CHƢƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.7. Kiểm định biến trung gian Gắn kết công việc
Tác động trực tiếp (PsyCap đến WorkEng) khơng có biến trung gian WorkEnga: 0.638(0.000)
Tác động trực tiếp (PsyCap đến WorkEng) có biến trung gian WorkEnga: 0.474(0.000)
Tác động gián tiếp ((PsyCap đến WorkEng): Việc kiểm định bootstrap đƣợc tiến hành để kiểm tra lại mơ hình. ootstrap là phƣơng pháp lấy mẫu lại có thay thế trong đó mẫu ban đầu đóng vai trị đám đơng. Chạy boot trap 2000 mẫu với độ tin cậy 95% ta đƣợc kết quả nhƣ sau: hệ số tác động 0.69 x 0.237 = 0.164 với sig=0.002
Bảng 4.14. Kết quả bootstrap
Parameter Estimate Lower Upper P
A x B 0.234 0.099 0.377 0.002
A: PsyCap--> WorkEnga B: WorkEnga-->OrgaCom
Kết luận: WorkEnga là biến trung gian của WorkEng và PsyCap.
Hình 4.4. Tổng kết kết quả nghiên cứu 4.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu 4.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Đầu tiên, tác giả thực hiện so sánh kết quả với nghiên cứu của Etebarian, Tavakoli và Abzari (2012) về mối quan hệ giữa vốn tâm lý và cam kết tổ chức.
Sự tự tin
Tính kiên trì Hy vọng
Nguồn lực tâm lý Cam kết tổ chức
Sự lạc quan
0.474 (+)***
Gắn kết với công việc
những yếu tố quan trọng của vốn tâm lý) có tƣơng quan tích cực, nhƣng cam kết tổ chức tƣơng quan ngƣợc với tính kiên trì - khả năng phục hồi. Khơng có mối quan hệ đáng kể nào giữa sự lạc quan và sự tự tin (self-efficacy) với cam kết của tổ chức. Nghiên cứu trên đƣợc thực hiện thông qua cuộc khảo sát 132 nhân viên đang làm việc tại các tổ chức thƣơng mại ở Iran. ữ liệu đƣợc thu thập bằng bảng câu hỏi về nguồn lực tâm lý của Luthans và cộng sự (2007) và bảng câu hỏi về cam kết tổ chức của Allen và Meyer (1990).
Kết quả nghiên cứu có điểm tƣơng đồng nằm ở sự tác động mạnh của Hy vọng lên Cam kết tổ chức. Điều này càng khẳng định Hy vọng chính là nhân tố chủ chốt trong việc tăng cƣờng cam kết của nhân viên. Điều này phù hợp với nghiên cứu của Peterson và cộng sự (2003) chỉ ra mối quan hệ trực tiếp giữa tâm lý ngƣời lao động và kết quả tích cực của tổ chức đặt trong bối cảnh các ngành công nghiệp khác nhau. Họ ghi nhận rằng hy vọng của các nhà quản lý tạo ra mối quan hệ đáng kể với hoạt động tài chính của các đơn vị kinh doanh, sự hài lòng của nhân viên và thời gian cam kết làm việc lâu dài.
Các nhân tố khác đều có mối quan hệ tích cực, mặc dù Etebarian, Tavakoli và Abzari (2012) trong bối cảnh nghiên cứu ở Iran cho các kết quả ngƣợc lại. Điều này có thể đƣợc lý giải do số mẫu trong bài này lớn hơn và đối tƣợng khảo sát đa ngành nghề hơn, chứ khơng bó hẹp trong phạm vi trung tâm thƣơng mại. Các nghiên cứu trƣớc đây của Luthans, Avolio, Avey & Norman (2007); Youssef & Luthans (2007) cũng cho kết quả tƣơng đồng với luận văn về mối quan hệ giữa các thành phần Vốn tâm lý và Cam kết tổ chức.
Các yếu tố nhân khẩu học góp phần lớn trong việc điều hƣớng kết quả nghiên cứu. o tỷ trọng nam/nữ và chức vụ đƣợc giữ cân bằng, kết quả trong bài luận văn khơng có sự thiên về xu hƣớng tâm lý mang sự ảnh huởng của giới tính hay vị trí. Vì hầu hết nguồn nhân lực trong các công ty trên địa bàn TP.HCM là nhân lực từ 26 đến 34 tuổi, cho nên sự tác động của các yếu tố nhƣ sự lạc quan, hy vọng, tính kiên trì hay sự tự tin đều đƣợc thể hiện phù hợp với lứa tuổi. Nhờ đó, các mối tƣơng quan có thể lý giải đƣợc.
Tháp dân số Iran thời điểm nghiên cứu ra đời (năm 2011) cho thấy đa số nhân lực nằm ở độ tuổi rất trẻ (20 đến 29 tuổi), và nghiên cứu có đối tƣợng là mơi trƣờng thiếu ổn định nhân lực nhƣ trung tâm thƣơng mại. o đó, các khía cạnh của vốn tâm lý s đƣợc thể hiện khác so với bối cảnh Việt Nam năm 2018 với nguồn nhân lực chững chạc hơn và ổn định hơn do đƣợc nghiên cứu trên bối cảnh chung toàn địa bàn TP.HCM.
Nhƣ vậy, khi so sánh với các nghiên cứu trƣớc, luận văn thể hiện đƣợc cái nhìn bao quát và sự độc đáo của đặc điểm dân số TP.HCM. Kết quả nghiên cứu không những phù hợp với nền tảng lý thuyết mà cịn cho một cái nhìn khác về sự ảnh hƣởng của các biến nhân khẩu học lên kết quả của các nghiên cứu trong cùng một định hƣớng.
Hình 4.5. Tháp dân số Iran – 2011 Hình 4.6. Tháp dân số Việt Nam - 2018
CHƢƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN
Chƣơng 5 xoay quanh việc thảo luận và phân tích kết quả đã đƣợc chứng minh bằng số liệu ở chƣơng 4. Chƣơng này đóng vai trị quan trọng trong việc đáp ứng các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra từ ban đầu; kết quả dữ liệu chính trong chƣơng này s đƣợc đặt trong sự đối chiếu với các nghiên cứu trƣớc để tạo ra bức tranh đa chiều cho vấn đề nghiên cứu. Các thảo luận chuyên sâu s đƣợc trình bày cho mỗi mục tiêu nghiên cứu. Chƣơng 5 s thảo luận kết quả nghiên cứu đồng thời đƣa ra một vài hàm ý cho nhà quản trị, cuối cùng là nêu hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
Mục đích của nghiên cứu này là tìm hiểu ảnh hƣởng của Vốn tâm lý lên Cam kết tổ chức và vai trị trung gian của Gắn kết cơng việc. Các mục tiêu sau đã đƣợc giải quyết: (1) Xác định các yếu tố của nguồn lực tâm lý ảnh hƣởng đến cam kết tổ chức. Xây
dựng thang đo, kiểm định các yếu tố của vốn tâm lý.
(2) Xem xét mức độ tác động của từng yếu tố đến cam kết tổ chức. Xây dựng mơ hình và kiểm định mơ hình của vốn tâm lý đến sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức.
(3) Các yếu tố cấu thành nên sự gắn kết với cơng việc và vai trị trung gian của nhân tố này đối với mối quan hệ vốn tâm lý – cam kết tổ chức, từ đó đƣa ra các đề xuất cụ thể.
5.1. Hàm ý quản trị của đề tài
Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực đối với quản trị doanh nghiệp và hành chính cơng ở Việt Nam. Thứ nhất, kết quả nghiên cứu mở ra nhiều hƣớng khác nhau để tìm các cách thúc đẩy lực lƣợng lao động TP.HCM. Thứ hai, sự quan liêu trong một số tổ chức gây khó khăn cho các nhà nghiên cứu và các học viên thực hiện các chính sách liên quan đến thay đổi cơ cấu ở tầm vĩ mô. Nghiên cứu này mở đƣờng cho việc xây dựng các chính sách đi lên từ góc độ cá nhân. Các can thiệp nhƣ đƣợc trình bày ở đây đều tập trung vào việc cải thiện nhân viên bằng cách xây dựng thế mạnh của họ (nguồn lực bên trong), có thể đƣợc coi là các can thiệp từ dƣới lên, dẫn đến những kết quả tích cực cho cả nhân viên và tổ chức. Về mặt này,
các nhà tâm lý học về công việc và tổ chức s đƣợc hƣởng lợi từ việc áp dụng các biện pháp can thiệp đó bằng cách tối ƣu hố hoạt động của nhân viên có tính đến những khác biệt cá nhân liên quan đến cách mà nhân viên tiếp cận công việc. Những chính sách này góp phần hỗ trợ nhân viên trong khả năng đối phó tốt hơn với những thay đổi trong và ngoài mơi trƣờng tổ chức, đối mặt với những địi hỏi ngày càng tăng và những thách thức đổi mới.
Nhƣ Shawn Achor (2011) tuyên bố, chúng tôi thành công khi chúng tơi hạnh phúc, khơng phải vì điều gì khác. Vì vậy, nếu ngƣời lao động có nhiều Hy vọng, Tự tin, Kiên trì và Lạc quan hơn, họ có nhiều khả năng tạo ra các thay đổi tích cực trong môi trƣờng tổ chức năng động hoặc vƣợt lên trên các thách thức cá nhân. Do đó, khái niệm về Vốn tâm lý cũng quan trọng không kém đối với các chuyên gia đào tạo và các nhà lãnh đạo.
Nghiên cứu này cho thấy tất cả thành phần của vốn tâm lý đều rất quan trọng đối với sự gắn kết với cơng việc, từ đó mang lại sự cam kết của ngƣời lao động đối với tổ chức của họ. o đó, sau đây là một số đề xuất dƣới góc độ quản lý để cải thiện các thành tố trên, xét Vốn tâm lý nhƣ một tổng hòa của tất cả các yếu tố:
Đầu tiên, Hy vọng là yếu tố có tác động mạnh nhất của Vốn tâm lý. Hy vọng là một quá trình nhận thức nhằm thúc đẩy tìm ra ý chí (xác định mục tiêu) và đƣờng đi (kế hoạch để đạt đƣợc mục đích) dẫn đến những cảm xúc tích cực (mong muốn đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra). Trong bối cảnh công việc, các mục tiêu lý tƣởng là cụ thể, đo lƣờng, có thể đạt đƣợc, có liên quan và dựa trên thời gian cụ thể cũng nhƣ đƣợc truyền đạt r ràng. Các nhà lãnh đạo có thể hỗ trợ nhân viên bằng cách chia nhỏ các mục tiêu phức tạp, khó khăn thành những phần nhỏ. Hơn nữa, đánh giá cao hoặc thậm chí kỷ niệm các mốc quan trọng nhỏ có thể tạo nguồn động lực chính cho nhân viên. Họ trở nên tự tin rằng mình có thể đạt đƣợc mục tiêu. Trong các buổi huấn luyện, bản thân các mục tiêu có thể khơng nhất thiết phải là các nhiệm vụ cụ thể. Thay vào đó, các mục tiêu có thể là sự thay đổi mong muốn trong hành vi hoặc trạng thái cảm xúc.
Kế tiếp, sự tự tin là nguồn động lực quan trọng của mỗi cá nhân. Cho dù nhân viên có tự tin để tiếp tục và đặt những nỗ lực cần thiết để thành công trong những nhiệm vụ đầy thử thách thì họ s quyết định hoàn toàn việc cảm nhận, suy nghĩ và động viên mình nhƣ thế nào. Niềm tin rằng bản thân có thể đạt đƣợc điều mình mong muốn một cách hiệu quả tạo động lực thúc đẩy. Khi kỳ vọng càng cao, họ s càng nỗ lực để đạt đƣợc mục tiêu của mình, dẫn đến khả năng thành cơng cao hơn. Có hai thành phần chính quyết định sự tự tin:
- Kết quả mong đợi (kiểm tra những gì cần phải làm)
- Kỳ vọng (kiểm tra năng lực để làm những gì cần phải làm)
Mặc dù thuyết phục bằng lời có thể là tạo ra sự tin cậy, nhƣng khó có thể vƣợt qua đƣợc sự nghi ngờ về bản thân. Là những ngƣời lãnh đạo, ngoài việc thuyết phục bằng lời nói, các cấp quản lý có thể tạo tình huống cho nhân viên theo những cách khác nhau để mang lại thành công theo từng mức độ, tránh liên tục đặt họ vào những nhiệm vụ quá khả năng với nguy cơ thất bại cao.
Tính kiên trì là mấu chốt quan trọng. Khả năng giải quyết tình huống với bất cứ điều gì nhân viên có trong tay là có thể tiên đốn mạnh m về khả năng thoát khỏi nghịch cảnh. Các nhà lãnh đạo là những hình mẫu cho nhân viên và khả năng ứng phó tình huống của họ là rất quan trọng.
Sự lạc quan có liên hệ mật thiết đến thay đổi góc nhìn cho sự việc bất kì. Nó có thể đƣợc phát triển bằng các bài tập chấp nhận quá khứ, đánh giá cao thời điểm hiện tại và xem tƣơng lai nhƣ một nguồn cơ hội. Cách chƣơng trình huấn luyện liên quan đến việc đánh giá các sự kiện trong quá khứ có ảnh hƣởng lớn đến cách ngƣời nhân viên dự đoán tƣơng lai.
Những phát hiện trong nghiên cứu này chỉ ra rằng mối quan hệ tích cực tồn tại giữa vốn tâm lý, gắn bó cơng việc và cam kết tổ chức. Để tạo thuận lợi cho hiệu quả doanh nghiệp và phúc lợi nhân viên, cần khuyến khích các trung tâm dịch vụ đầu tƣ phát triển vốn tâm lý (Avey và cộng sự, 2010a). Một nghiên cứu của Luthans và cộng sự (2006) thấy rằng các can thiệp nguồn nhân lực nhằm phát triển xây dựng hệ thống hành chính cơng dựa trên vốn tâm lý có thể đƣợc tạo điều kiện bằng các
khoá đào tạo. Sự phát triển của các chính sách của tổ chức có thể làm tăng nguồn nhân lực, tăng mức độ của vốn tâm lý và tạo điều kiện thuận lợi cho việc chăm sóc sức khoẻ của nhân viên, cam kết làm việc và cam kết tổ chức (Luthans và cộng sự, 2006). Sự phát triển của vốn tâm lý, thái độ và hành vi tích cực s đóng góp vào các kết quả tích cực liên quan đến công việc ( onaldson & Ko, 2010). Hơn nữa, tính tƣơng tác của gắn kết trong cơng việc và cam kết về tổ chức có lợi cho kết quả lâu dài và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững dựa trên yếu tố con ngƣời (Youssef & Luthans, 2007).
Cụ thể hơn, hy vọng đã đƣợc tìm thấy có mối quan hệ mạnh m nhất với cam kết làm việc và cam kết tổ chức trong nghiên cứu này. Phát hiện này rất hữu ích trong việc nhấn mạnh đến sự hy vọng các hoạt động đào tạo. Hy vọng, nhƣ là một nguồn lực cá nhân, có thể đƣợc phát triển để có những kết quả thuận lợi nhƣ sự gắn kết công việc và cam kết về tổ chức.
Avey, Nimnicht và Pigeon (2010b) vẫn cho rằng phép đo vốn tâm lý có thể cho các tổ chức thông tin cụ thể về tâm lý nhân viên, và dự kiến hoạt động trong tƣơng lai của tổ chức. Lựa chọn và duy trì nhân viên có khuynh hƣớng tăng vốn tâm lý có thể có tác động tích cực đến kết quả cơng việc (Avey và cộng sự, 2010b).
5.2. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu này có những hạn chế sau: Thứ nhất, đặc điểm nhân khẩu học của đáp viên trong ảng hỏi chƣa phong phú để làm cơ sở kiểm định sự khác biệt về Cam kết tổ chức giữa các nhóm nhân viên. Thứ hai, dữ liệu đƣợc lấy từ các bảng câu hỏi tự xây dựng dựa trên việc tham khảo các nghiên cứu đáng tin cậy trƣớc đó; do đó phƣơng sai phổ biến có thể đã ảnh hƣởng đến kết quả (Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003). Tổng thể nghiên cứu kém đồng nhất nhƣ: các công ty nhiều ngành nghề khác nhau. Các nghiên cứu trong tƣơng lai cần đào sâu hơn trong môi trƣờng bối cảnh tổ chức cụ thể, để có góc nhìn tốt hơn cho từng doanh nghiệp với quy mơ, cơ cấu, văn hóa khác nhau. Thứ ba, tất cả những ngƣời tham gia nghiên cứu đều là ngƣời Việt Nam, có thể làm suy yếu tính tổng quát của kết luận cho các quốc tịch khác. Nghiên cứu xuyên văn hoá trong tƣơng lai là cần
thiết để kiểm tra xem những biện pháp hỗ trợ có mang lại những kết quả tƣơng tự khi đƣợc sử dụng trong các quốc gia khác hay không.
Mặc dù kỹ thuật thống kê đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này hỗ trợ các tác động trung gian đã đƣợc giả thiết, có thể các mức Vốn tâm lý và Sự gắn kết công việc trƣớc đó s ảnh hƣởng đến sự tiếp nhận của những ngƣời tham gia. Các nghiên cứu trong tƣơng lai có thể xem xét các chiến lƣợc thay thế để điều tra tác động của các mức độ Vốn tâm lý và Sự gắn kết cơng việc trƣớc đây để có một bức tranh đa chiều hơn về tâm lý ngƣời lao động. Nghiên cứu trình bày ở đây là định lƣợng về bản chất. Mặc dù sự lựa chọn phƣơng pháp luận này cung cấp những hiểu biết quan trọng để hiểu mối quan hệ giữa các đối tƣợng nghiên cứu, các nghiên cứu trong tƣơng lai bằng cách sử dụng các phƣơng pháp định tính có thể cung cấp thêm kiến thức về mức độ ảnh hƣởng của các biến ngoại lai.
5.3. Kết luận
Dựa trên cơ sở lý thuyết kết hợp với nghiên cứu định lƣợng, ngƣời nghiên cứu đã xác định 3 nhân tố chính (1) Vốn tâm lý, (2) Gắn kết công việc, (3) Cam kết tổ chức. ựa trên việc lƣợc khảo các cơng trình nghiên cứu có liên quan, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu cùng các giả thuyết về mối quan hệ của các thành phần của Vốn tâm lý lên Cam kết tổ chức: (H1a) Sự tự tin tác động tích cực lên Cam kết tổ chức, (H1b) Sự hy vọng tác động tích cực lên Cam kết tổ chức, (H1c) Sự lạc quan tác động tích cực lên Cam kết tổ chức, (H1d) Tính kiên trì tác động tích cực lên Cam kết tổ chức. Đồng thời, các thành phần này cũng tác động lên Gắn kết công việc qua các mối quan hệ (H2a) Sự tự tin tác động tích cực lên Sự gắn bó với cơng