các biến độc lập lên biến phụ thuộc trong mơ hình lý thuyết. Hiệu quả tác động gián tiếp của các biến độc lập lên biến phụ thuộc đƣợc tính tốn bằng cách nhân trọng số hồi quy β của các biến trong c ng một quỹ đạo (path) của mơ hình.
Bảng 4. 10. Hiệu quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp Hiệu quả tác động trực tiếp Hiệu quả tác động trực tiếp
TFL OC JM JS LP
JM 0.540 0.304 - - -
JS 0.510 0.199 - - -
LP 0.373 0.494 0.166 0.204 -
Hiệu quả tác động gián tiếp
TFL OC JM JS LP JM - - - - - JS - - - - - LP 0.194 0.091 - - - Hiệu quả tác động tổng hợp TFL OC JM JS LP JM 0.540 0.304 - - - JS 0.510 0.199 - - - LP 0.567 0.585 0.166 0.204 -
(Nguồn: Kết quả x lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
đơn vị thì hiệu quả làm việc giảng viên (LP) tăng 0.494 đơn vị. Tiếp đến là “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi” (TFL) với β = 0.373, khi phong cách lãnh đạo chuyển đổi tăng 1 đơn vị thì hiệu quả làm việc giảng viên (LP) tăng 0.373 đơn vị. Kế đến là “Hài lịng cơng việc” (JS) có β = 0.204 và “Động cơ làm việc” (JM) là có tác động thấp nhất với β = 0.166.
Trong khi “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi” (TFL) là có tác động gián tiếp mạnh nhất đến “Hiệu quả làm việc của giảng viên” (LP) có β = 0.194, kế đến là “Văn hóa tổ chức” (OC) có β = 0.091.
Về hiệu quả tác động tổng hợp thì cả 2 yếu tố “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi” (TFL) và “Văn hóa tổ chức” (OC) đều có tác động đến “Hiệu quả làm việc của giảng viên” (LP) với trọng số gần nhƣ nhau (với các β lần lƣợt là β = 0.567 và β = 0.585).
Kết quả c ng cho thấy m c d “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi” (TFL) khơng có tác động trực tiếp mạnh nhất đến “Hiệu quả làm việc của giảng viên” (LP) nhƣng lại có tác động mạnh nhất đến hai yếu tố “Động cơ làm việc” (JM) với β = 0.540 và yếu tố “Hài lịng cơng việc” (JS) có β = 0.510. Có nghĩa là khi TFL tăng 1 đơn vị thì JM tăng 0.540 đơn vị và JS tăng 0.510 đơn vị. Điều này chứng tỏ rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi là rất ph hợp trong môi trƣờng giáo dục c ng nhƣ phong cách lãnh đạo chuyển đổi rất có hiệu quả trong việc làm gia tăng động cơ làm việc c ng nhƣ hài lịng trong cơng việc của các giảng viên. Bên cạnh đó, hệ số hồi quy của phong cách lãnh đạo chuyển đổi (TFL) tác động gián tiếp đến hiệu quả làm việc giảng viên (LP) đƣợc biểu diễn: phong cách lãnh đạo chuyển đổi x động cơ làm việc là 0,0918* và phong cách lãnh
đạo chuyển đổi x hài lịng cơng việc là 0.104*. Điều này chứng tỏ rằng, khi các yếu tố khác không đổi, phong cách lãnh đạo chuyển đổi và động cơ làm việc tăng 1 đơn vị thì hiệu quả làm việc giảng viên tăng 0.09 đơn vị. Tƣơng tự, khi các yếu tố khác không đổi, phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hài lịng cơng việc tăng 1 đơn vị thì hiệu quả làm việc giảng viên tăng 0.104 đơn vị.
0.0918* đƣợc tính nhƣ sau: 0.54x0.17 = 0.0918 0.104* đƣợc tính nhƣ sau: 0.51x0.2 = 0.104
“Văn hố tổ chức” (OC) có ảnh hƣởng trực tiếp đến “Hiệu quả làm việc của giảng viên” (LP), thông qua các yếu tố nhƣ: “Các trƣờng đánh giá cao hiệu suất của giảng viên”, “Các trƣờng cố gắng khuyến khích giảng viên tiến hành nghiên cứu trong lĩnh vực của họ” đều có các trọng số rất cao. Nhƣ vậy, đây là những yếu tố mà các giảng viên rất quan tâm trong một tổ chức và nó c ng góp phần quan trọng trong việc hình thành một văn hóa tổ chức đƣợc nhiều ngƣời ủng hộ. Kết quả tính tốn hệ số hồi quy văn hóa tổ chức (OC) tác động gián tiếp đến hiệu quả làm việc giảng viên (LP) đƣợc biểu diễn: văn
hóa tổ chức x động cơ làm việc là 0,051* và văn hóa tổ chức x hài lịng cơng việc là 0.04*. Điều này chứng tỏ rằng, khi các yếu tố khác khơng đổi, văn hóa tổ chức và động cơ làm việc tăng 1 đơn vị thì hiệu quả làm việc giảng viên tăng 0.05 đơn vị. Tƣơng tự, khi các yếu tố khác khơng đổi, văn hóa tổ chức và hài lịng cơng việc tăng 1 đơn vị thì hiệu quả làm việc giảng viên tăng 0.04 đơn vị.
Ngoài ra, “Động cơ làm việc” (JM) và “Hài lịng cơng việc” (JS) đều có tác động tích cực và có ý nghĩa đến “Hiệu quả làm việc của giảng viên” (LP).
Kết quả chỉ số ƣớc lƣợng bình phƣơng tƣơng quan bội (Squared Multiple Correlations) = 0.709. Nghĩa là 4 yếu tố trên (TFL, OC, JM, JS) giải thích đƣợc gần 71% biến thiên của hiệu quả làm việc của giảng viên tại các trƣờng Đại học ngồi cơng lập tại TP.HCM.
Kết luận, kết quả nghiên cứu là ph hợp với kết quả của các nghiên cứu trƣớc đây về các yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc nhƣ: Sewang (2011), Risambessy và các cộng sự (2012), Sangadji (2013), M. Joharis (2016). Một văn hóa tổ chức yếu kém khơng làm tăng sự hài lịng công việc, động cơ làm việc, hiệu quả làm việc của nhân viên. Một phong cách lãnh đạo ph hợp s làm gia tăng động cơ làm việc, hài lòng và hiệu quả làm việc.
0.051* đƣợc tính nhƣ sau: 0.3x0.17 = 0.051 0.02* đƣợc tính nhƣ sau: 0.2x0.2 = 0.04
Tóm tắt
Tồn bộ kết quả nghiên cứu chính thức đã được trình bày trong chương 4 với 5 nội dung chính: (1) Mơ tả mẫu khảo sát, (2) Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha, (3) Phân tích nhân tố khám phá EFA, (4) Phân tích nhân tố khẳng định CFA, (5) Kiểm định mơ hình và giả thuyết.
Kết quả kiểm định Cronbach Alpha cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy (Sau khi loại TFL5 vì khơng đạt u cầu). Kiểm định EFA chỉ ra rằng các biến quan sát thuộc các thang đo nghiên cứu đều đảm bảo giá trị phân biệt và hội tụ cần thiết đối với thang đo (Loại JM1). Kết quả tương tự đối với phân tích nhân tố khẳng định CFA.
Theo kết quả phân tích mơ hình tuyến tính SEM: Tất cả các giả thuyết từ H1 đến H4 đều được chấp nhận.
CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chương 4 đã trình bày về kết quả nghiên cứu mà đề tài đạt được thông qua các phép phân tích, kiểm định cần thiết cho một đề tài nghiên cứu khoa học. Chương 5 sẽ thảo luận kết quả nghiên cứu này đồng thời đưa ra một vài hàm ý cho nhà quản trị, cuối cùng là nêu hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Mục đích của nghiên cứu này là tìm hiểu ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức, động cơ làm việc, hài lịng cơng việc và hiệu quả làm việc của giảng viên hiện đang làm việc tại các trƣờng Đại học ngồi cơng lập tại thành phố Hồ Chí Minh. Hồn thành nghiên cứu, tác giả đã giải quyết đƣợc mục tiêu đề ra ban đầu nhƣ sau:
(1) Xác định các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức, động cơ làm việc, hài lịng cơng việc tác động đến hiệu quả làm việc giảng viên tại các trƣờng Đại học ngồi cơng lập ở thành phố Hồ Chí Minh.
(2) Xem xét mức độ tác động của từng yếu tố đến hiệu quả làm việc giảng viên tại các trƣờng Đại học ngồi cơng lập ở thành phố Hồ Chí Minh.
(3) Hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc giảng viên tại các trƣờng Đại học ngồi cơng lập ở thành phố Hồ Chí Minh.
5.1. Kết luận
Dựa trên cơ sở lý thuyết kết hợp với nghiên cứu định tính, tác giả đã xác định 5 nhân tố (1) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, (2) Văn hóa tổ chức, (3) Động cơ làm việc, (4) Sự hài lịng cơng việc, (5) Hiệu quả làm việc của giảng viên. Dựa trên việc lƣợc khảo các cơng trình nghiên cứu có liên quan, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu c ng các giả thuyết về mối quan hệ của “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi” đến “Động cơ làm việc” (H1a), “Sự hài lịng cơng việc” (H1b) và “Hiệu quả làm việc giảng viên” (H1c); “Văn hóa tổ chức” đến “Động cơ làm việc” (H2a), “ Hài lịng cơng việc” (H2b) và “Hiệu quả
làm việc giảng viên” (H2c); “Động cơ làm việc” đến “Hiệu quả làm việc giảng viên” (H3); “Sự hài lịng cơng việc” đến “Hiệu quả làm việc giảng viên” (H4).
Kết quả định lƣợng sơ bộ với mẫu khảo sát n = 147 cho thấy các kết quả phân tích Cronbachk s Alpha, EFA đều đạt u cầu, có thể sử dụng ở các bƣớc phân tích tiếp theo trong nghiên cứu định lƣợng chính thức.
Kết quả kiểm định Cronbach Alpha cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy (Sau khi loại biến quan sát TFL5). Kiểm định EFA chỉ ra rằng các biến quan sát thuộc các thang đo nghiên cứu đều đảm bảo giá trị phân biệt và hội tụ cần thiết đối với thang đo (Sau khi loại các biến quan sát JM1). Kết quả khảo sát thu đƣợc tiếp tục đƣợc kiểm định lại một lần nữa bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA và kết quả vẫn cho thấy dữ liệu thu đƣợc đảm bảo các giá trị cần thiết cho nghiên cứu.
Theo kết quả phân tích mơ hình tuyến tính (SEM) cả 4 giả thuyết lớn đều đƣợc chấp nhận hoàn toàn.
5.2. nghĩa và hàm ý quản trị của đề tài 5.2.1. ngh a của đề tài
Sau khi hoàn thành nghiên cứu, tác giả đã tiếp thu đƣợc thêm nhiều kiến thức nền tảng về “Phong cách lãnh đạo”, “Văn hóa tổ chức”, “Động cơ làm việc”, “Sự hài lịng cơng việc” và “Hiệu quả làm việc”. Đề tài nghiên kế thừa thành quả của các nghiên cứu đi trƣớc để hình thành nên thang đo nghiên cứu cho các đối tƣợng nghiên cứu trên.
Đề tài c ng s là cơ sở, nguồn tài liệu cần thiết cho các nghiên cứu sau có thể tham khảo, ứng dụng và đào sâu hơn nữa dựa trên nghiên cứu này. Kết quả chính của nghiên cứu là một số gợi ý chính sách đã đƣợc đề xuất nhằm giúp các nhà quản trị xây dựng nên kế hoạch quản trị một cách hiệu quả, đ c biệt là về quản trị nhân sự trong tổ chức ở trong từng đơn vị nhằm xây dựng và phát triển năng lực cốt lõi, nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức, đ c biệt là trong lĩnh vực giáo dục Đại học thơng qua duy trì và phát triển đội ng giảng viên có trình độ, u nghề.
5.2.2. Hàm ý quản trị
Hiệu quả làm việc của nhân viên cao là ƣớc mơ của tất cả các tổ chức. Kết quả thu đƣợc từ nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực đáng kể giữa văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, động cơ làm việc, sự hài lịng cơng việc và hiệu quả làm việc của giảng viên. Vì vậy, để tăng hiệu quả làm việc của giảng viên thì nên tăng động cơ làm việc, tăng mức độ hài lòng của giảng viên c ng nhƣ việc áp dụng phong cách lãnh đạo ph hợp, xây dựng văn hóa tổ chức ph hợp.
Để một tổ chức thành công, các nhà quản lý nên tập trung vào việc xây dựng một văn hóa tổ chức ph hợp với lĩnh vực mình đang hoạt động. Trong mơi trƣờng giáo dục, đ c biệt là giáo dục Đại học, việc hình thành văn hóa tổ chức trong đội ng có trình độ học thức cao là khơng khó nhƣng nó địi hỏi phải có một sự hịa hợp, thơng suốt trong toàn bộ tổ chức. Yếu tố “Các trƣờng cố gắng khuyến khích giảng viên tiến hành nghiên cứu trong lĩnh vực của họ” đƣợc các giảng viên đánh giá với trọng số rất cao, điều này chứng tỏ, với môi trƣờng học thuật việc đƣợc tạo mọi điều kiện thuận lợi để nghiên cứu chuyên sâu trong lĩnh vực chuyên mơn của mình là rất quan trọng. Bên cạnh đó, việc các trƣờng đánh giá cao hiệu suất làm việc của giảng viên c ng là điều đƣợc các giảng viên đ c biệt quan tâm. Việc công nhận thành quả c ng nhƣ kết quả làm việc của giảng viên hay bất kì nhân viên nào c ng là điều mà các tổ chức nên đ c biệt chú ý. Nhƣ vậy, hiệu quả làm việc của giảng viên bị ảnh hƣởng rất lớn bởi văn hóa tổ chức, chính vì vậy mà các nhà quản lý trong mơi trƣờng giáo dục nên chú trọng việc hình thành một văn hóa tổ chức ph hợp, có giá trị để tạo mọi điều kiện cho giảng viên có thể cống hiến c ng nhƣ trao dồi chun mơn nghiệp vụ của mình.
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi đã rất thành công khi áp dụng cho môi trƣờng giáo dục và đã đƣợc kiểm chứng qua các nghiên cứu nhƣ: Sewang (2011), Risambessy và các cộng sự (2012), Sangadji (2013), M. Joharis (2016). “Các lãnh đạo có sức ảnh hƣởng đến ý tƣởng và sáng kiến mới trong quản lý công việc”, “Các lãnh đạo trao phần thƣởng và đánh giá cao cho những ngƣời hoàn thành nhiệm vụ của mình” là các thành phần đo lƣờng đƣợc đánh giá khá cao. Trong môi trƣờng học thuật, việc các nhà lãnh đạo luôn là nguồn cảm hứng cho các giảng viên tạo ra ý tƣởng hay sáng kiến mới là điều vô
c ng cần thiết. Một lần nữa, việc đƣợc đánh giá cao hiệu quả làm việc c ng nhƣ thành quả đóng góp cho tổ chức là điều mà mọi nhân viên trong doanh nghiệp hay giảng viên trong các trƣờng Đại học đều quan tâm. Việc áp dụng phong cách lãnh đạo ph hợp ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả làm việc của giảng viên nói riêng và nhân viên nói chung. Vì vậy, để tăng cƣờng hiệu quả làm việc của giảng viên, các nhà lãnh đạo các trƣờng cần lƣu ý đến việc áp dụng phong cách lãnh đạo nào cho ph hợp. Tuy phong cách lãnh đạo chuyển đổi khơng có tác động trực tiếp mạnh nhất đến hiệu quả làm việc giảng viên nhƣng lại có hiệu quả tác động gián tiếp đến hiệu quả làm việc giảng viên thông qua sự hài lịng cơng việc là mạnh nhất. Điều này chứng tỏ phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động rất lớn đến sự hài lịng, từ đó quyết định đến hiệu quả làm việc của giảng viên.
Bên cạnh đó, để một tổ chức thành công, các nhà lãnh đạo nên tập trung vào việc tăng sự hài lịng cơng việc của giảng viên trong các yếu tố nhƣ: công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và quan hệ với các đồng nghiệp. Những điều này có thể ảnh hƣởng đến cách một giảng viên s cảm nhận và nhận thức về cơng việc của mình. Hơn nữa, các nhà lãnh đạo trƣờng nên khuyến khích giảng viên hay nhân viên tính chu đáo, thân thiện và hỗ trợ đồng nghiệp và ngƣời quản lý, bởi vì điều này s làm tăng sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên.
Tuy động cơ làm việc khơng có ảnh hƣởng nhiều đến hiệu quả làm việc nhƣng c ng không phải là không ảnh hƣởng. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong môi trƣờng giáo dục, động cơ thể hiện năng lực với ngƣời khác hay hợp tác với đồng nghiệp là hai yếu tố đƣợc nhiều ngƣời đánh giá với trọng số cao. Vì vậy, để gia tăng động cơ làm việc của giảng viên, các nhà lãnh đạo nên tạo điều kiện cho các giảng viên thể hiện năng lực làm việc của mình thơng qua việc để cho giảng viên tự quyết trong việc lựa chọn phƣơng pháp giảng dạy hay áp dụng các phƣơng pháp giảng mới, tự quyết trong chọn tài liệu,…Tạo nhiều cơ hội cho các giảng viên có điều kiện hợp tác c ng nhau trong các cơng trình nghiên cứu, soạn thảo các đề cƣơng, tham gia các công việc hỗ trợ cộng đồng, các hoạt động ngồi học thuật nhƣ thể thao, du lịch,…
Tóm lại, hiệu quả làm việc giảng viên bị ảnh hƣởng bởi nhiều yếu tố nhƣng trong khuôn khổ của bài nghiên cứu, tác giả đã một lần nữa chứng minh đƣợc phong cách lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức, động cơ làm việc và hài lịng cơng việc là có ảnh
hƣởng tích cực đến hiệu quả làm việc của giảng viên trong các trƣờng Đại học ngồi cơng lập tại TP.HCM.
5.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo
C ng nhƣ nhiều nghiên cứu khác, d rất cố gắng nhƣng nghiên cứu c ng không tránh khỏi những hạn chế nhất định. Tuy nhiên, xét về khía cạnh tích cực, những hạn chế trong nghiên cứu này c ng mở ra thêm cho các nghiên cứu tiếp theo những đề tài nghiên cứu trong c ng lĩnh vực. Các hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo của nghiên cứu này tập trung vào các điểm sau:
Thứ nhất, kích thƣớc mẫu nghiên cứu cịn tƣơng đối nhỏ và số lƣợng trƣờng Đại học ngoài công lập mà bài nghiên cứu chọn c ng chƣa nhiều (5 trƣờng Đại học ngoài