CHƯƠNG 1 : LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.5. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỄN THÔNG
2.5.5. ãi ngộ nguồn nhân lực viễn thông Việt Nam
Về chính sách đãi ngộ, các doanh nghiệp cần có chính sách đãi ng ộ đặc biệt để thu hút và giữ chân người tài, khuyến khích chun gia trong và ngồi
nước, đặc biệt đối với người Việt Nam có trình đ ộ ở nước ngồi. Các doanh nghiệp ln phải đảm bảo một đội ngũ lao đ ộng đủ kiến thức, thái độ, kỹ năng
tham gia một cách tích cực vào việc thực hiện các kế hoạch của doanh nghiệp.
Để đánh giá hoạt động đãi ngộ tại các doanh nghiệp viễn thông, đề tài đã khảo sát gồm các câu hỏi và mã hóa như sau:
Mức độđãi ngộ dựa vào kết quả kinh doanh công ty: DN1
Mức độđãi ngộ nhân viên phụ thuộc vào kết quả làm việc cá nhân: DN2 Mức độđãi ngộđược thiết kếđể giữ nhân viên: DN3
Đãi ngộ phù hợp với chiến lược phát triển công ty: DN4
Mức độđãi ngộ phụ thuộc vào thâm niên: DN5
Kết quả thống kê mẫu và kiểm định độ tin cậy thang đo được trình bày ở
phụ lục 3 và phụ lục 4 tương ứng. Kết quả tính trung bình cho thấy nhân viên
đánh giá hoạt động đãi ngộdao động từ 2,15 đến 3,65. Trong đó, mức độđãi ngộ
phù hợp với chiến lược phát triển công ty (DN4) bịđánh giá thấp nhất. Điều này cho thấy các công ty cần xem xét chếđộ đãi ngộ sao cho phù hợp với chiến lược công ty. Những bộ phận ưu tiên phát triển cần có chế độ đãi ngộ tốt hơn. Nguyên nhân có thể do một số doanh nghiệp đã thực hiện chế độ hưởng lương
61
theo thâm niên. Hệ số Cronbach Alpha của thang đo là 0,798>0,6 nên thang đo đạt yêu cầu. Biến có hệ số tương quan biến-tổng thấp nhất là DN4 (0,362) nên chúng ta nên lưu ý bi ến này khi thực hiện phân tích nhân tố. Chính sách đãi ngộ ở một số doanh nghiệp còn dựa vào thâm niên mà chưa quan tâm đến định hướng phát triển. Các doanh nghiệp sẵn sàng trảlương cho một người có nhiều năm gắn bó dù thành quảđóng góp cho cơng ty cịn hạn chế.
Tại một số công ty viễn thông, mức độ đãi ngộ rất tốt. Điển hình là tập
đồn Viettel. Năm 2012, tập đồn này có 25.000 nhân sự và thu nhập bình quân
đầu người của Viettel khoảng 18 triệu đồng/tháng. Trung bình Viettel trả 5.400 tỷ đồng lương và thưởng một năm. Thu nhập bình quân ngư ời lao động của Viettel
tăng 12% so với năm 2011. Viettel áp dụng chính sách trả lương cho khối quản lý với mức lương cao nhất là Tổng giám đốc và khối chuyên gia. Các chuyên gia giỏi (cả người Việt và người nước ngồi) cũng có th ể được trả lương như Tổng
giám đốc, khơng cần có chức vụ và khơng cần phải làm cơng việc quản lý. Tại Viettel, có những chun gia được trả lương tới vài trăm triệu mỗi tháng. Viettel
đã xin Thủ tướng cho cơ chế thí điểm trả lương theo hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Để có thể phát triển hoạt động nghiên cứu, sản xuất thiết bị nhằm đạt mục tiêu doanh thu 1 tỉ USD vào năm 2020, viện nghiên cứu của Viettel đang tập trung mạnh cho khâu nhân lực chất lượng cao. Trong đó, áp dụng nhiều cơ chế đãi ngộnhư lương, thưởng, thăng quân hàm, tặng nhà, xe… đểthu hút người tài. Hiện nay, thu nhập bình qn của một kỹ sư trưởng có 5 năm kinh nghiệm tại Viện Nghiên cứu và phát triển Viettel khoảng 32 triệu đồng/tháng (Thời báo kinh tế Sài Gòn, 2013). Theo đánh giá của chuyên gia, thu nhập của Viettel là khá cao so với các tập đồn cùng quy mơ như VNPT. Tại FPT, nhân viên được hưởng mức đãi ngộ xứng đáng thông qua các chế độ lương, thưởng, và quyền mua cổ
62