Correlations: (Group number 1 - Default model)
R Estimate SE= SQRT((1-r 2 )/(n- 2)) CR= (1-r)/SE P-value OC <--> JS 0.311 0.055148377 12.49356814 4.17625E-29 OC <--> JM 0.419 0.052686705 11.02744989 5.93463E-24 OC <--> TFL 0.288 0.055567352 12.81327921 2.94847E-30 JS <--> JM 0.494 0.050451297 10.02947463 1.35046E-20 JS <--> TFL 0.530 0.049205814 9.551716815 4.83326E-19 JM <--> TFL 0.580 0.047268842 8.885345637 6.09532E-17 OC <--> LP 0.673 0.042918410 7.619108014 3.39443E-13 JS <--> LP 0.599 0.046464171 8.630305693 3.68751E-16 JM <--> LP 0.646 0.044293329 7.992174180 2.90827E-14 TFL <--> LP 0.661 0.043541806 7.785620980 1.14406E-13
(Nguồn: Kết quả x lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Tính đơn hƣớng: Mơ hình đo lƣờng này ph hợp với dữ liệu thị trƣờng, và không
có tƣơng quan giữa các sai số đo lƣờng nên nó đạt đƣợc tính đơn hƣớng (Trừ thang đo khái niệm “Sự hài lịng cơng việc” (JS) là khơng đạt tính đơn hƣớng).
Độ tin cậy: Kết quả kiểm định độ tin cậy thông qua các hệ số sau: (1) Hệ số tin
cậy tổng hợp (composite reliability); (2) Tổng phƣơng sai trích (variance extracted) và (3) Cronbach s Alpha. Các thang đo đều có hệ số tin cậy tổng hợp > 0.5, tổng phƣơng sai trích đều > 0.5, hệ số Cronbach s Alpha c ng đều > 0.5 nên các thang đo đều đạt độ tin cậy (Xem phụ lục 4).
Bảng 4. 8. T m tắt kết quả kiểm định thang đo Thành phần Số biến quan sát Độ tin cậy Phƣơng sai trích Giá trị Cronbach s Alpha Tổng hợp
Phong cách lãnh đạo chuyển
đổi 4 0.844 0.848 0.647
Đạt yêu cầu
Văn hóa tổ chức 7 0.893 0.786 0.534
Động cơ làm việc 5 0.907 0.915 0.725
Hài lịng cơng việc 7 0.877 0.908 0.661
Hiệu quả làm việc của giảng
viên 5 0.870 0.895 0.684
(Nguồn: Kết quả x lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Bảng 4.8 cho thấy các thang đo khác đều đạt đƣợc độ tin cậy.
4.5. Kiểm định m h nh nghiên cứu
Những thang đo trong mơ hình lý thuyết của nghiên cứu này đã đƣợc đánh giá và cho kết quả bằng phƣơng pháp kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM). SEM cho phép các nhà nghiên cứu khám phá những sai số đo lƣờng và hợp nhất những khái niệm trừu tƣợng và khó phân biệt. Nó khơng chỉ liên kết lý thuyết với dữ liệu, nó cịn đối chiếu lý thuyết với dữ liệu (Fornell, 1982, trích từ Nguyen, 2002).
4.5.1. Kiểm định mơ hình lý thuyết chính thức
Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính cho thấy mơ hình này có giá trị thống kê Chi-bình phƣơng là 894.177 với 341 bậc tự do, giá trị P = 0.000. Nếu điều chỉnh theo bậc tự do có CMIN/df = 2.622 < 5, đạt yêu cầu cho độ tƣơng thích. Các chỉ tiêu khác nhƣ TLI = 0.899 gần > 0.9, CFI = 0.909 > 0.9, RMSEA = 0.072 < 0.08 đạt yêu cầu. Vì vậy có thể kết luận mơ hình ph hợp với dữ liệu thị trƣờng (Xem hình 4.7).
H nh 4. 7. Kết quả SEM cho m h nh chuẩn h a
(Nguồn: Kết quả x lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
4.5.2. Kiểm định giả thuyết
Các giả thuyết đƣa ra ở chƣơng 2 s đƣợc kiểm định bằng cách xem xét mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm nghiên cứu. Kết quả đƣợc thể hiện ở bảng 4.9 sau:
Bảng 4. 9. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm nghiên cứu trong m h nh (Chuẩn h a)
Mối quan hệ Ƣớc lƣợng SE CR P-value Kết luận JM <--- TFL 0.540 0.042640143 10.78795625 2.49665E-23 H1a đƣợc chấp nhận JS <--- TFL 0.510 0.041438771 11.82467510 5.49430E-27 H1b đƣợc chấp nhận LP <--- TFL 0.373 0.035438570 17.69258740 3.01626E-49 H1c đƣợc chấp nhận JM <--- OC 0.304 0.031993265 21.75457847 6.51775E-65 H2a đƣợc chấp nhận JS <--- OC 0.199 0.025885009 30.94455221 6.18565E-98 H2b đƣợc chấp nhận LP <--- OC 0.494 0.040783571 12.40695671 4.26480E-29 H2c đƣợc chấp nhận LP <--- JM 0.166 0.023641543 35.27688516 5.8859E-112 H3 đƣợc chấp nhận LP <--- JS 0.204 0.02620818 30.37219704 5.24701E-96 H4 đƣợc chấp nhận
(Nguồn: Kết quả x lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Kết quả cho thấy các mối quan hệ đều có ý nghĩa về m t thống kê (Giá trị P < 0.05). Đồng thời, các mối quan hệ này đều là quan hệ đồng biến (Hệ số chuẩn hóa > 0). Nhƣ vậy các giả thuyết đƣợc chấp nhận là:
H1a: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến động cơ làm việc.
H1b: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến sự hài lịng cơng việc.
H1c: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của giảng viên.
H2a: Văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến động cơ làm việc. H2b: Văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến sự hài lịng cơng việc.
H2c: Văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của giảng viên.
H3: Động cơ làm việc có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của giảng viên. H4: Sự hài lịng cơng việc có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của giảng viên.
Bảng 4.10 cho thấy hiệu quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tác động tổng hợp của các biến độc lập lên biến phụ thuộc trong mơ hình lý thuyết. Hiệu quả tác động gián tiếp của các biến độc lập lên biến phụ thuộc đƣợc tính tốn bằng cách nhân trọng số hồi quy β của các biến trong c ng một quỹ đạo (path) của mơ hình.
Bảng 4. 10. Hiệu quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp Hiệu quả tác động trực tiếp Hiệu quả tác động trực tiếp
TFL OC JM JS LP
JM 0.540 0.304 - - -
JS 0.510 0.199 - - -
LP 0.373 0.494 0.166 0.204 -
Hiệu quả tác động gián tiếp
TFL OC JM JS LP JM - - - - - JS - - - - - LP 0.194 0.091 - - - Hiệu quả tác động tổng hợp TFL OC JM JS LP JM 0.540 0.304 - - - JS 0.510 0.199 - - - LP 0.567 0.585 0.166 0.204 -
(Nguồn: Kết quả x lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
đơn vị thì hiệu quả làm việc giảng viên (LP) tăng 0.494 đơn vị. Tiếp đến là “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi” (TFL) với β = 0.373, khi phong cách lãnh đạo chuyển đổi tăng 1 đơn vị thì hiệu quả làm việc giảng viên (LP) tăng 0.373 đơn vị. Kế đến là “Hài lịng cơng việc” (JS) có β = 0.204 và “Động cơ làm việc” (JM) là có tác động thấp nhất với β = 0.166.
Trong khi “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi” (TFL) là có tác động gián tiếp mạnh nhất đến “Hiệu quả làm việc của giảng viên” (LP) có β = 0.194, kế đến là “Văn hóa tổ chức” (OC) có β = 0.091.
Về hiệu quả tác động tổng hợp thì cả 2 yếu tố “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi” (TFL) và “Văn hóa tổ chức” (OC) đều có tác động đến “Hiệu quả làm việc của giảng viên” (LP) với trọng số gần nhƣ nhau (với các β lần lƣợt là β = 0.567 và β = 0.585).
Kết quả c ng cho thấy m c d “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi” (TFL) khơng có tác động trực tiếp mạnh nhất đến “Hiệu quả làm việc của giảng viên” (LP) nhƣng lại có tác động mạnh nhất đến hai yếu tố “Động cơ làm việc” (JM) với β = 0.540 và yếu tố “Hài lịng cơng việc” (JS) có β = 0.510. Có nghĩa là khi TFL tăng 1 đơn vị thì JM tăng 0.540 đơn vị và JS tăng 0.510 đơn vị. Điều này chứng tỏ rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi là rất ph hợp trong môi trƣờng giáo dục c ng nhƣ phong cách lãnh đạo chuyển đổi rất có hiệu quả trong việc làm gia tăng động cơ làm việc c ng nhƣ hài lịng trong cơng việc của các giảng viên. Bên cạnh đó, hệ số hồi quy của phong cách lãnh đạo chuyển đổi (TFL) tác động gián tiếp đến hiệu quả làm việc giảng viên (LP) đƣợc biểu diễn: phong cách lãnh đạo chuyển đổi x động cơ làm việc là 0,0918* và phong cách lãnh
đạo chuyển đổi x hài lịng cơng việc là 0.104*. Điều này chứng tỏ rằng, khi các yếu tố khác không đổi, phong cách lãnh đạo chuyển đổi và động cơ làm việc tăng 1 đơn vị thì hiệu quả làm việc giảng viên tăng 0.09 đơn vị. Tƣơng tự, khi các yếu tố khác không đổi, phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hài lịng cơng việc tăng 1 đơn vị thì hiệu quả làm việc giảng viên tăng 0.104 đơn vị.
0.0918* đƣợc tính nhƣ sau: 0.54x0.17 = 0.0918 0.104* đƣợc tính nhƣ sau: 0.51x0.2 = 0.104
“Văn hố tổ chức” (OC) có ảnh hƣởng trực tiếp đến “Hiệu quả làm việc của giảng viên” (LP), thông qua các yếu tố nhƣ: “Các trƣờng đánh giá cao hiệu suất của giảng viên”, “Các trƣờng cố gắng khuyến khích giảng viên tiến hành nghiên cứu trong lĩnh vực của họ” đều có các trọng số rất cao. Nhƣ vậy, đây là những yếu tố mà các giảng viên rất quan tâm trong một tổ chức và nó c ng góp phần quan trọng trong việc hình thành một văn hóa tổ chức đƣợc nhiều ngƣời ủng hộ. Kết quả tính tốn hệ số hồi quy văn hóa tổ chức (OC) tác động gián tiếp đến hiệu quả làm việc giảng viên (LP) đƣợc biểu diễn: văn
hóa tổ chức x động cơ làm việc là 0,051* và văn hóa tổ chức x hài lịng cơng việc là 0.04*. Điều này chứng tỏ rằng, khi các yếu tố khác khơng đổi, văn hóa tổ chức và động cơ làm việc tăng 1 đơn vị thì hiệu quả làm việc giảng viên tăng 0.05 đơn vị. Tƣơng tự, khi các yếu tố khác khơng đổi, văn hóa tổ chức và hài lịng cơng việc tăng 1 đơn vị thì hiệu quả làm việc giảng viên tăng 0.04 đơn vị.
Ngoài ra, “Động cơ làm việc” (JM) và “Hài lịng cơng việc” (JS) đều có tác động tích cực và có ý nghĩa đến “Hiệu quả làm việc của giảng viên” (LP).
Kết quả chỉ số ƣớc lƣợng bình phƣơng tƣơng quan bội (Squared Multiple Correlations) = 0.709. Nghĩa là 4 yếu tố trên (TFL, OC, JM, JS) giải thích đƣợc gần 71% biến thiên của hiệu quả làm việc của giảng viên tại các trƣờng Đại học ngồi cơng lập tại TP.HCM.
Kết luận, kết quả nghiên cứu là ph hợp với kết quả của các nghiên cứu trƣớc đây về các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc nhƣ: Sewang (2011), Risambessy và các cộng sự (2012), Sangadji (2013), M. Joharis (2016). Một văn hóa tổ chức yếu kém khơng làm tăng sự hài lịng công việc, động cơ làm việc, hiệu quả làm việc của nhân viên. Một phong cách lãnh đạo ph hợp s làm gia tăng động cơ làm việc, hài lòng và hiệu quả làm việc.
0.051* đƣợc tính nhƣ sau: 0.3x0.17 = 0.051 0.02* đƣợc tính nhƣ sau: 0.2x0.2 = 0.04
Tóm tắt
Tồn bộ kết quả nghiên cứu chính thức đã được trình bày trong chương 4 với 5 nội dung chính: (1) Mơ tả mẫu khảo sát, (2) Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha, (3) Phân tích nhân tố khám phá EFA, (4) Phân tích nhân tố khẳng định CFA, (5) Kiểm định mơ hình và giả thuyết.
Kết quả kiểm định Cronbach Alpha cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy (Sau khi loại TFL5 vì khơng đạt u cầu). Kiểm định EFA chỉ ra rằng các biến quan sát thuộc các thang đo nghiên cứu đều đảm bảo giá trị phân biệt và hội tụ cần thiết đối với thang đo (Loại JM1). Kết quả tương tự đối với phân tích nhân tố khẳng định CFA.
Theo kết quả phân tích mơ hình tuyến tính SEM: Tất cả các giả thuyết từ H1 đến H4 đều được chấp nhận.
CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chương 4 đã trình bày về kết quả nghiên cứu mà đề tài đạt được thông qua các phép phân tích, kiểm định cần thiết cho một đề tài nghiên cứu khoa học. Chương 5 sẽ thảo luận kết quả nghiên cứu này đồng thời đưa ra một vài hàm ý cho nhà quản trị, cuối cùng là nêu hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Mục đích của nghiên cứu này là tìm hiểu ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức, động cơ làm việc, hài lịng cơng việc và hiệu quả làm việc của giảng viên hiện đang làm việc tại các trƣờng Đại học ngồi cơng lập tại thành phố Hồ Chí Minh. Hồn thành nghiên cứu, tác giả đã giải quyết đƣợc mục tiêu đề ra ban đầu nhƣ sau:
(1) Xác định các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức, động cơ làm việc, hài lịng cơng việc tác động đến hiệu quả làm việc giảng viên tại các trƣờng Đại học ngồi cơng lập ở thành phố Hồ Chí Minh.
(2) Xem xét mức độ tác động của từng yếu tố đến hiệu quả làm việc giảng viên tại các trƣờng Đại học ngồi cơng lập ở thành phố Hồ Chí Minh.
(3) Hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc giảng viên tại các trƣờng Đại học ngồi cơng lập ở thành phố Hồ Chí Minh.
5.1. Kết luận
Dựa trên cơ sở lý thuyết kết hợp với nghiên cứu định tính, tác giả đã xác định 5 nhân tố (1) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, (2) Văn hóa tổ chức, (3) Động cơ làm việc, (4) Sự hài lịng cơng việc, (5) Hiệu quả làm việc của giảng viên. Dựa trên việc lƣợc khảo các cơng trình nghiên cứu có liên quan, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu c ng các giả thuyết về mối quan hệ của “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi” đến “Động cơ làm việc” (H1a), “Sự hài lịng cơng việc” (H1b) và “Hiệu quả làm việc giảng viên” (H1c); “Văn hóa tổ chức” đến “Động cơ làm việc” (H2a), “ Hài lịng cơng việc” (H2b) và “Hiệu quả
làm việc giảng viên” (H2c); “Động cơ làm việc” đến “Hiệu quả làm việc giảng viên” (H3); “Sự hài lịng cơng việc” đến “Hiệu quả làm việc giảng viên” (H4).
Kết quả định lƣợng sơ bộ với mẫu khảo sát n = 147 cho thấy các kết quả phân tích Cronbachk s Alpha, EFA đều đạt u cầu, có thể sử dụng ở các bƣớc phân tích tiếp theo trong nghiên cứu định lƣợng chính thức.
Kết quả kiểm định Cronbach Alpha cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy (Sau khi loại biến quan sát TFL5). Kiểm định EFA chỉ ra rằng các biến quan sát thuộc các thang đo nghiên cứu đều đảm bảo giá trị phân biệt và hội tụ cần thiết đối với thang đo (Sau khi loại các biến quan sát JM1). Kết quả khảo sát thu đƣợc tiếp tục đƣợc kiểm định lại một lần nữa bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA và kết quả vẫn cho thấy dữ liệu thu đƣợc đảm bảo các giá trị cần thiết cho nghiên cứu.
Theo kết quả phân tích mơ hình tuyến tính (SEM) cả 4 giả thuyết lớn đều đƣợc chấp nhận hoàn toàn.
5.2. nghĩa và hàm ý quản trị của đề tài 5.2.1. ngh a của đề tài
Sau khi hoàn thành nghiên cứu, tác giả đã tiếp thu đƣợc thêm nhiều kiến thức nền tảng về “Phong cách lãnh đạo”, “Văn hóa tổ chức”, “Động cơ làm việc”, “Sự hài lịng cơng việc” và “Hiệu quả làm việc”. Đề tài nghiên kế thừa thành quả của các nghiên cứu đi trƣớc để hình thành nên thang đo nghiên cứu cho các đối tƣợng nghiên cứu trên.
Đề tài c ng s là cơ sở, nguồn tài liệu cần thiết cho các nghiên cứu sau có thể tham khảo, ứng dụng và đào sâu hơn nữa dựa trên nghiên cứu này. Kết quả chính của nghiên cứu là một số gợi ý chính sách đã đƣợc đề xuất nhằm giúp các nhà quản trị xây dựng nên kế hoạch quản trị một cách hiệu quả, đ c biệt là về quản trị nhân sự trong tổ chức ở trong từng đơn vị nhằm xây dựng và phát triển năng lực cốt lõi, nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức, đ c biệt là trong lĩnh vực giáo dục Đại học thơng qua duy trì và phát triển đội ng giảng viên có trình độ, u nghề.
5.2.2. Hàm ý quản trị
Hiệu quả làm việc của nhân viên cao là ƣớc mơ của tất cả các tổ chức. Kết quả thu đƣợc từ nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực đáng kể giữa văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, động cơ làm việc, sự hài lịng cơng việc và hiệu quả làm việc của giảng viên. Vì vậy, để tăng hiệu quả làm việc của giảng viên thì nên tăng động cơ làm việc, tăng mức độ hài lòng của giảng viên c ng nhƣ việc áp dụng phong cách lãnh đạo ph hợp, xây dựng văn hóa tổ chức ph hợp.
Để một tổ chức thành công, các nhà quản lý nên tập trung vào việc xây dựng một văn hóa tổ chức ph hợp với lĩnh vực mình đang hoạt động. Trong mơi trƣờng giáo dục, đ c biệt là giáo dục Đại học, việc hình thành văn hóa tổ chức trong đội ng có trình độ học thức cao là khơng khó nhƣng nó địi hỏi phải có một sự hịa hợp, thơng suốt trong tồn bộ tổ chức. Yếu tố “Các trƣờng cố gắng khuyến khích giảng viên tiến hành nghiên cứu trong lĩnh vực của họ” đƣợc các giảng viên đánh giá với trọng số rất cao, điều này chứng tỏ, với môi trƣờng học thuật việc đƣợc tạo mọi điều kiện thuận lợi để nghiên cứu chuyên sâu trong lĩnh vực chuyên mơn của mình là rất quan trọng. Bên cạnh đó, việc các