CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.2. Kết quả nghiên cứu
4.2.6 Phân tích hồi quy đa biến
4.2.6.1 Phân tích hồi quy đa biến (lần 1)
Để xác định mối quan hệ tuyến tính giữa các biến MTLV, LTPL, CSĐT, MQH, ĐĐCV với biến ĐLLV.
Bảng 4.2.6.1 Phân tích hồi quy đa biến lần 1
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients P VIF B Std. Error (Constant) .166 .289 .567 MTLV .080 .051 .087 .118 1.058 LTPL .264 .049 .313 .000 1.162 CSĐT .152 .049 .187 .002 1.268 MQH .292 .059 .288 .000 1.178 ĐĐCV .215 .051 .263 .000 1.362 R Square: .550 Adjusted R Square: .535 P(Anova): .000 Durbin – Watson: 1.718
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Nhìn vào bảng, tác giả nhận thấy chưa có mối liên hệ rõ ràng giữa nhân tố MTLV và nhân tố phụ thuộc ĐLLV (p>0.05). Tiến hành loại nhân tố MTLV và tiếp tục chạy hồi quy.
50
4.2.6.2 Phân tích hồi quy đa biến (lần 2)
Bảng 4.2.6.2 Phân tích hồi quy đa biến (lần 2)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients P VIF B Std. Error (Constant) .359 .263 .174 TBLTPL .275 .049 .326 .000 1.139 TBCSĐT .161 .049 .197 .001 1.253 TBMQH .290 .059 .286 .000 1.177 TBĐĐCV .220 .051 .269 .000 1.357 R Square: .543 Adjusted R Square: .531 P(Anova): .000 Durbin – Watson: 1.691
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng)
Yếu tố Chính sách lương, thưởng, phúc lợi kết quả hồi quy cho thấy hệ số Beta chuẩn hóa là 0.326, với giá trị kiểm định hệ số Beta Sig = 0.000 (< 0.05 rất nhiều) nên ở độ tin cậy 95% ta kết luận rằng chính sách lương, thưởng, phúc lợi có tác động tích cực, cùng chiều đến động lực làm việc của công chức, người lao động (khi giữ nguyên các yếu tố khác khơng đổi thì tăng yếu tố chính sách lương, thưởng, phúc lợi lên 1 đơn vị động lực làm việc sẽ gia tăng 0.326 đơn vị),đây là yếu tố có trọng số tác động mạnh nhất lên động lực làm việc của cơng chức và người lao động, chính vì vậy cần tập trung vào yếu tố này tốt hơn để có thể cải thiện động lực làm việc.
Yếu tố chính sách đào tạo và thăng tiến với hệ số beta chuẩn hóa = 0.197 và giá trị kiểm định Sig = 0.001 (< 0.05) ở độ tin cậy 95% thì chính sách đào tạo và thăng tiến sẽ có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của công chức, người lao động (trong điều kiện các yếu tố khác khơng đổi khi tăng chính sách đào tạo, thăng tiến lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của công chức, người lao động sẽ tăng lên 0.197 đơn vị).
Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số Beta = 0.286 và giá trị kiểm định với Sig = 0.000 < 0.05, ở độ tin cậy 95% ta
51
kết luận rằng mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo sẽ có tác động cùng chiều lên động lực làm việc của công chức và người lao động, nếu mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo được cải thiện và gia tăng lên thì động lực làm việc của cơng chức, người lao động sẽ được gia tăng theo (trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, nếu ta tăng mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo lên 1 đơn vị thì động lực làm việc sẽ tăng lên 0.286 đơn vị), điều này phù hợp với hoàn cảnh thực tế.
Yếu tố đặc điểm công việc, dựa vào kết quả hồi quy yếu tố đặc điểm công việc có hệ số Beta chuẩn hóa là 0.269 và giá trị kiểm định Beta Sig là 0.000, cho thấy ở độ tin cậy 95% thì ta có thể kết luận đặc điểm cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức và người lao động, điều này có nghĩa rằng khi ta cải thiện yếu tố đặc điểm cơng việc càng tích cực thì động lực làm việc của cơng chức, người lao động sẽ gia tăng lên theo sự cải thiện này (trong điều kiện các yếu tố khác không đổi nếu ta tăng đặc điểm công việc lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của cơng chức, người lao động sẽ tăng lên 0.269 đơn vị) như vậy cần có những chính sách, biện pháp thích hợp để có thể nâng cao yếu tố này.
Giả định về hiện tượng tự tương quan
Theo Hoàng trọng (2009), kiểm định giả thuyết khơng có tính tự tương quan là việc xem xét giá trị Durbin Waston nằm trong khoảng 1- 3, nếu giá trị này lân cận 2 thì rất tốt, bài nghiên cứu với giá trị Durbin Waston là 1.691, với giá trị này ta có thể kết luận giả thuyết này không bị vi phạm.
Giả định hiện tượng đa cộng tuyến
Theo Hoàng Trọng (2009) đa cộng tuyến là việc các biến độc lập có mối quan hệ quá chặt với nhau, từ đây dẫn đến việc giải thích các kết quả ước lượng hồi quy sẽ khơng chính xác, xem xét hiện tượng này thơng qua việc xem xét các giá trị VIF, nếu giá trị VIF của các hệ số hồi quy < 10 xem như khơng có hiện tượng đa cộng tuyến, các giá trị VIF của các hệ số beta dao động trong khoảng 1.139 - 1.357, như vậy sẽ
52
khơng có hiện tượng đa cộng tuyến, việc giải thích kết quả hồi quy chính xác và an tồn.
4.2.6.3 Hệ số R2
Dùng hệ số R2 để xác định độ phù hợp của mơ hình.
Nhìn vào bảng, tác giả thấy rằng hệ số R2 đã hiệu chỉnh = 0,531 đạt yêu cầu; các biến độc lập giải thích được 53,1 % (>50%) sự biến thiên của biến phụ thuộc ĐLLV.
Phương trình hồi quy có dạng: Y = b + a1 X1+ a2X2+ a3 X3 + a4X4 Trong đó: - Y: ĐLLV - X1: LTPL - X2: CSĐT - X3: MQH - X4: ĐĐCV
Mơ hình hồi quy chưa chuẩn hóa: Y = 0.359 + 0,275X1 + 0,161X2 + 0,290X3 + 0,220X4
Mơ hình hồi quy đã chuẩn hóa: Y = 0,326X1 + 0,197X2 + 0,286X3 + 0,269X4 Nhìn vào bảng, ta thấy sig = 0.000<0.05, mơ hình hồi quy đa biến phù hợp với dữ liệu được khảo sát.
Tác giả thấy được nhân tố LTPL tác động mạnh nhất đến nhân tố phụ thuộc ĐLLV với β = .326. Tiếp theo là các nhân tố MQH (β = .283), ĐĐCV (β = .269)và cuối cùng là nhân tố CSĐT (β = .197).
Như vậy, các giả thuyết H2,H3, H4, H5 được chấp nhận tại mức ý nghĩa 5% (độ tin cậy 95%).
53
4.2.7 Kiểm định T-test, ANOVA xem xét sự khác biệt của các biến nhân khẩu học lên động lực làm việc
Động lực làm việc Trung bình Độ lệch chuẩn P Giới tính Nam 3.76 0.94 0.698 Nữ 3.82 0.92
Độ tuổi Dưới 30 tuổi 3.53 1.02
0.017 Từ 30- dưới 40 tuổi 3.71 0.95 Từ 40 – dưới 50 tuổi 3.94 0.88 Trên 50 tuổi 4.28 0.36 Học vấn Trung cấp 4.13 0.88 0.085 Cao đẳng 3.60 1.12 Đại học 3.73 0.95 Trên đại học 4.30 0.19 Thâm niên Dưới 3 năm 3.14 1.20 0.002 Từ 3 năm – dưới 6 năm 3.69 0.99
Từ 6 năm – dưới 9 năm 3.89 0.93 Từ 9 năm – dưới 12 năm 3.97 0.67
Trên 12 năm 4.01 0.71
Thu nhập
Dưới 5 triệu 3.46 1.12
0.012 Từ 5 triệu – dưới 8 triệu 3.80 0.92
Từ 8 triệu – dưới 11 triệu 3.87 0.73 Từ 11 triệu – dưới 14 triệu 4.22 0.33
Trên 14 triệu 4.57 0.14
Nhìn vào bảng, tác giả thấy khơng có sự khác biệt về điểm trung bình giữa giới tính nam và nữ (p>0,05).
Giữa các nhóm độ tuổi (p< 0,05), tác giả thấy có sự khác biệt về trung bình, trong đó nhóm trên 50 tuổi có điểm trung bình động lực làm việc cao nhất là 4,28; tiếp theo là nhóm từ 40 – dưới 50 tuổi (3,94), nhóm từ 30 – dưới 40 tuổi (3,71), và cuối
54
cùng nhómdưới 30 tuổi có điểm trung bình động lực làm việc thấp nhất là 3,53. Như vậy độ tuổi càng cao thì điểm trung bình động lực làm việc càng cao.
Giữa các nhóm học vấn (p >0,05), cũng khơng có sự khác biệt nhiều về điểm trung bình.
Giữa các nhóm có thâm niên làm việc (p< 0,05) thì có sự khác biệt. Trong đó nhóm trên 12 năm có điểm trung bình động lực làm việc cao nhất là 4,01;tiếp theo là nhóm từ 9 năm – dưới 12 năm (3,97); nhóm từ 6 năm – dưới 9 năm (3,89); nhóm từ 3 năm – dưới 6 năm (3,69)và cuối cùng nhóm dưới 3 năm có điểm trung bình động lực làm việc thấp nhất là 3,14. Như vậy thâm niên càng cao thì điểm trung bình động lực làm việc càng cao.
Giữa các nhóm thu nhập (p< 0,05) cũng có sự khác biệt về điểm trung bình. Trong đó nhóm có thu nhập trên 14 triệu có trung bình động lực làm việc cao nhất là 4,57; tiếp theo là nhóm thu nhập từ 11 triệu – dưới 14 triệu (4,22); nhóm từ 8 triệu – dưới 11 triệu (3,87); nhóm thu nhập từ 5 triệu – dưới 8 triệu (3,80); và cuối cùng nhóm có thu nhập dưới 5 triệu có trung bình động lực làm việc thấp nhất là 3,46. Như vậy thu nhập càng cao thì điểm trung bình động lực làm việc càng cao.
TĨM TẮT CHƯƠNG 4
Với số mẫu nghiên cứu chính thức cho nghiên cứu định lượng bao gồm 162 mẫu, sau khi đánh giá thang đo với 26 biến quan sát cho thấy có 25 biến quan sát đạt yêu cầu và được đưa vào bước phân tích EFA tiếp theo, bên cạnh đó phân tích hồi quy cho thấy được trong số 5 nhân tố có 4 nhân tố tác động đến động lực làm việc: chính sách lương-thưởng-phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, chính sách đào tạo và thăng tiến, đặc điểm công việc.
55
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Để nâng cao động lực làm việc cho cơng chức và người lao động, cần phải có những giải pháp cho từng định hướng cụ thể. Chương 5, tác giả đề xuất những giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho công chức và người lao động tại Cục Thống Kê TP.HCM.
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý luận về động lực làm việc, kế thừa kết quả của những nghiên cứu trước đây và kết quả nghiên cứu định tính của chính tác giả. Tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu.
Tổng số bảng phiếu quan sát phát ra 165 người, đối tượng là công chức, người lao động hiện làm việc văn phòng Cục thống kê và Chi cục thống kê 24 quận, huyện trên địa bàn TP.HCM. Kết quả thu về được 162 bảng phiếu quan sát, toàn bộ 162 phiếu quan sát này đều đạt yêu cầu. Kết quả có được 162 mẫu nghiên cứu hồn chỉnh được nhập liệu và xử lý để nghiên cứu định lượng chính thức.
Kết quả nghiên cứu như sau:
+ Sau khi đánh giá thang đo với 26 biến quan sát cho thấy có 25 biến quan sát đạt yêu cầu và được đưa vào bước phân tích EFA tiếp theo.
+ Có 04 nhân tố có quan hệ đồng biến đến động lực làm việc cho công chức và người lao động tại Cục Thống Kê TP.HCM nhưng với mức độ ảnh hưởng khác nhau, đó là Chính sách lương, thưởng, phúc lợi (LTPL) (β = 0.326); Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo (MQH) (β = 0.286); Đặc điểm công việc (ĐĐCV) (β = 0.269); Chính sách đào tạo và thăng tiến (CSĐT) (β = 0.197).
5.2 Giải pháp
5.2.1 Nhóm nhân tố “Chính sách lương, thưởng, phúc lợi”
56
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Hệ số Beta đã chuẩn hóa của nhóm nhân tố này là 0.326, chính vì vậy cần có những chính sách cải thiện nhân tố này tốt hơn để động lực làm việc có thể được cải thiện mạnh mẽ hơn.
Với cơ cấu là một cơ quan quản lý nhà nước, các công chức được trả lương theo ngạch bậc, được quy định theo chính sách tiền lương của Nhà nước. Tiền lương là một trong những nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc và năng suất làm việc của công chức.
Hiện nay, thu nhập (lương + thưởng + phụ cấp) của công chức tại Cục Thống Kê TP.HCM được tính theo thâm niên làm việc. Điều này cho thấy cơng chức nào có thâm niên cơng tác lâu năm thì lương càng cao, khơng phân biệt người làm nhiều hay làm ít, khơng phân biệt tính chất cơng việc.
Chế độ lương mang nặng tính cào bằng, thực chất chỉ căn cứ vào trình độ đào tạo, thời gian cơng tác. Chưa có chế độ lương ưu đãi đối với những công chức giỏi chuyên môn, nghiệp vụ những vị trí địi hỏi trình độ chun mơn, nghiệp vụ, phức tạp, đóng góp trực tiếp vào thành quả của đơn vị. Cơng chức, người lao động cảm thấy việc trả lương chưa thực sự công bằng với công sức mà họ bỏ ra, như vậy khó có thể khuyến khích họ làm việc nhiệt tình, dẫn đến tình trạng đùn đẩy trách nhiệm, người làm ít, người làm nhiều. Để gia tăng động lực làm việc cho công chức và người lao động tại Cục Thống Kê TP.HCM, tác giả đề xuất một số giải pháp như sau:
+ Trên cơ sở tổng nguồn kinh phí tiết kiệm được, cơ quan thực hiện chế độ tự chủ quyết định phương án chi trả thu nhập tăng thêm cho từng cán bộ công chức và người lao động theo nguyên tắc phải gắn với hiệu quả, kết quả công việc của từng người, không thực hiện việc chia thu nhập tăng thêm cào bằng bình quân hoặc chia theo hệ số lương.
+ Xây dựng chích sách thưởng phù hợp. Thưởng khơng phải bao giờ cũng bằng vật chất mà trong nhiều trường hợp lãnh đạo có thể áp dụng các hình thức thưởng phi
57
vật chất như: tuyên dương công chức và người lao động trong các cuộc họp nội bộ; tặng bằng khen… với cách làm như thế này sẽ giúp cho ngân sách bớt được một khoản chi phí mà vẫn động viên công chức và người lao động làm việc hiệu quả.
+ Hoạt động phúc lợi cần được duy trì và phát triển.
5.2.2 Nhóm nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo”
Theo kết quả, thì “Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo” xếp thứ 2 sau nhân tố “Lương, thưởng, phúc lợi” về sự tác động lên động lực làm việc cho cơng chức trong nhóm 04 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Hệ số Beta đã chuẩn hóa của nhóm nhân tố này là 0.286. Để có thể tạo động lực cho công chức và người lao động tại Cục Thống Kê TP.HCM thơng qua nhóm các nhân tố này, tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
+ Xây dựng mục tiêu tập thể: để giúp công chức nhận thức được vai trò của mình trong tập thể và cùng hướng vào mục tiêu, nhiệm vụ chính trị chung của tổ chức trên tinh thần và ý thức tự nguyện, tự bản thân mình
+ Lãnh đạo cần chủ động xây dựng mơi trường hay một bầu khơng khí làm việc thân thiện thơng qua các chương trình làm việc nhóm hoặc các sinh hoạt cộng đồng để tạo cho cơng chức và người lao động có cơ hội giao lưu, trao đổi, hòa đồng và gắn kết với nhau hơn, và cũng để họ có được cơ hội để tìm hiểu, học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm.
+ Xây dựng và không ngừng củng cố tinh thần hợp tác, giúp đỡ nhau: Lãnh đạo và các tổ chức đoàn thể cần chủ động trong việc xây dựng và khuyến khích cơng chức, người lao động cùng hợp tác, hỗ trợ nhau trong cơng việc, cùng phối hợp và đồn kết với nhau để giải quyết những vấn đề của tổ chức, không ỷ lại hay đùn đẩy trách nhiệm. Tất cả đều cùng nhau nổ lực và hợp tác tốt để hoàn thành trách nhiệm và đạt được hiệu quả công việc cao nhất.
58
hiện vào khoảng thời gian ngoài giờ làm việc cũng như những buổi giao lưu họp mặt, tiệc tùng hoặc có thể thực hiện ngay trong giờ làm việc vào những lúc rãnh việc. Lãnh đạo cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu sở thích, điểm mạnh, điểm yếu của cơng chức, người lao động trong công việc cũng như trong cuộc sống đời tư. Chỉ khi hiểu rõ cán bộ của mình thì lãnh đạo mới có thể thể hiện sự quan tâm của mình đối với cán bộ cấp dưới một cách phù hợp. Kết quả này chắc chắn sẽ nhận được sự trân trọng của cán bộ cấp dưới nhận được sự quan tâm đó.
5.2.3 Nhóm nhân tố “Đặc điểm cơng việc”
Xếp thứ 3 sau nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo” về sự tác động lên động lực làm việc cho cơng chức trong nhóm 04 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Hệ số Beta đã chuẩn hóa của nhóm nhân tố này là 0.269. Để có thể tạo