2.2.1 .Học thuyết nhu cầu của Maslow
2.3 Một số cơng trình nghiên cứu đã được tiến hànhError! Bookmark not
Công tác xây dựng các yếu tố tạo động lực trong làm việc đã và đang được thực hiện ở các đơn vị thuộc nhiều ngành và nhiều lĩnh vực khác nhau. Mỗi ngành, mỗi lĩnh
Công việc thú vị Được công nhận đầy đủ công
việc đã làm
Sự tự chủ trong công việc Công việc ổn định
Lương tốt
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Điều kiện làm việc tốt Sự gắn bó của cấp trên với
nhân viên
Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị Sự giúp đỡ của cấp trên để giải
quyết những vấn đề cá nhân
Động lực làm việc
15
vực đều có đặc thù riêng. Nhiệm vụ của nhà quản lý chung là hồn thành cơng việc thông qua hành động cụ thể của nhân viên. Để làm được điều này, người quản lý phải có khả năng xây dựng động lực làm việc cho người lao động. Giải pháp tạo động lực cả lý thuyết lẫn thực hành đều là chủ đề khó và liên quan tới nhiều nguyên lý. Có nhiều thuyết và quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc được đề cập và nhắc đến trong các giáo trình, bài giảng, sách báo. Viết về đề tài tạo động lực cho người lao động, hiện nay đã có rất nhiều nhà nghiên cứu và nhiều chương trình nghiên cứu khác nhau.
2.3.1.Nghiên cứu ngồi nước:
Các nhà khoa học dưới các góc độ nghiên cứu đã đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động theo cách tiếp cận và cách nhìn của họ.
+ Theo nghiên cứu của Linder (1998), “Nghiên cứu tìm hiểu về động lực làm việc của các nhân viên thuộc hai trung tâm của Đại học bang Ohio là Trung tâm Doanh nghiệp và Trung tâm nghiên cứu và mở rộng Piketori” .Mẫu nghiên cứu gồm
25 nhân viên đến từ 2 trung tâm. Mơ hình mười yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Kovach (1987) được sử dụng làm công cụ nghiên cứu. Bảng câu hỏi chỉ yêu cầu người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ một đến mười với một là quan trọng nhất và mười là ít quan trọng nhất. Sử dụng phương pháp thống kê mơ tả để cho dữ liệu phân tích.
Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu này cho nhà quản trị biết mức độ quan trọng của từng yếu tố tạo động lực cho nhân viên theo thứ tự sau: (1) Công việc thú vị, (2) Đƣợc cơng nhận đầy đủ thành tích cơng việc, (3) Cảm giác đƣợc tham gia, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết vấn đề cá nhân.
+ Theo nghiên cứu của Simons và Enz (1995), “Nghiên cứu các yếu tố tác động
đến động lực của nhân viên khách sạn Mỹ và Canada”. Nghiên cứu khảo sát 278 nhân
16
mười yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Kovach (1987). Người trả lời được yêu cầu xếp hạng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của họ theo thứ tự từ một đến mười với một là quan trọng nhất và mƣời là ít quan trọng nhất. Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS.
Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu này cho biết mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự như sau: (1) Lương cao, (2) Công việc ổn định, (3) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (4) Điều kiện làm việc tốt, (5) Công việc thú vị, (6) Được công nhận đầy đủ thành tích cơng việc, (7) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (8) Cảm giác được tham gia, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết vấn đề cá nhân.
- Theo tác giả Wong, Siu và Tsang (1999): thực hiện khảo sát “Các nhân tố tác
động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông”. Tác giả cũng
dùng 10 yếu tố tạo động lực của Kovach để khảo sát n hân viên và cũng đòi hỏ nhân viện trả lời theo thứ tự tầm quan trọng của các yếu tố ( 1- quan trọng nhất và 10- ít quan trọng nhất ). Nghiên cứu cho kết quả có những điểm khác với nghiên cứu ở trên của Simons và Enz. Cụ thể thứ tự các yếu tố là: (1) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (2) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (3) Lương cao; (4) Công việc ổn định; (5) Điều kiện làm việc tốt; (6) Được cơng nhận đầy đủ thành tích cơng việc; (7) Cơng việc thú vị; (8) Cảm giác được tham gia ; (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị; (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, là những yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
2.3.2.Nghiên cứu trong nước:
Vấn đề tạo động lực đã được nghiên cứu và tiếp cận dưới các cách thức và mục tiêu khác nhau. Một số cơng trình có nhiều đóng góp trong vấn đề này, đó là:
Nghiên cứu của Hồng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Theo tác giả để tạo được động lực làm việc cho người lao động tại khu vực công, trước hết người lãnh
17
đạo phải nhận ra nhân tố nào thúc đẩy người lao động làm việc. Khi người lao động càng được thỏa mãn các nhu cầu cá nhân thì họ càng hứng thú, say mê với công được được giao và mong muốn được làm việc lâu dài cho tổ chức.
Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), có bài viết “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ”. Nghiên cứu điều tra thực tế từ ý kiến của 250 cán bộ, công chức, viên chức quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ. Tác giả kết luận có 5 yếu tố tác động đến động làm việc, đó là :1/ Sự ghi nhận đóng góp cá nhân của cấp trên, của đồng nghiệp. 2/ Các mối quan hệ xã hội. 3/Tính chất và đặc điểm cơng việc. 4/Chính sách khen thưởng, động viên. 5/ chính sách đãi ngộ, thăng tiến.
- Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh”.
Nghiên cứu khảo sát 247 nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả kiểm định cho thấy mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm có năm thành phần: (1) Chính sách khen thưởng và công nhận; (2) Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phát triển; (3) Đồng nghiệp; (4) Công việc ổn định; (5) Thương hiệu cơng ty. Các yếu tố này có ảnh hưởng dương đến động lực làm việc của nhân viên.
- Lê Thị Bích Phụng (2011), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh”, đã thực hiện nghiên cứu
định tính để điều chỉnh thang đo từ mơ hình mười yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Kovach (1987) sang cho nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu định lượng được tiến hành với mẫu khảo sát trên 201 nhân viên đang làm việc toàn thời gian nhằm kiểm định và đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy mơ hình đã điều chỉnh gồm 29 biến quan sát thuộc sáu yếu tố với mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc lần lượt từ cao đến thấp là: (1)
18
Công việc; (2) Thương hiệu và văn hóa cơng ty; (3) Cấp trên trực tiếp; (4) Đồng nghiệp; (5) Chính sách đãi ngộ; (6) Thu nhập và phúc lợi.
- Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Mục tiêu nghiên cứu : (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh
hưởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan trọng các yếu tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị các chính sách nhân nâng cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu dựa trên mười yếu tố công việc của Kovach. Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm 5 phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của cơng việc; (4) Thương hiệu và văn hóa cơng ty; (5) Đồng nghiệp. Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa cơng ty” được bổ sung vào phần thang đo về động lực làm việc.
- Phạm Thị Thu Trang (2010), “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại
Tổng công ty Đầu tư và Phát triển Hà Nội”. Kết quả thấy rằng: tăng cường tính hợp lý
của tiền lương, tiền thưởng là quan trọng nhất, đến kế hoạch phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc với mục tiêu, đào tạo đề bạt bố trí cơng việc phù hợp, hiểu biết chính sách cơng ty, kỷ luật lao động nghiêm và hiệu quả.
Bảng 2.3 Tổng hợp các yếu tố tác động đến động lực làm việc
Yếu tố Kỳ
vọng
Lĩnh vực Nguồn
Môi trường làm việc + Doanh nghiệp, Khách sạn
Kovach (1987), Linder (1998), Simons và Enz (1995), Wong Siu và Tsang (1999). Chính sách lương, thưởng, phúc lợi + Quản lý công, Doanh nghiệp Kovach (1987), Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Linder
19
(1998), Simons và Enz (1995), Wong Siu và Tsang (1999).
Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo
+ Doanh nghiệp Kovach (1987), Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), Lê Thị Bích Phụng (2011). Chính sách đào tạo và thăng tiến + Quản lý công, Doanh nghiệp Kovach (1987), Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Linder (1998), Simons và Enz (1995), Wong Siu và Tsang (1999).
Đặc điểm công việc + Quản lý công, doanh nghiệp, khách sạn Kovach (1987), Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Wong Siu và Tsang (1999). Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2018.
Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến động lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các yếu tố trong mười yếu tố công việc của Kovach đã tạo được động lực làm việc cho nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào mười yếu tố chính là cảm giác được tham gia, sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, công việc thú vị, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, được cơng nhận đầy đủ thành tích cơng việc, cơng việc ổn định, lương cao, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và điều kiện
20
làm việc tốt. Đây cũng là nền tảng trong việc xây dựng mơ hình nghiên cứu của đề tài này.
2.4.Một số kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức
Năm 2013 , trong bài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước”.
Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải đã nêu ra những kinh nghiệm về tạo động lực cho cơng chức, người lao động gồm :
+ Chính sách lương, thưởng hợp lý;
+ Bố trí cơng việc phù hợp với khả năng chuyên môn của cán bộ. + Nêu rõ mục tiêu công việc cần đạt được.
+ Công bằng trong việc thăng tiến
+ Môi trường làm việc phải chuyên nghiệp. + Ghi nhận thành tích của cán bộ.
Nguyễn Thị Phương Lan (2015) trong luận án Tiến sĩ Quản lý công về đề tài “Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” cũng nói đến những kinh nghiệm về việc tạo động lực bằng các giải pháp cụ thể:
- Hồn thiện cơng cụ tiền lương
- Hồn thiện cơng cụ đánh giá kết quả thực thi công việc - Hồn thiện cơng cụ đào tạo bồi dưỡng
Có thể nói, các cơng trình nghiên cứu, bài báo, hội thảo về việc tạo động lực cho công chức trong các tổ chức công khá nhiều . Nhưng, cho đến nay tác giả chưa tìm thấy nghiên cứu nào về tạo động lực cho công chức thống kê tại Thành phố HCM.
21