3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh
3.2.2.1. Xác định lại nhu cầu đào tạo và hình thức đào tạo
Viễn thông là lĩnh vực phát triển với tốc độ cực nhanh, liên tục thay đổi, liên tục đổi mới và bùng nổ; đòi hỏi nhà quản trị phải trang bị cho nhân viên những kiến thức mới để theo kịp với sự thay đổi. Vì thế, nhu cầu đào tạo và phát triển càng trở nên cấp thiết.
Ngoài ra, kể từ ngày 1/1/2012 Công ty viễn thông điện lực (EVN Telecom) đã chính thức đƣợc chuyển giao cho Tập đồn viễn thơng qn đội, Chi nhánh Viettel Tây Ninh sẽ tiếp nhận thêm nhân viên từ EVN Telecom chuyển sang. Điều này vừa mang lại những thuận lợi nhƣng cũng gặp phải khơng ít khó khăn bởi nhân viên của EVN dù đã có kinh nghiệm làm việc nhƣng họ cần đƣợc tập huấn và đào tạo thêm để phù hợp với chuyên môn và thích ứng kịp thời với văn hóa doanh nghiệp tại Viettel. Trong lần sát nhập này, Chi nhánh tiếp nhận thêm 35 nhân viên từ EVN Telecom chuyển sang. Do đó, Chi nhánh cần đƣa ra kế hoạch đào tạo riêng dành cho nhóm đối tƣợng này.
- Căn cứ vào bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá năng lực của từng vị trí, Trƣởng/phó phịng/ban/trung tâm sẽ so sánh yêu cầu cần có về kiến thức, kỹ năng chun mơn với năng lực, trình độ của mỗi nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo.
- Phòng tổ chức chính trị xây dựng kế hoạch đào tạo, căn cứ vào các nội dụng:
+ Thực tiễn sản xuất kinh doanh của Chi nhánh;
+ Chủ trƣơng, phƣơng hƣớng hoạt động của Tập đoàn; + Nhu cầu đào tạo;
+ Kế hoạch đào tạo của Tập đoàn.
Nguyên tắc đào tạo: Đảm bảo nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ thuộc phạm vi học viên đang đảm nhận; đồng thời không ảnh hƣởng đến hoạt động kinh doanh của Chi nhánh.
chức đào tạo và đào tạo lại theo những hình thức sau:
- Đào tạo tại chỗ: thơng qua việc bố trí nhân viên cũ, có kinh nghiệm và trình độ kèm cặp hƣớng dẫn nhân viên mới nhận việc hoặc nhân viên cịn yếu. Hình thức đào tạo này có ƣu điểm là dễ tổ chức, ít tốn kém, đơn giản và có thể đào tạo nhiều ngƣời ở nhiều bộ phận cùng một thời điểm, đồng thời nhân viên nắm bắt ngay đƣợc cách thức giải quyết công việc.
- Mời các chuyên gia/gƣơng điển hình về lao động đến trao đổi, bồi dƣỡng ngắn hạn.
- Cử nhân viên tham dự các khóa học chuyên ngành tại các Trung tâm đào tạo trong và ngồi nƣớc, Học viện bƣu chính viễn thơng Việt Nam, …
3.2.2.2 Hoàn thiện các loại hình đào tạo đã có, chú ý phân bổ thời gian đào tạo hợp lí
Việc hồn thiện hơn các hình thức đào tạo sẽ giúp Chi nhánh có thêm những nhân viên vừa giỏi nghiệp vụ vừa giỏi các kĩ năng mềm khác và giúp phát hiện ra những khả năng tiềm ẩn trong mỗi nhân viên. Chi nhánh cần tập trung vào việc tổ chức các khóa học ngắn hạn gắn liền với thực tế nhƣ đi xuống các địa bàn trung tâm để khảo sát tình hình, nhận diện các tình huống thực tế và tìm ra giải pháp xử lí. Chi nhánh cũng cần giúp những nhân viên mới đƣợc chuyển từ EVN Telecom sang đảm nhận công việc tốt hơn bằng cách cho họ tham gia khóa tập huấn ngắn hạn về chun mơn khoảng 1 tuần khi họ đã làm việc đƣợc khoảng từ hai đến ba tháng để họ biết đƣợc chính xác yêu cầu cơng việc, chức năng và nhiệm vụ của mình sau khi đã có thời gian tiếp xúc với cơng việc. Sau khi có sự chỉ dẫn và đƣợc tập huấn nhƣ vậy, họ sẽ tự tin đảm nhiệm công việc một cách độc lập và linh hoạt trong xử lí các tình huống.
Chi nhánh khơng nên tùy tiện mở các khóa học, việc này sẽ làm tiêu tốn rất nhiều chi phí và lãng phí thời gian, gây ảnh hƣởng tiêu cực đến kết quả kinh doanh. Các khóa học khơng nên bắt các nhân viên học nhiều mà có thể học ít nhƣng học chất lƣợng, hiểu kĩ các chi tiết, các vấn đề liên quan.
Chi nhánh cần sắp xếp và phân bổ lịch học một cách hợp lí để họ có thể tập trung vào việc đào tạo một cách tốt nhất. Phân lớp đào tạo các kĩ năng riêng nhƣ kĩ năng quản lí bán hàng, kĩ năng đàm phán với khách hàng phù hợp với từng phòng ban. Giả sử nhƣ khi có lịch đào tạo nghiệp vụ quản lí bán hàng trong 1 tháng đối với phịng bán hàng, Chi nhánh nên tóm gọn nội dung đào tạo trong 1 tuần nhƣng vẫn phải đảm bảo đủ kiến thức, nghĩa là trong 1 tháng sẽ có 4 tuần đào tạo và cùng một nội dung. Nhƣ vậy mỗi tuần sẽ đào tạo một số lƣợng cán bộ nhân viên nhất định, hiện phịng có 28 ngƣời sẽ đƣợc chia ra 7 ngƣời/ 1 tuần, tất cả họ đều đƣợc đảm bảo công bằng trong việc đào tạo, ai cũng đƣợc học. Khi chia nhỏ nhóm đào tạo nhƣ vậy sẽ vừa đảm bảo đƣợc chất lƣợng đào tạo vừa đảm bảo đƣợc việc hồn thành tiến độ cơng việc. Khi quân số ít, việc học của cán bộ nhân viên sẽ đƣợc chỉ bảo tận tình hơn từ các chuyên gia hay những nhà lãnh đạo có kinh nghiệm, với cơng việc ở phòng sẽ phân bổ đều cho các nhân viên chƣa tham gia đào tạo làm cùng để kịp tiến độ cơng việc và những nhân viên đi học sẽ tồn tâm toàn ý tiếp thu kiến thức, vận dụng vào thực tế một cách linh hoạt hơn. Nhƣ vậy chất lƣợng đào tạo sẽ đƣợc tăng lên và thúc đẩy sự phát triển của Chi nhánh.
Kết hợp giữa đào tạo trực tuyến và kiểm tra tập trung. Ngƣời học tự tham gia việc học, tìm tài liệu tham khảo trên internet nhƣng kết quả kiểm tra đánh giá cần tập trung có sự giám sát chặt chẽ của cán bộ coi thi. Nhƣ vậy mới đảm bảo đƣợc ngƣời học có ý thức học nghiệp vụ, tránh hình thức học chỉ để đối phó với việc kiểm tra, học xong lại khơng giúp đƣợc gì cho cơng việc.
Chi nhánh nên khuyến khích việc chủ động tự học cả về nghiệp vụ và về văn hóa ứng xử tại Chi nhánh. Thay vì chỉ học kiến thức và cách học thì nay nên học tổng hợp học cả nghiệp vụ và cả lối sống, văn hóa Viettel và lấy văn hóa này làm nền tảng ứng xử, khuyến khích các cán bộ nhân viên khơng đi theo lối mịn, phải ln sáng tạo và có cách xử lí linh hoạt trong cơng việc, phải tự mình nghĩ ra cách của riêng mình.