3.1. Thiết kế nghiên cứu
3.1.1. Nghiên cứu định tính
Các nghiên cứu trước được thực hiện ở các quốc gia và trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Tùy theo điều kiện của từng vùng và đặc trưng của từng lĩnh vực mà các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức có sự khác nhau. Do đó, để bảo đảm giá trị nội dung của thang đo, một nghiên cứu định tính sẽ được thông qua việc phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia hiểu biết về hoạt động chia sẻ tri thức nhằm hiệu chỉnh và bổ sung cho từ ngữ phù hợp với
Xác định vấn đề
nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu định tính (Phỏng vấn chuyên gia) Đề xuất các yếu tố nghiên cứu và
thang đo
Thảo luận kết quả và kiến nghị Cơ sở lý thuyết
Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát
Nghiên cứu định lượng
bối cảnh nghiên cứu. Thang đo được hình thành từ việc tổng hợp và kế thừa có chọn lọc thang đo trong nghiên cứu của Kharabsheh và cộng sự (2012). Mục tiêu của nghiên cứu định tính là điều chỉnh thang đo cho phù hợp với ngành nghề sản xuất và kinh doanh kim hoàn.
3.1.2. Nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định lượng bằng cách thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên đội ngũ nhân viên và quản lý cấp trung đang làm việc tại công ty Cổ phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận-PNJ trên toàn quốc. Tác giả sử dụng phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha nhằm kiểm định độ tin cậy của các nhóm yếu tố. Phương pháp thống kê mô tả dùng để nhận dạng đánh giá của nhân viên PNJ về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chis sẻ tri thức tại Công ty.
3.2. Mẫu nghiên cứu
Đối tượng khảo sát là là các nhân viên và quản lý cấp trung đang làm việc tại hệ thống công ty Cổ phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận- PNJ trên toàn quốc, được tác giả giải thích rõ về ý nghĩa, mục đích, nội dung của cuộc khảo sát. Những người tham gia khảo sát đã từng tham gia vào việc chia sẻ tri thức tại tổ chức dưới các dạng thức khác nhau như: Trực tiếp chia sẻ tri thức cho các nhân viên mới thông qua các buổi giảng dạy về nghiệp vụ, sản phẩm, kỹ năng vv… hay chia sẻ khi tham gia vào các nhóm tác nghiệp, chia sẻ trong các chương trình dưới sự khuyến khích của đơn vị.
Kích thước mẫu: Phương pháp xác định cỡ mẫu trong nghiên cứu định lượng chính thức được xác định theo nguyên tắc kinh nghiệm, số câu hỏi cần khảo sát là 25, do đó cỡ mẫu theo quy tắc tối thiểu là: 5x25=125 quan sát (Hair, Anderson, Tatham, Black, 1998), việc lấy mẫu được thực hiện theo phương pháp thuận tiện. Những bảng câu hỏi hoàn chỉnh được thiết kế được gửi đến các đơn vị, phòng ban và các chi nhánh bằng hình thức gửi trực tiếp hoặc bằng email. Mẫu khảo sát sau khi trả lời xong được thu lại thông qua email hoặc trực tiếp. Tổng số phiếu phát ra trong đợt khảo sát gồm 250 phiếu. Tổng số phiếu thu về đạt 215
phiếu chiếm tỷ lệ 86%. Tổng số 215 phiếu thu về được tiến hành nhập liệu, phục vụ q trình phân tích cho báo cáo. Với số phiếu hợp lệ thu về thực tế so với số phiếu ban đầu dự kiến là 215 phiếu trên 250 phiếu kỳ vọng ban đầu. Vì vậy nghiên cứu có thể xem như đảm bảo độ tin cậy về quy mô mẫu (Hair, Anderson, Tatham, Black, 1998).
3.3. Xây dựng thang đo
Hệ thống thang đo được kế thừa dựa nghiên cứu của Ismail Al–Alawi và cộng sự (2007) và nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012).
Thang đo của 2 nghiên cứu được chọn lọc lại bằng cách bằng cách bỏ qua những biến quan sát không phù hợp để chọn những biến quan sát phù hợp với văn hóa, quy mơ và ngành nghề sản xuất và kinh doanh của PNJ. Sau khi chọn lọc và xây dựng thang đo, tác giả gửi bảng khảo sát đến những nhân viên tham gia khảo sát qua biểu mẫu Google Docs, email và bản cứng. Bên cạnh đó, các mẫu câu hỏi cũng được xác nhận đầy đủ thông tin và dễ hiểu bởi các Giám đốc, Trưởng nhóm, nhân viên kinh doanh, nhân viên văn phòng, các nghệ nhân và thợ kim hoàn. Thang đo được bổ sung và chọn lọc như sau:
Yếu tố “Hệ thống công nghệ thông tin” bổ sung các biến: “Hệ thống công
nghệ thông tin hỗ trợ và cải thiện các kỹ năng cho nhân viên” và “Nhà quản lý sử dụng thành thạo công nghệ thông tin để giao tiếp với nhân viên”, loại bỏ các biến: “Tổ chức sử dụng tốt hệ thống công nghệ thông tin để cải thiện hiệu suất hoạt động” và “Sử dụng tốt hệ thống cơng nghệ thơng tin sẽ tích hợp được các nguồn lực chủ chốt của tổ chức”. Sản xuất và kinh doanh kim hoàn là ngành đặc thù, những sản phẩm làm ra là nhờ đôi bàn tay khéo léo và tỉ mỉ của những người thợ kim hồn, những người nghệ nhân. Vì vậy, họ nghĩ rằng việc áp dụng cơng nghệ thông tin vào trong sản xuất và kinh doanh kim hoàn chỉ là các yếu tố hỗ trợ. Cái chính vẫn là do bàn tay của con người tạo ra những sản phẩm hoàn hảo. Nhưng trong thực tế thì ngày nay để nhằm tăng năng suất, tăng sự cạnh tranh với các đối thủ trong và ngoài nước thì việc áp dụng công nghệ thông tin vào trong hệ thống sản xuất và kinh doanh góp phần mang lại hiệu quả cho PNJ. Nhưng việc áp dụng công nghệ thông
tin vào trong sản xuất, kinh doanh kim hồn gặp khơng ít khó khăn về đào tạo cho nhân sự. Nên để các biến phù hợp với tình hình thực tế với cơng ty sản xuất và kinh doanh nữ trang nói chung và PNJ nói riêng tác giả đã hiệu chỉnh thang đo các yếu tố công nghệ thông tin cho phù hợp.
Yếu tố “Hệ thống khen thưởng” bổ sung biến: “Hệ thống khen thưởng trong
tổ chức được thiết kế thỏa đáng, phù hợp”, loại bỏ biến “Nhân viên thường được khen thưởng dựa vào kết quả làm việc nhóm hơn là thành tích cá nhân”. Dựa vào hệ thống khen thưởng của PNJ hiện tại tác giả thấy rằng PNJ đang có các chính sách khen thưởng khơng chỉ dành cho cá nhân mà cịn có chính sách khen thưởng cho tập thể để nhằm động viên, khích lệ tinh thần của các cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc. Vì vậy, tác giả đã hiệu chỉnh lại thang đo cho phù hợp với tình hình sản xuất và kinh doanh thực tế của PNJ nhằm giúp người tham gia phỏng vấn hiểu rõ được các câu hỏi phỏng vấn.
Yếu tố “Văn hóa tổ chức” bổ sung các biến: “Nhà quản lý ủng hộ nhân viên
đề xuất các ý tưởng khác biệt”, “Tổ chức khuyến khích việc học hỏi và khoan dung với những sai sót của nhân viên” và “Nhà quản lý luôn tin tưởng vào khả năng làm việc của nhân viên”. Theo chị Cao Thị Ngọc Dung- Chủ Tịch Hội Đồng Quản Trị kiêm Tổng Giám Đốc của công ty chia sẻ: “PNJ chúng ta xuất thân từ công ty nhà nước lúc đó chỉ khoảng 20 người làm, yếu tố quan trọng nhất đó là lịng tin, phải coi nhau như một gia đình vì trong nghề của chúng ta nếu khơng tin nhau, khơng chia sẻ với nhau thì khơng thể làm được. Vì thế chúng ta xem nhau như thành viên trong gia đình, chăm lo cho nhau, ngồi cơng việc của cơng ty cũng quan tâm đến hoạt động của từng gia đình thành viên. Lúc đó, dù là cơng ty nhà nước, nhưng cách chúng ta làm việc như một công ty tư nhân, mọi người làm việc cho cơng ty như cho chính gia đình họ. Đó là một mái nhà chung, mọi người thương yêu, đùm bọc, chia sẻ với nhau và cùng nhau học tập, cùng nhau phát triển”. Vì vậy, để các thang đo theo đúng tinh thần của Ban lãnh đạo của PNJ và phù hợp với văn hóa của PNJ nên tác giả đã bổ sung các biến như trên.
Sau khi phỏng vấn thử, tác giả đã điều chỉnh lại câu từ của một số biến đo lường để đảm bảo đối tượng khảo sát có thể hiểu rõ và trả lời đúng mục đích của tác giả. Cụ thể là:
Biến “Tôi khá tự tin rằng công ty sẽ luôn luôn đối xử công bằng với tôi”
được chỉnh sửa thành “Tơi tin mình được đối xử cơng bằng trong công ty”.
Biến “Tơi tin rằng có những luật lệ và thủ tục nhất định nhằm bảo vệ tôi
khỏi các ý định gây hại của người khác” được chỉnh sửa thành “Tơi tin mình khơng bị tổn hại khi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp”.
Biến “Nếu tơi gặp khó khăn trong cơng việc, tơi tin các đồng nghiệp sẽ giúp
đỡ tôi” được chỉnh sửa thành “Tôi tin rằng những nhân viên khác trong tổ chức sẽ giúp đỡ tôi khi cần thiết”.
Biến “Tồn tại một sự tin tưởng ở mức độ đáng kể trong công ty” được chỉnh
sửa thành “Các nhân viên trong tổ chức tin tưởng lẫn nhau”.
Biến “Máy móc thiết bị cập nhật sẽ giúp tăng cường chia sẻ tri thức” được
chỉnh sửa thành “Hệ thống công nghệ thông tin được trang bị đầy đủ sẽ thúc đẩy việc trao đổi chia sẻ tri thức hiệu quả”.
Biến “Nhân viên được khen thưởng khi chia sẻ tri thức và kinh nghiệm của
mình với các đồng nghiệp” được chỉnh sửa thành “Nhân viên được khen thưởng khi chia sẻ tri thức, kinh nghiệm của mình với các đồng nghiệp”.
Biến “Việc học tập được coi là chìa khóa cho sự sống cịn của cơng ty”
được chỉnh sửa thành “Việc học hỏi thường xun là chìa khóa giúp cho cơng ty tồn tại, phát triển”.
Biến “Nhà quản lý đồng ý rằng khả năng học tập của cơng ty là chìa khóa
của việc giữ vững vị trí cạnh tranh” được chỉnh sửa thành “Khả năng học hỏi là chìa khóa giúp cho cơng ty giữ vững vị trí cạnh tranh”.
Bảng 3.1: Hiệu chỉnh thang đo dựa trên thang đo của Ismail Al-Alawi và cộng sự (2007) và nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012)
Mã Tên biến quan sát Tên tác giả
SỰ TIN TƯỞNG (TRUST)
TR1 Tơi tin mình được đối xử cơng bằng trong công ty
Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012)
TR2 Tơi tin mình khơng bị tổn hại khi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp
Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) và Adel Ismail Al–Alawi và cộng sự (2007)
TR3 Tôi tin rằng những nhân viên khác trong tổ chức sẽ giúp đỡ tôi khi cần thiết
Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012)
TR4 Tại nơi tôi làm việc, các nhân viên tin tưởng lẫn nhau
Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012), Adel Ismail Al–Alawi và cộng sự (2007)
HỆ THỐNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN (INFORMATION TECHNOLOGY)
IT1 Hệ thống công nghệ thông tin được trang bị đầy đủ sẽ thúc đẩy việc trao đổi, chia sẻ tri thức hiệu quả
Kharabsheh và cộng sự (2012), Al– Alawi và cộng sự (2007)
IT2 Tôi cảm thấy thoải mái, dễ dàng khi ứng dụng những thiết bị cơng nghệ sẵn có ở nơi làm việc vào việc chia sẻ tri thức
Al–Alawi và cộng sự (2007)
IT3 Hệ thống công nghệ thông tin hỗ trợ, cải thiện các kỹ năng cho nhân viên
Kharabsheh và cộng sự (2012)
IT4 Nhà quản lý sử dụng thành thạo công nghệ thông tin để chia sẻ tri thức với nhân viên
HỆ THỐNG KHEN THƯỞNG (REWARD SYSTEMS)
RS1 Nhân viên được khen thưởng khi họ chia sẻ tri thức, kinh nghiệm của mình với các đồng nghiệ
Kharabsheh và cộng sự (2012),Al– Alawi và cộng sự (2007)
RS2 Việc khen thưởng có tác dụng hiệu quả trong việc khuyến khích nhân viên cơng ty tôi chia sẻ tri thức
Kharabsheh và cộng sự (2012), Al– Alawi và cộng sự (2007)
RS3 Hệ thống khen thưởng trong tổ chức được thiết kế thỏa đáng, phù hợp.
ĐỊNH HƯỚNG HỌC HỎI (LEARNING ORIENTATION)
LO1 Việc học hỏi thường xun là chìa khóa giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển
Kharabsheh và cộng sự (2012)
LO2 Khả năng học hỏi của nhân viên là chìa khóa giúp cho tổ chức giữ vững vị trí cạnh tranh.
Kharabsheh và cộng sự (2012)
LO3 Tổ chức xem việc học hỏi của nhân viên là sự đầu tư chứ khơng phải là chi phí.
Kharabsheh và cộng sự (2012)
LO4 Tổ chức ln động viên, khuyến khích nhân viên ứng dụng tri thức, ý tưởng mới vào công việc.
Kharabsheh và cộng sự (2012)
VĂN HÓA TỔ CHỨC (ORGANIZATIONAL CULTURE)
OC1 Trong tổ chức tồn tại những mối quan hệ thân thiết, gần gũi theo
Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012)
OC2 Các nhân viên rất có ý thức đồn kết, hợp tác, giúp đỡ nhau theo
Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012)
OC3 Tổ chức khuyến khích việc học hỏi, khoan dung với những sai sót của nhân viên
Adel Ismail Al–Alawi và cộng sự (2007)
OC4 Nhà quản lý ủng hộ nhân viên đề xuất các ý tưởng khác biệt
HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC (KNOWLEDGE SHARING)
KS1 Một số nhiệm vụ phải được thực hiện nhờ vào làm việc nhóm, sự hợp tác giữa các nhân viên.
Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012), Adel Ismail Al–Alawi và cộng sự (2007)
KS2 Đồng nghiệp của tôi thường trao đổi kiến thức, kinh nghiệm của họ trong khi làm việc.
theo Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012), Adel Ismail Al–Alawi và cộng sự (2007)
KS3 Vấn đề nhân viên cất giấu tri thức không tồn tại trong tổ chức, hầu hết các nhân viên sẵn sàng chia sẻ tri thức của mình một cách tự do, cởi mở.
Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012), Adel Ismail Al–Alawi và cộng sự (2007)
KS4 Tôi không ngần ngại chia sẻ cảm xúc, nhận thức của mình với đồng nghiệp.
Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012), Adel Ismail Al–Alawi và cộng sự (2007)
KS5 Tổ chức sử dụng hiệu quả tri thức của nhân viên.
Tóm tắt Chương 3
Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu. Thang đo nháp được xây dựng từ cơ sở lý thuyết và được điều chỉnh thông qua bước phỏng vấn chuyên gia. Việc khảo sát chính thức được thực hiện bằng phương pháp phát bảng câu hỏi trực tiếp, Google Docs và gửi email đến các đối tượng khảo sát. Dữ liệu thu thập được sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy của các biến qua bước phân tích Cronbach’s Alpha.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Phân tích thống kê mô tả mẫu
Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, phi xác suất. Kết quả phân tích thống kê mơ tả về đặc điểm của mẫu khảo sát được trình bày chi tiết trong phụ lục và được tổng hợp trong Bảng 4.1.
Về độ tuổi: Theo kết quả khảo sát, số mẫu trong độ tuổi dưới 30 tuổi là 155 người, chiếm 72%; độ tuổi từ 30 – 40 là 50 người, chiếm 23,2%; độ tuổi trên 40 tuổi là 10 người, chiếm 4,6%.
Về trình độ: Tham gia khảo sát này có 137 có trình độ Trung cấp – Cao
Đẳng, chiếm tỷ lệ 63,%; 50 người trình độ Đại học, chiếm tỷ lệ 23,2%; và 28 Thạc sỹ chiếm 8.4%.
Về chức danh: Tham gia khảo sát này có 165 người có chức danh là nhân viên, chiếm tỷ lệ 76,7%; 40 người là quản lý cấp trung, chiếm tỷ lệ 18.6%; 10 quản lý cấp cao chiếm 4.7%
Thâm niên công tác: Nghiên cứu này được khảo sát trên 112 người có thời gian làm việc dưới 3 năm, 50 người có thời gian làm việc từ 3 – 5 năm. 25 người có có thời gian làm việc từ 5 – 10 năm và 28 người có thời gian làm việc trên 10 năm. Tính theo tỷ lệ phần trăm, số người tham gia khảo sát theo trình tự trên lần lượt là 52,09%; 23,2%; 16,62% và 13,02%.
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát
Thông tin mẫu Tần suất Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 165 76,7% Nữ 50 23,2% Độ tuổi Dưới 30 tuổi 155 72% 30 – 40 tuổi 50 23,2% Trên 40 tuổi 10 4,6% Trình độ TC-CĐ 137 63% Đại học 50 23,2% Sau Đại học 28 8.4% Chức danh Nhân viên 165 76.7% Quản lý cấp trung 40 18.6% Quản lý cấp cao 10 4,7%
Thâm niên công tác
Dưới 3 năm 112 52,09%
3 - 5 năm 50 23,2%
5 – 10 năm 25 16,62%
Trên 10 năm 28 13,02%
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Từ kết quả thu thập dữ liệu như thiết kế ở Chương 3, t r o n g Chương 4 sẽ tiến hành phân tích dữ liệu được khảo sát. Phân tích thống kê mô tả được sử dụng cho nghiên cứu này.
4.2. Phân tích độ tin cậy các biến độc lập