Quỹ
phúc lợi
Quỹ chính sách
xã hội I - Phúc lợi bắt buộc
Phụ cấp độc hại Nhân viên bộ
phận pha chế 30%
Dựa trên mức lương cơ bản Phụ cấp làm đêm làm ca đêm Nhân viên 30% - 40%
Tính trên thu nhập làm đêm II - Phúc lợi tự nguyện Khám bệnh định kỳ Nhân viên chính thức 1-2 lần/ năm Tuỳ theo cấp bậc Nghỉ mát hàng năm Nhân viên chính thức 2.000.000 đ /người 2 lần/ năm
Bảo hiểm tai nạn
Nhân viên bộ phận sản
xuất
Kế hoạch Tuỳ theo
kế hoạch Xe đưa rước nhân viên Nhân viên chính thức Ngày làm việc Cho những nhân viên có nhu cầu
(Nguồn: Đề xuất giải pháp của tác giả, 2017)
3.3. Đánh giá tổng hợp các giải pháp nâng cao động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm Cổ phần Dược Vacopharm
Dựa trên các giải pháp đã nêu đối với 9 nhân tố, các giải pháp nâng cao động lực lao động cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm được chia làm 2 nhóm bao gồm kích thích vật chất và kích thích phi vật chất.
Bảng 3.7. Tổng hợp chi tiết các các giải pháp các yếu tố
Yếu tố Giải pháp chi tiết
Kích thích phi vật chất Sự giúp đỡ của lãnh đạo
- Tăng cường sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên - Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho đội ngũ lãnh đạo
- Tạo điều kiện để nhân viên cắt giảm khối lượng công việc theo ý muốn
Sự thừa nhận trong công
việc
- Cải tiến hệ thống đo lường hiệu quả công việc
- Đảm bảo tương tác thông tin và phản hồi từ nhân viên - Định kỳ tuyên dương nhân viên xuất sắc
- Trao cho nhân viên các đặc quyền ưu tiên Sự thăng tiến
và phát triển nghề nghiệp
- Truyền đạt rõ mục tiêu phát triển của công ty và những mong đợi ở nhân viên
- Xây dựng hệ thống thăng tiến rõ ràng kèm theo chương trình đào tạo phù hợp
- Lựa chọn nhân viên phù hợp để đào tạo Sự tự chủ
trong công việc
- Thực hiện trao quyền cho nhân viên - Áp dụng chính sách lịch làm việc linh hoạt Cơng việc
thú vị
- Xây dựng lại bản mô tả công việc và phân công nhiệm vụ hợp lý - Luân chuyển vị trí làm việc và mở rộng nhiệm vụ cơng việc - Làm cho công việc phong phú hơn
Sự gắn bó với đồng
nghiệp
- Xây dựng và củng cố tinh thần hợp tác
- Xây dựng văn hố doanh nghiệp, tạo mơi trường làm việc thân thiện, cởi mở và gắn kết - Tổ chức các nhóm làm việc Kích thích vật chất Điều kiện làm việc tốt
- Cải thiện trang thiết bị phục vụ sản xuất và đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho nhân viên tại cơng ty
- Nâng cao khơng khí trong lành tại văn phịng làm việc, xưởng sản xuất
- Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp bằng các cải tiến văn hoá doanh nghiệp
Tiền lương cao
- Thay đổi chính sách xét tăng lương
- Xác định đối tượng hưởng lương thưởng hàng quý hợp lý hơn Chính sách
phúc lợi
- Tăng cường các phúc lợi bắt buộc đầy đủ hơn
- Bổ sung thêm những chương trình phúc lợi tự nguyện mới cho nhân viên và nâng cao chất lượng của những phúc lợi cũ
(Nguồn: Đề xuất giải pháp của tác giả, 2017)
Nhóm giải pháp về kích thích phi vật chất được ưu tiên thực hiện trước do dựa trên kết quả khảo sát các yếu tố trong nhóm này có ảnh hưởng mạnh hơn đến động lực lao động của người lao động. Thêm nữa, chỉ số điểm hài lịng trung bình của người lao động cũng thể hiện các yếu tố này chưa thật sự tạo động lực cho họ.Việc
đạo, cấp trên, cải tiến quy trình nội bộ, các chính sách, xây dựng văn hố doanh nghiệp. Vì vậy, chi phí để thực hiện nhóm giải pháp này sẽ thấp hơn so với nhóm giải pháp về kích thích vật chất, đảm bảo cho cơng ty khơng tốn quá nhiều nguồn lực tài chính.
Tuy nhiên, nhóm giải pháp về kích thích vật chất cũng cần được thực hiện nhằm góp phần nâng cao đời sống vật chất người lao động vì giải quyết được những nhu cầu thiết yếu. Thế nhưng, công ty cần xây dựng lịch trình thực hiện cụ thể để có thể chủ động về tài chính, đảm bảo mục tiêu chiến lược phát trển của cơng ty.
TĨM TẮT CHƯƠNG 3
Trong chương 3, dựa trên những phân tích về thực trạng đối với các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động Công ty Cổ phần Dược Vacopharm đồng thời dựa trên mục tiêu phát triển, định hướng phát triển nguồn nhân lực, phương hướng nâng cao động lực, tác giả đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao động lực cho người lao động thông qua 9 yếu tố. Các yếu tố này được chia thành 2 nhóm gồm kích thích vật chất và kích thích phi vật chất, dựa trên phân tích của tác giả thì cơng ty sẽ ưu tiên thực hiện giải pháp đối với nhóm yếu tố kích thích phi vật chất để đảm bảo hiệu quả và tối ưu nguồn lực tài chính của cơng ty.
PHẦN KẾT LUẬN
Vai trò động lực lao động là vô cùng quan trọng trong việc thúc đẩy người lao động làm việc tích cực, hiệu quả, tăng tính sáng tạo và phát huy tiềm năng của mỗi cá nhân. Mỗi một hoạt động của người lao động đều vì những mục tiêu cá nhân của họ. Do đó, doanh nghiệp nếu muốn thành cơng trên thị trường thì phải hết sức chú trọng đến nguồn nhân lực của mình. Việc tạo động lực làm việc cho người lao động do đó cũng là vấn đề cấp thiết. Để có một hệ thống động lực tốt, đem lại hiệu quả cao thì nó địi hỏi cả những nhà quản lý cũng như nhân viên của họ đều phải nỗ lực.
Với mong muốn nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động, luận văn đang mang lại những đóng góp sau. Đầu tiên, luận văn hệ thống hóa lý luận chung về công tác tạo động lực cho người lao động và các phương pháp áp dụng. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại Vacopharm được xác định từ nhiều mơ hình nghiên cứu trong và ngồi nước. Cuối cùng mơ hình 10 yếu tố động lực làm việc của Kovach (1987) được lựa chọn, bổ sung thêm yếu tố chính sách phúc lợi và xây dựng phù hợp với thực tế tại công ty. Dựa trên kết quả khảo sát, tác giả tiến hành phân tích thực trạng và đánh giá cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Vacopharm. Từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực tại Vacopharm. Kết quả nghiên cứu của đề tài này có ý nghĩa tích cực trong việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm. Tuy nhiên, đề tài vẫn còn những hạn chế và nên được mở rộng nghiên cứu:
- Mặc dù được công ty hỗ trợ tốt trong việc cung cấp các tài liệu thứ cấp phục vụ phân tích, tổng hợp, đánh giá các nhân tố tạo động lực làm việc. Nhưng vì tính bảo mật thơng tin của cơng ty nên có nhiều tài liệu thứ cấp của các nhân tố tác giả khơng thể trích dẫn chi tiết vào bài nghiên cứu này, giảm tính khách quan của bài nghiên cứu.
- Do hạn chế về nguồn lực gồm thời gian, chi phí và nhân lực nên kết quả nghiên cứu đề tài chỉ nằm trong phạm vi nội bộ công ty chưa mở rộng so sánh với
- Kết quả nghiên cứu dựa trên mẫu khảo sát và chỉ giải thích được 68% các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, nên giải pháp đưa ra đối với các yếu tố này là chưa đầy đủ. Các nghiên cứu tiếp theo có thể bổ sung các yếu tố khác vào thành phần thang đo nhằm hoàn thiện hơn giải pháp nâng cao động lực làm việc.
- Các giải pháp của đề tài chỉ nêu lên ở mức độ tổng quát cho các bộ phận, phịng ban. Trong q trình thực hiện cịn phải linh hoạt áp dụng đối với từng nhân viên, bộ phận. Đồng thời, phải thu thập các thông tin phản hồi, thực hiện các nghiên cứu tiếp theo và điều chỉnh cho phù hợp với thực tế.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Việt
1. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương, 2009. Giáo trình Hành vi tổ chức. Hà
Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
2. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama). Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ 35: 66-78. 3. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS - Tập 1, 2. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.
4. Lê Thị Bích Phụng, 2011. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP. HCM. Luận văn thạc sĩ, trường Đại học
Kinh Tế TP.HCM.
5. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
6. Nguyễn Hùng Phong và cộng sự, 2015. Quản trị học. Xuất bản lần thứ 2. Hồ