Biến quan sát Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn
PHKQ1 Nhân viên được thắc mắc sau khi nhận được
kết quả đánh giá. 230 2.97 1,222
PHKQ2 Cấp quản lý ghi nhận các khó khăn trong
công việc của nhân viên. 230 2.93 1,076
PHKQ3 Cấp quản lý chỉ ra các hạn chế trong công
việc của nhân viên. 230 2.87 1,204
PHKQ4 Cấp quản lý đề xuất hướng cải thiện cho
nhân viên sau khi đánh giá. 230 2.78 1,096
Hệ số β = 0.111
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả, 2017)
Theo kết quả khảo sát đánh giá thì yếu tố Phản hồi kết quả đánh giá là yếu tố mạnh thứ 7 ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của HTĐGTHCV với β = 0.201. Tuy nhiên xét về điểm trung bình, ta thấy mức độ đồng ý của các nhân viên về phát biểu cho yếu tố Phản hồi kết quả đánh giá tại công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam) chưa cao với điểm trung bình 2,78 – 2,97. Cụ thể, phần lớn nhân viên đồng ý rằng họ được thắc mắc sau khi nhận được kết quả đánh giá với điểm số trung bình 2,97 điểm khá thấp. Điều này thể hiện cấp quản lý vẫn chưa giải thích thỏa đáng thắc mắc của nhân viên trong công tác đánh giá. Bên cạnh đó ghi nhận các khó khăn trong công việc của nhân viên cũng như đề xuất hướng cải thiện cho nhân viên sau khi đánh giá cũng khá hạn chế. Cấp quản lý chưa có sự trao đổi đề xuất hướng cải thiện cho nhân viên sau khi đánh giá một cách bài bản và hiệu quả. Bởi hiện nay phần
Tóm lại, cấp quản lý tuy có phản hồi với nhân viên về kết quả đánh giá nhưng cốt lõi của vấn đề yếu kém của người lao động trong công việc vẫn chưa
55
được định hướng giải quyết. Do đó cần cải thiện hiệu quả của việc phản hồi kết quả đánh giá.
2.3.7. Trao đổi thơng tin trong q trình đánh giá
Trao đổi thơng tin trong q trình đánh giá là hoạt động quan trọng để công tác ĐGTHCV đạt được hiệu quả. Cấp quản lý cần phải thường xuyên trao đổi với nhân viên về tiêu chuẩn của công tác đánh giá, phải thu thập được đầy đủ thông tin về kết quả làm việc của nhân viên. Ngoài việc đào tạo, hướng dẫn nhân viên thực hiện các kế hoạch đề ra ở đầu kỳ để đảm bảo đạt tiêu chuẩn đánh giá, cấp quản lý còn phải biết quan tâm hỗ trợ, hướng dẫn nhân viên giải quyết các khó khăn, vướng mẳt trong q trình làm việc và cịn cần phải thường xuyên phản hồi sau quá trình làm việc. Ý thức được vai trị yếu tố trao đổi thơng tin trong q trình đánh giá ban lãnh đạo cơng ty ln khuyến khích q trình trao đổi thơng tin.
Bảng 2.14: Kết quả đo lường về yếu tố Trao đổi thông tin trong quá trình đánh giá Biến quan sát Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn
TĐTT1 Cấp quản lý thường xuyên trao đổi với
nhân viên về tiêu chuẩn đánh giá. 230 3.07 0,997
TĐTT2
Cấp quản lý định hướng cho nhân viên cấp dưới hồn thành mục tiêu cơng việc đảm bảo đạt tiêu chuẩn đánh giá.
230 2.79 0,980
TĐTT3 Cấp quản lý thường xuyên phản hồi sau
quá trình ĐGTHCV. 230 2.77 0,895
Hệ số β = 0,126
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả, 2017)
Theo kết quả khảo sát đánh giá thì yếu tố Trao đổi thơng tin là yếu tố mạnh thứ 6 ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của HTĐGTHCV với β = 0,126. Tuy nhiên xét về điểm trung bình, ta thấy mức độ đồng ý của các nhân viên về phát biểu cho yếu tố Trao đổi thơng tin trong q trình đánh giá cho nhân viên tại chưa cao với
56
điểm trung bình 2,77 – 3,07. Cụ thể, phần lớn nhân viên đồng ý rằng các cấp quản lý thường xuyên trao đổi với nhân viên về tiêu chuẩn đánh giá với điểm số trung bình cao 3,07 điểm khá thấp. Điều này thể hiện cấp quản lý có sự trao đổi với nhân viên trong cơng tác đánh giá. Bên cạnh đó định hướng cho nhân viên cấp dưới hoàn thành mục tiêu công việc đảm bảo đạt tiêu chuẩn đánh giá và thường xuyên phản hồi sau quá trình ĐGTHCV cũng khá hạn chế.
Nhìn chung, cơng tác trao đổi thơng tin trong q trình đánh giá trong tổ chức vẫn khá yếu. Do đó cần cải thiện hiệu quả của việc trao đổi thông tin trong quá trình đánh giá.
2.3.8. Sử dụng kết quả đánh giá
Tại công ty TNHH Kian Joo Can (Việt Nam) kết quả ĐGTHCV là cơ sở để chi trả lương và thưởng cũng như thăng tiến cho người lao động.