Qua 10 năm thực hiện pháp lệnh về dân số (từ năm 2003 đến năm 2013), Bình Dương đã đạt được những kết quả đáng kể trong việc điều chỉnh quy mô dân số, điều chỉnh tỷ lệ phân bổ dân cư và nâng cao chất lượng dân cư. Cụ thể, tỷ lệ sinh con thứ 3 trở lên năm 2003 là 5% đến năm 2013 giảm còn 4.6%; tỷ lệ tăng dân số tự nhiên từ 1.26% năm 2003 giảm xuống còn 0.48% năm 2013. Tuy nhiên, trong quá trình phát triển để trở thành một tỉnh công nghiệp, việc phân bổ dân cư một cách hợp lý là một thách thức không nhỏ đối với Bình Dương. Năm 2003, tỷ lệ dân số nơng thơn là 69.84% - thành thị là 30.16% thì năm 2013, tỷ lệ tương ứng là 35.9% - 64.1%. Hơn nữa, nhu cầu về lao động trong các KCN là rất lớn, mà Bình Dương chỉ đáp ứng được khoảng chưa tới 10%. Đây là một thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực cho các KCN trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
2.3.2. Quy định về độ tuổi lao động, thời gian lao động, thất nghiệp và tỷ lệ thất nghiệp nghiệp
Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế đã qua đào tạo vẫn còn thấp, chỉ vào khoảng 15.86% (năm 2013). Trong những năm trở lại đây, do suy thoái kinh tế và cơ cấu lao động có thay đổi nên các doanh nghiệp trong các KCN ở Bình Dương thường áp dụng những hình thức như giảm giờ làm việc, làm ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động. Tỷ lệ thất nghiệp vẫn vào khoảng 2.15%.
2.3.3. Sự phát triển của thị trường sức lao động
Nhu cầu lao động ở Bình Dương nói chung và trong các KCN ở Bình Dương nói riêng tăng cao từng năm, khoảng từ 10% đến 13% mỗi năm. Trong khi đó chủ yếu là lao động ngoại tỉnh. Điều đó là một thách thức trong việc đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp trong các KCN ở Bình Dương.
2.3.4. Cơ chế chính sách
- Về quản lý lao động: Theo chức năng quản lý nhà nước, mặc dù có hệ thống tổ chức bộ máy từ Trung ương đến cấp huyện nhưng việc tổ chức tuyên truyền, công tác thẩm tra xét duyệt thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, nội quy trả lương, trả thưởng chưa chặt chẽ. Công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm chưa cương quyết và cứng rắn do đó làm hạn chế tính giáo dục răn đe của pháp luật. Có thể nhìn nhận rằng mức độ quan tâm của chính quyền sở tại và doanh nghiệp đối với đời sống của cơng nhân bên ngồi KCN chưa thỏa đáng như vấn đề nhà ở, thu nhập, điều kiện môi trường làm việc, sinh hoạt văn hóa, quản lý an ninh trật tư, y tế... Tất cả những vấn đề ngồi việc tham gia vào q trình lao động tại doanh nghiệp thì hầu như cơng nhân phải tự lo, mang tính tự phát và điều này ảnh hưởng khơng nhỏ đến năng suất lao động và tính ổn định của sản xuất ở các KCN.
- Về quy định bắt buộc mức lương tối thiểu, thời gian thử việc, thời gian làm việc trong tuần, đăng ký đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và trong những ngành nghề đặc biệt phải có bảo hiểm tai nạn nghề nghiệp, bảo hộ lao động, phụ cấp độc hại, đơn giá tính thời gian làm thêm giờ... Tất cả những vấn đề nêu trên mặc dù trong chính sách có đưa ra nhưng khi đi vào áp dụng do thiếu cơ chế giám sát nên một số doanh nghiệp thường “lách luật” không tuân thủ những yêu cầu đặt ra ban đầu. Hệ quả là người lao động (thường là không am hiểu nhiều về Luật lao động) bị thua thiệt đầu tiên.
2.3.5. Hệ thống đào tạo
Hệ thống đào tạo của Việt Nam nói chung cũng như tỉnh Bình Dương nói riêng cịn nhiều bất cập. Nếu chỉ xem xét khía cạnh đào tạo nghề cho lực lượng lao động trực tiếp (công nhân) phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH thì vẫn cịn rất nhiều việc phải giải quyết, đó là:
- Quy hoạch hệ thống các trường, cơ sở dạy nghề chưa phù hợp với sự phát triển kinh tế- xã hội. Hiện nay trên tồn tỉnh có 10 trường dạy nghề, tuy nhiên các cở sở phân bố không đều, tập trung chủ yếu ở trung tâm tỉnh. Hiện nay đang diễn ra một xu hướng là có rất nhiều trường, trung tâm đào tạo, trung tâm dạy nghề tại tỉnh đào tạo một ngành nghề nào đó (ví dụ như kế tốn, tin học kế tốn, trang điểm, làm bánh...) trong khi đó có những nghề (đào tạo may, chế tạo máy chính xác, kỹ thuật vận hành máy...) ít hoặc chưa có trường dạy.
- Chất lượng đào tạo chưa đáp ứng được với nhu cầu thị trường lao động, đầu tiên phải kể đến chất lượng đội ngũ đứng lớp, phương tiện dùng để dạy và đặc biệt là nội dung chương trình không theo kịp với sự thay đổi của công nghệ. Từ đó khi học viên tốt nghiệp nhưng họ chưa có điều kiện tiếp cận với những thiết bị, cơng cụ mà sẽ phải liên tục làm việc với chúng trong doanh nghiệp. Điều này làm cho các doanh nghiệp không tin tưởng vào bằng cấp học nghề của người lao động vì họ ln phải kèm cặp và hướng dẫn người lao động làm quen với dây chuyền làm việc khi mới được tuyển dụng.
2.3.6. Nhận thức của người lao động
Vì hầu như lực lượng lao động trực tiếp là người có trình độ văn hóa thấp, trình độ tay nghề cịn rất sơ khai, khơng mấy ai am hiểu về luật pháp đặc biệt là Luật lao động, dễ bị kích động nên thường xảy ra mâu thuẫn, xung đột, chưa có thói quen nề nếp, tác phong, môi trường lao động công nghiệp. Do vậy khi bị gị ép kỷ cương lao động cơng nghiệp, lương thấp, quyền lợi bị xâm phạm dẫn đến tự tập hợp lại để đấu tranh bằng cách đình cơng phản ứng chủ doanh nghiệp. Họ tự xem bản thân là những người thuần túy làm cơng ăn lương mà khơng nhận ra vai trị của mình trong q trình sản xuất. Từ đó họ ln có thái độ sợ sệt, lo lắng, chưa thấy được quyền lợi và trách nhiệm của mình trong dây chuyền sản xuất. Lợi ích của chủ doanh nghiệp và người lao động không tương đồng do đó mối quan hệ ràng buộc giữa chủ và thợ cũng rất lỏng lẻo, thiếu bền vững. Người lao động sẵn sàng bỏ doanh nghiệp này làm cho doanh nghiệp khác khi lợi ích bị xâm phạm hoặc mâu thuẫn chủ thợ. Đôi khi chấp nhận gián đoạn thất nghiệp 3-5 tháng để tìm việc làm mới, làm lãng phí nguồn nhân lực, gây khó khăn trong quản lý, đào tạo lao động. Và dĩ nhiên số lượng tham gia lao động cũng bị biến động, chất lượng lao động sẽ giảm do phải tập làm quen với công việc mới, môi trường mới.
2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các khu cơng nghiệp ở Bình Dương
2.4.1. Những thành tựu
Cùng với xu hướng phát triển kinh tế- xã hội, q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế, nguồn nhân lực ngày càng được chú trọng và đầu tư phát triển. Nhìn chung nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Bình Dương trong những năm gần đây bước đầu đã có những thay đổi, đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực tăng lên, cơ cấu lao động dần dần dịch chuyển theo hướng giảm lao chân tay tăng số lượng lao động có chun mơn, kỹ thuật, trình độ học vấn ngày càng được nâng cao. Đời sống, văn hóa, xã hội của người lao động được cải thiện, hầu hết công nhân
được tiếp cận rộng rãi các dịch vụ cơng cộng như trường học, văn hóa, văn hóa, y tế…. phương tiện thơng tin đại chúng.
Sở dĩ trong những năm qua việc đào tạo sử dụng và phát triển nguồn nhân lực đạt được những kết quả khả quan thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội của Tỉnh. Thành tựu về kinh tế, văn hóa, xã hội, từng bước nâng cao thu nhập, mức sống cho người lao động cho nền kinh tế quốc dân, cụ thể là những thành tựu sau:
- Số lượng lao động trong các KCN tăng lên đáng kể, từ 62.696 lao động năm 2002 đến năm 2013 tăng lên 219.606 lao động, đáp ứng về cơ bản nhu cầu về số lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong các KCN ở Bình Dương.
- Chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN cũng có sự thay đổi về tỷ lệ lao động có trình độ học vấn và được đào tạo chun mơn nghiệp vụ, cụ thể, lao động được đào tạo trở lên tăng từ 14,06% năm 2005 lên 18,89% năm 2013.
- Quy mô dân số phù hợp cho phát triển công nghiệp, năm 2013, tỷ lệ dân cư nông thôn là 35,9% và thành thị là 64,1%. Tỷ lệ sinh con thứ 3 trở lên và tỷ lệ tăng dân số tự nhiên giảm làm cho chất lượng đời sống dân cư ngày càng được nâng cao tạo điều kiện phát triển về chất lượng nguồn nhân lực.
- Bình Dương nói chung và các KCN ở Bình Dương nói riêng sử dụng lao động đúng độ tuổi (từ 15 tuổi trở lên). Điều đó đảm bảo thể lực của người lao động. Tuy trong thời kỳ suy thoái kinh tế nhưng tỷ lệ thất nghiệp chỉ vào khoảng 2,15%.
- Các trung tâm giới thiệu việc làm đặc biệt là của tỉnh Đoàn hoạt động hiệu quả phát huy được tính năng động của thị trường sức lao động, đảm bảo là cầu nối giữa doanh nghiệp và người lao động.
- Nhận thức của các cấp chính quyền, Ban quản lý các KCN về ý nghĩa tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực cho các KCN được nâng lên. Bản thân người lao động từng bước tự ý thức và tự giác phấn đấu học tập để vươn lên tạo việc làm.
- Địa phương có sự đầu tư rất lớn cho ngành giáo dục nên hệ thống giáo dục tỉnh Bình Dương rất phát triển, với 34 cở sở đào tạo trên địa bàn, đảm bảo cho việc đào tạo nguồn nhân lực.
- Nhận thức về văn hóa, chính trị, xã hội của người lao động đã được cải thiện đáng kể, từng bước tự ý thức và tự giác phấn đấu đi học tập để vươn lên.
2.4.2. Những tồn tại Tồn tại Tồn tại
- Về dân số: nhu cầu về lao động cho các KCN ở Bình Dương khơng ngừng tăng cao qua các năm nhưng Bình Dương chỉ đáp ứng được chưa tới 10 % nhu cầu đó. Điều đó dẫn đến sự thiếu bền vững về số lượng nguồn nhân lực.
- Chưa có những chính sách cụ thể cũng như chưa thực sự quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động trong các KCN như: chính sách về thu nhập, vấn đề về nhà ở, điều kiện môi trường làm việc, y tế, quản lý an ninh trật tự ... Cụ thể việc tiếp cận đến nhà giành cho người thu nhập thấp cịn rất khó khăn.
- Cơ cấu đào tạo hiện nay của Bình Dương còn bất hợp lý giữa các bậc, ngành đào tạo. Bình Dương hiện có 34 cơ sở đào tạo nghề (14 cơ sở công lập; 20 cơ sở ngồi cơng lập). Trong đó có 4 trường cao đẳng chuyên nghiệp; hệ thống các trường đào tạo các ngành kinh tế, xã hội nhiều hơn các ngành kỹ thuật. Sự bất hợp lý này dẫn đến số lượng sinh viên các ngành kinh tế - xã hội lại thừa quá nhiều mà các ngành kỹ thuật lại quá ít, đây là nghịch lý so với nhu cầu xã hội và tình trạng sinh viên ra trường khơng xin được việc làm và phải làm việc trái nghề. Cơ cấu đội ngũ lao động qua đào tạo chưa hợp lý trước hết về tỷ trọng giữa đại học, trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật (1 - 0, 8 - 4, 4), các nước trong khu vực (1 - 4 - 10), kinh nghiệm một số nước cho thấy cơ cấu lao động hợp lý ở những nước đang tiến hành cơng nghiệp hóa là 1 kỹ sư, 4 trung cấp kỹ thuật, 20 công nhân lành nghề, 60 công nhân tay nghề thấp và 15 lao động
giản đơn, lực lượng lao động kỹ thuật có trình đại học, cao đẳng sau đại học tăng nhanh, trung học chuyên nghiệp giảm và qua đào tạo nghề tăng không cao.
Vấn đề về thừa lao động giản đơn và thiếu lao động có trình độ tay nghề. Số lao động tập trung chủ yếu vào các ngành may mặc, giầy da là ngành thâm dụng lao động mà các DN thường phải tự đào tạo lại. Các KCN tỉnh Bình Dương có lao động ngồi tỉnh chiếm 91,43% lao động và chủ yếu chưa qua đào tạo tay nghề. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp trong các KCN có cơng nghệ hiện đại, tiên tiến, do vậy nhu cầu về lao động có tay nghề là rất cần thiết. Do đó, việc phát triển các KCN phải gắn liền với quy hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp nhằm cung cấp nguồn nhân lực có trình độ cao cho các DN, giúp các DN giảm chi phí đào tạo lại, tăng khả năng thu hút đầu tư vào các KCN và phát triển các KCN theo chiều sâu.
- Nhận thức của người lao động trong các KCN còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến ý thức, kỷ luật và tác phong của người lao động, qua đó ảnh hưởng đến việc họ nhận thức được việc tự nâng cao trình độ.
Nguyên nhân tồn tại:
- Trong quá trình phát triển các KCN, Bình Dương cần số lượng lao động trực tiếp rất lớn. Tuy nhiên, dân số Bình Dương khơng đáp ứng đủ nên phải thu hút lực lượng lao động từ bên ngoài.
- Chi ngân sách đầu tư cho giáo dục, dạy nghề, khoa học - công nghệ chưa tương xứng trước yêu cầu phát triển.
- Chính sách tiền lương, tiền thưởng cho cán bộ nghiên cứu hoạt động trong lĩnh vực KHCN quá bất hợp lý, đời sống chật vật, điều kiện mơi trường làm việc khó khăn nên khơng ít cán bộ chưa tận tâm với công việc, một số chuyển sang công tác ở lĩnh vực khác, hoặc bỏ nghề, ra làm việc ở khu vực kinh tế tư nhân.
- Sự yếu kém trong công tác quản lý nguồn nhân lực, Bình Dương chưa có quy hoạch rõ ràng và chính sách sử dụng, đãi ngộ nhân tài chưa thiết thực làm triệt tiêu động lực phát triển của nguồn nhân lực. Việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực còn
nhiều bất cập, chưa có sự phân cấp rõ ràng mỗi ngành, mỗi bộ phận quản lý riêng mà chưa có ngành nắm chung tồn bộ nguồn nhân lực từ đó đề xuất phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp. Việc “chảy máu chất xám” cũng cần được quan tâm giải quyết.
2.5. Những vấn đề đặt ra cần giải quyết để phát triển nguồn nhân lực cho các khu cơng nghiệp tỉnh Bình Dương
Từ sự phân tích trên vê những thành tựu, hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực thời gian vừa qua. Để phát triển tốt hơn nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung, cho các KCN Bình Dương nói riêng, trong giai đọan mới địi hỏi Bình Dương cần giải quyết những mâu thuẫn sau đây:
- Mâu thuẫn giữa thiếu lao động có tay nghề với thừa lao động chưa qua đào tạo. - Mâu thuẫn giữa trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kỹ thuật của đội ngũ người lao động với u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Mâu thuẫn giữa việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực với việc thu hút sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, các cơ sở kinh tế.
- Mâu thuẫn giữa khả năng có hạn của nguồn ngân sách với yêu cầu phát triển ngày càng cao của hệ thống giáo dục – đào tạo.
- Mâu thuẫn giữa yêu cầu phát triển nguồn nhân lực với những hạn chế về nguồn lực tài chính, cơ sở hạ tầng vật chất, khả năng quản lý nhà nước.
- Mâu thuẫn giữa thói quen, tư duy làm việc truyền thống nguồn nhân lực với yêu cầu của mở cửa và hội nhập vào nền kinh tế tri thức.
- Mâu thuẫn giữa tiềm năng sẵn có với khả năng khai thác của nguồn nhân lực hiện có.
Đây là những vấn đề quan trọng đặt ra cho Bình Dương trong quá trình thực hiện