Tác giả lựa chọn mơ hình mười yếu tố động viên được phát biểu bởi Kovach (1987) và các nghiên cứu trước là cơ sở nền tảng cho nghiên cứu. Đây là mơ hình được lựa chọn nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực trong các doanh nghiệp nhiều quốc gia châu Á, trong đó có một số nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý công. Các yếu tố độc lập được sử dụng trong nghiên cứu đã được kiểm định trong các nghiên cứu của Linder (1998), Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), đặc biệt là nghiên cứu trong lĩnh vực các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014). Đề tài sử dụng các yếu tố độc lập được kiểm định trong lĩnh vực tạo động lực là cơ sở lý thuyết vững chắc, giúp nghiên cứu vận dụng mơ hình phù hợp với điều kiện nghiên cứu tại Cục Thống Kê Thành phố Hồ Chí Minh.
Dựa trên cơ sở lý luận về động lực làm việc đã nêu, kế thừa kết quả của những nghiên cứu trước đây và kết quả nghiên cứu định tính của chính tác giả. Tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu như sau:
- Biến chịu sự tác động ( biến phụ thuộc ) : Động lực làm việc của công chức, người lao động.
- Các biến gây tác động ( biến độc lập ) gồm có: + Mơi trường làm việc;
+ Chính sách lương, thưởng, phúc lợi; + Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo; + Chính sách đào tạo và thăng tiến;
22
Hình 2.5 Sơ đồ mơ hình nghiên cứu đề xuất những nhân tố cơ bản tác động đến động lực làm việc của công chức và người lao động
tại Cục Thống Kê TP.HCM
(Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất)
Các giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu ứng dụng
Mơi trường làm việc: là tình trạng nơi làm việc của cơng chức, người lao động tại
văn phòng Cục và Chi cục. Đối với đề tài nghiên cứu này môi trường làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của công chức, người lao động khi làm việc, bao gồm: cơ sở vật chất nơi làm việc, thời gian làm việc, nơi làm việc an toàn thoải mái (Dubrin, 1995), thời gian làm thêm. Khi công chức, người lao động được làm việc tại môi trường thoải mái, đầy đủ các thiết bị, nơi làm việc sạch sẽ tiện nghi, công chức, người lao động sẽ cảm thấy được quan tâm. Phần nào thỏa mãn nhu cầu của công
Mơi trường làm việc
Chính sách lương, thưởng, phúc lợi
Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo
Chính sách đào tạo và thăng tiến
Đặc điểm công việc
Động lực làm việc H3+ H2+ H1+ H4+ H5+
23
chức và người lao động, đây chính là một nhân tố quan trọng giúp tạo động lực làm việc cho công chức, người lao động và tăng năng suất lao động. Do đó, giả thuyết H1 được đặt ra như sau:
H1: Mơi trường làm việc có tác động cùng chiều với động lực làm việc của công chức và người lao động tại Cục Thống Kê TP.Hồ Chí Minh.
Chính sách lương, thưởng, phúc lợi: Thu nhập và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên khách sạn trong các nghiên cứu của Simons & Enz (1995) tại Mỹ, Canada và nghiên cứu của Charles và Marshall (1992) tại Caribean. Phúc lợi có vai trị quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn cơng việc. Một chính sách thu nhập và phúc lợi tốt phải thể hiện ở mức lương phù hợp với năng lực và mức độ đóng góp của nhân viên. Sự khen thưởng tương xứng với thành tích đóng góp, chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú, thể hiện sự quan tâm đến nhân viên và làm cho nhân viên cảm thấy hài lịng với chính sách phúc lợi của cơng ty đồng thời có tác dụng kích thích nhân viên trong cơng việc. Theo Trần Kim Dung (2011), phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên làm việc và gắn bó với doanh nghiệp. Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H2 như sau:
H2: Chính sách lương, thưởng, phúc lợi có tác động cùng chiều với động lực làm việc của công chức và người lao động tại Cục Thống Kê TP.Hồ Chí Minh.
Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo: Yếu tố này được bổ sung dựa trên kết
quả nghiên cứu của Herzberg (1959), Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010). Mối quan hệ trong công việc là mối quan hệ được thiết lập giữa nhân viên với nhân viên (quan hệ đồng nghiệp) hay cũng có thể là mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới (quan hệ với lãnh đạo). Một mơi trường làm việc mà ở đó các đồng nghiệp cởi mở, thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của nhân viên và ngược lại (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010). Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có đƣợc sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết,
24
tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với cơng việc để đạt được kết quả tốt nhất. Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy. Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H3 như sau:
H3: Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo có tác động cùng chiều với động lực làm việc của công chức và người lao động tại Cục Thống Kê TP.Hồ Chí Minh.
Chính sách đào tạo và thăng tiến: Yếu tố này được đổi tên từ yếu tố “Sự thăng
tiến và phát triển nghề nghiệp” trong nghiên cứu của Kovach và các nghiên cứu của Maslow (1943), Herzberg (1959). Đào tạo: được xem là một dạng đầu tư vốn con người và sự đầu tư này được thực hiện bởi cá nhân hoặc công ty (Wetland, 2003). Những nhân viên mà công ty thuê được tham gia các chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng của họ và được hy vọng sẽ sử dụng các kỹ năng, kiến thức học được để áp dụng trong công việc cũng như chia sẻ cho các đồng nghiệp khác. Những nhân viên tham gia vào một khóa đào tạo sẽ được cung cấp những kỹ năng cần thiết hoặc giúp sửa chữa những thiếu sót trong biểu hiện của họ; trong khi việc phát triển chỉ có ảnh hưởng để cung cấp cho nhân viên khả năng mà tổ chức cần trong tương lai (Gomez- Mejia, Balkin và Cardy, 1995). Phát triển kỹ năng có thể bao gồm cải thiện cả về những kỹ năng đọc, viết cơ bản, cách giao tiếp cá nhân, hoặc khả năng giải quyết vấn đề. Ngày nay nhiều công ty nhận ra rằng họ càng huấn luyện nhân viên của mình thì nhân viên của mình ngày càng có xu hướng gắn bó với cơng ty. Hơn nữa, những kiến thức học sau chương trình đạo tạo đó đều giúp ích cho nhân viên trong việc gia tăng doanh số bán hàng. Theo Oosthuizen (2001) thăng tiến là một yếu tố động viên và có mức độ động viên rất lớn. Nghiên cứu này chỉ ra rằng đây là yếu tố quan trọng trong việc nhân viên có thỏa mãn hay khơng, có được động lực làm việc hay không. Storey và Sisson (1993) cho rằng đào tạo và thăng tiến là dấu hiệu của sự gắn kết trong nhân viên. Đào tạo và thăng tiến cũng giúp giảm sự luân chuyển công việc (Wetland, 2003). Nó cũng phản ánh chiến lược của tổ chức là dựa vào sự tăng giá trị hơn là dựa vào việc
25
cắt giảm chi phí. Các cơng ty hàng đầu đã thừa nhận ràng việc cung cấp cho nhân viên với hàng loạt cơ hội nghề nghiệp và kỹ năng chính là chìa khóa cho việc kích thích động viên và giữ lại nguồn nhân lực chủ chốt (Bassi và Buren, 1999). Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H4 như sau:
H4: Chính sách đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều với động lực làm việc của công chức và người lao động tại Cục Thống Kê TP.Hồ Chí Minh.
Đặc điểm công việc: thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, mang tính thách thức, tạo cơ
hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng cá nhân (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010). Theo Hackman và Oldham (1976) cho rằng việc tổ chức công việc hợp lý sẽ tạo động lực làm việc ngay từ bên trong nhân viên, tạo được sự thỏa mãn và hiệu quả công việc. Theo hai nhà nghiên cứu này công việc cần phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, ngồi ra nhân viên cần phải có một số quyền nhất định. Một nhân viên có năng lực khi được giao những nhiệm vụ khó khăn và trách nhiệm thường nỗ lực hết mình để vượt qua và chứng tỏ bản thân. Mol (1991) cho rằng nếu nhân viên khơng có quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm sẽ khơng có động lực làm việc. Yếu tố này được phát triển từ yếu tố “công việc thú vị”, “Sự tự chủ trong công việc” và “Công việc ổn định” trong nghiên cứu của Kovach (1987). Nhiều mơ hình nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định yếu tố động viên nhân viên cũng chú trọng vào các thuộc tính của cơng việc. Tại Việt Nam, nghiên cứu Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) cũng cho thấy vai trò của yếu tố bản chất cồng việc tác động đến việc tạo sự hứng thú làm việc của các nhân viên làm việc toàn thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Vì vậy, tác giả đặt giả thuyết đối với khái niệm bản chất công việc phù hợp như sau:
H5: Đặc điểm cơng việc có tác động cùng chiều với động lực làm việc của công chức và người lao động tại Cục Thống Kê TP.Hồ Chí Minh.
Trong đó các nhân tố được triển khai bởi 26 mục hỏi, cụ thể như sau:
Nhân tố “Môi trường làm việc” được triển khai theo 5 mục hỏi:
26
2.Trang thiết bị cần thiết cho công việc được trang bị đầy đủ. 3.Mơi trường làm việc an tồn, khơng ảnh hưởng sức khỏe. 4.Bầu khơng khí làm việc thân thiện, thoải mái, vui vẻ.
5.Anh/chị không tốn nhiều thời gian để đi lại giữa nhà và cơ quan
Nhân tố “Chính sách lương, thưởng, phúc lợi” được triển khai theo 4 mục hỏi:
1.Chính sách lương, thưởng, phụ cấp hợp lý, phù hợp với quy định của nhà nước.
2.Với mức thu nhập hiện tại tơi có thể đảm bảo cuộc sống của bản thân/gia đình. 3.Thu nhập hiện tại từ cơng việc là phù hợp với năng lực làm việc của tôi.
4.Các chế độ phúc lợi (BHXH, BHYT..) được cơ quan thực hiện đầy đủ.
Nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo” được triển khai theo 4 mục hỏi:
1.Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới thân thiện, cởi mở.
2.Đồng nghiệp luôn hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong công việc. 3.Lãnh đạo hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến cơng việc của Anh/chị. 4.Đồng nghiệp có sự tơn trọng lẫn nhau trong cơng việc.
Nhân tố “Chính sách đào tạo và thăng tiến” được triển khai theo 3 mục hỏi:
1.Cơ quan luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực. 2.Việc thăng tiến ln gắn với thành tích của cá nhân.
3.Tơi được tham gia các chương trình đào tạo về nghiệp vụ công tác thống kê.
Nhân tố “Đặc điểm công việc” được triển khai theo 5 mục hỏi:
1.Tôi biết chính xác nhiệm vụ cơng việc của mình. 2.Cơng việc tôi đang làm không quá căng thẳng.
3.Tôi rất hài lịng với vị trí cơng việc hiện tại của mình.
27
5.Sự phân công công việc trong cơ quan là hợp lý.
Nhân tố “Động lực làm việc” được triển khai theo 5 mục hỏi:
1.Tôi cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. 2.Công việc tôi được giao phù hợp với khả năng, sở trường. 3.Tôi luôn mong muốn đạt được kết quả cao trong công việc.
4.Những nổ lực làm việc của tôi luôn được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức.
5.Lãnh đạo truyền được cảm hứng cho tơi trong cơng việc.
Tóm tắt chương 2
Chương 2 tổng hợp cơ sở lý thuyết về động lực làm việc cho công chức, người lao động cũng như các phương pháp đánh giá động lực làm việc đang được sử dụng rộng rãi hiện nay. Bên cạnh đó, tác giả cũng lược khảo các nghiên cứu trong và ngồi nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Qua đó, tác giả tiến hành xây dựng mơ hình nghiên cứu đề xuất gồm 05 yếu tố là: (1) Mơi trường làm việc, (2) Chính sách lương, thưởng, phúc lợi, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, (4) Chính sách đào tạo và thăng tiến, (5) đặc điểm cơng việc, Việc tìm hiểu những nội dung này sẽ là cơ sở vững chắc cho việc lý giải các vấn đề được phân tích ở chương tiếp theo.
Chương tiếp theo tác giả sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để kiểm định giả thuyết và mơ hình nghiên cứu.
28