CHƯƠNG 1 : LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.5. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỄN THÔNG
2.5.7. Kết quả nghiên cứu định lượng phát triển nguồn nhân lực
2.5.7. Kết quả nghiên cứu định lượng phát triển nguồn nhân lựcPhân tích nhân tố Phân tích nhân tố
Ở đây, đề tài dùng phương pháp trích PAF(Principal Axis Factoring) và phép quay Promax. Sau khi loại các biến MT2, TG4, DG6, TT3 ở bước đánh giá độ tin cậy, mơ hình cịn lại 31 biến. Đưa tất cả các biến này vào phân tích EFA, kết quả như sau: KMO = 0,869>0,8 nên phân tích nhân tố là phù hợp ở mức tốt và Sig. (Barlett’s Test) = 0,000 < 0,05 chứng tỏ các biến quan sát có tương quan
với nhau trong tổng thể (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 396-397). Kết quả chi tiết của phân tích nhân tốđược trình bày ở phụ lục 5.
Kết quả cho thấy nhân tố thứ 7 có hệ số Eigenvalues = 1,098> 1 nên tất cả
63
Squared Loadings (Cumulative %)) là 63,294% > 50%. Điều này chứng tỏ
63,294% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 7 nhân tố. 31 biến quan sát gom thành 7 nhân tố, và có 1 biến quan sát DN4 có hệ số factor loading < 0,5 nên loại khỏi phân tích. Kết quả này phù hợp với bước đánh giá độ tin cậy thang đo
khi biến DN4 có hệ tương quan biến-tổng khá thấp (0,362). Do chỉ loại biến DN4, chúng ta chỉ cần kiểm tra lại độ tin cậy ở phục lục 4 mà không cần phải thực hiện lại việc đánh giá độ tin cậy thang đo.
Sau đó, đề tài chạy lại phân tích nhân tố theo qui trình như ban đầu, kết quả có KMO =0,868>0,80 nên phân tích nhân tố là phù hợp, Sig. (Barlett’s Test) = 0,000 < 0,05 chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.
Nhân tố thứ 7 có hệ số Eigenvalues = 1,027> 1 nên dừng lại ở nhân tố thứ
7. Tổng phương sai trích (Rotation Sums of Squared Loadings (Cumulative %)) là 64,218%> 50%. Điều này chứng tỏ 64,218% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 7 nhân tố.
Hồi qui
Mơ hình có 6 biến độc lập và một biến phụ thuộc. Đề tài sử dụng phương
pháp hồi qui tuyến tính. Đề tài sẽ tính trung bình bằng hàm MEAN của các biến
đo lường đối với từng biến độc lập và phụ thuộc như sau:
• Biến “đào tạo nguồn nhân lực” (DT) gồm: DT1->DT5; và DT=MEAN(DT1, DT2, DT3, DT4, DT5)
• Biến “mơ tả và phân cơng cơng việc” (MT) gồm : MT1, MT3->MT6 ; và MT= MEAN(MT1, MT3, MT4, MT5, MT6)
• Biến “tham gia của nhân viên” (TG) gồm : TG1, TG2, TG3, TG5; và TG= MEAN(TG1, TG2, TG3, TG5)
• Biến “đánh giá nhân viên” (DG) gồm : DG1->DG5, DN7 ; và DG= MEAN(DN1, DN2, DN3, DN4, DN5, DN7)
64
• Biến “trao đổi thơng tin” (TT) gồm : TT1, TT2, TT4 ; và TT= MEAN(TT1, TT2, TT4)
• Biến “đãi ngộ nguồn nhân lực”(DN) gồm : DG1->DG5, DN7 ; và DN= MEAN(DN1, DN2, DN3, DN4, DN5, DN7)
Một biến phụ thuộc: “hiệu quả phát triển nhân lực” (TM) gồm : TM1- >TM3; và TM= MEAN(TM1, TM2, TM3)
Kết quả hồi qui được trình bày chi tiết ở phụ lục 6. Kết quả cho thấy hệ số xác định R2= 0,443 (≠0) và R2
adj=0,423. R2adj < R2 cho thấy hai nhân tố (MT và DG) khơng giải thích thêm cho TM. Bảng phân tích ANOVA cho thấy mức ý nghĩa p (Sig) = 0,000 < 0,05. Như vậy mơ hình hồi qui là phù hợp.
Xét mức ý nghĩa 5%, các biến “đào tạo nguồn nhân lực” , “đãi ngộ nguồn nhân lực”, “trao đổi thông tin”, và “tham gia của nhân viên” có mối quan hệ cùng chiều với “hiệu quả phát triển nguồn nhân lực”. “Mô tả và phân công cơng việc”, và “đánh giá nhân viên” khơng có quan hệ thống kê đối với “hiệu quả phát triển nguồn nhân lực”. Nhìn lại kiểm định đa cộng tuyến, nhận thấy VIF = 1,450 < 2, xét một cách tổng quát là đạt yêu cầu. Trong đó, “đào tạo nguồn nhân lực” có tác
động mạnh nhất đối với hiệu quả phát triển nguồn nhân lực. Chi tiết về kết quả
hồi qui được trình bày ở phụ lục 6.
Xét về ý nghĩa qu ản trị, “mô tả và phân công công việc”, và “đánh giá
nhân viên” khơng có ý nghĩa th ống kê đối với hiệu quả phát triển nguồn nhân lực là không hợp lý. Chuẩn VIF < 2 là chuẩn kinh nghiệm (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 507). Vì hệ sốtương quan Pearson rMT =0,345 và rDG =0,380 nên “mô tả và phân công công việc”, và “đánh giá nhân viên” có quan hệ cùng chiều với “hiệu quả phát triển nguồn nhân lực”.
Để làm rõ hơn vấn đề này, đềtài đã chạy mơ hình hồi qui chỉ gồm hai biến
65
thuộc là “hiệu quả phát triển nguồn nhân lực”. Bảng phân tích ANOVA cho thấy mức ý nghĩa p (Sig) = 0,000 < 0,05. Như vậy, mơ hình hồi qui là phù hợp. Chi tiết về kết quả hồi qui của mơ hình kiểm tra được trình bày ở phụ lục 6. Bảng kết quả cho thấy “mô tả và phân công công việc”, và “đánh giá nhân viên” có quan hệ cùng chiều với “hiệu quả phát triển nguồn nhân lực”. Như vậy, khi xét đầy đủ
các yếu tố thì các biến “đào tạo nguồn nhân lực” , “đánh giá nhân viên”, “trao đổi thông tin”, và “tham gia của nhân viên” đã giải thích cho “mơ tả và phân cơng cơng việc”, và “đánh giá nhân viên”.
2.6. KẾT LUẬN
Hiện nay, các doanh nghiệp viễn thơng đã có những bước phát triển mạnh mẽ, đóng góp rất quan trọng cho nền kinh tế nước nhà và thâm nhập cả thịtrường
nước. Trong đó, tập đồn viễn thơng Việt Nam (VNPT) chiếm ưu thế về thị phần
ở nhiều lĩnh vực.
Về nguồn nhân lực, sốlượng nguồn nhân lực viễn thông tương đối hợp lý trong tổng thể nền kinh tế và liên tục được nâng cao về chất lượng. Yêu cầu trình
độ của nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp viễn thông ngày càng cao và trình đ ộ đại học trở lên chiếm đa số. Tuy vậy, một số yếu kém của nguồn nhân lực cần
được cải thiện gồm kỹ năng thực hành, khả năng ngoại ngữ, khả năng giao tiếp, trình bày, làm việc nhóm, hiểu được bối cảnh xã hội, hình thành ý tư ởng, thiết kế, triển khai, vận hành các hệ thống viễn thông.
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp được đánh giá
khá tốt. Trong đó, các yếu “đào tạo nguồn nhân lực” , “đãi ngộ nguồn nhân lực”, “trao đổi thông tin”, “tham gia của nhân viên” có tác động cùng chiều với “hiệu quả phát triển nguồn nhân lực”. Trong đó, “đào tạo nguồn nhân lực” và “đãi ngộ nguồn nhân lực” là có tác động mạnh nhất đối hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp viễn thông Việt Nam.
66
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỄN
THÔNG VIỆT NAM