bàn TP .HCM
2.4. Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
2.4.1. Định nghĩa:
Có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức do khơng có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức.
Theo Northcraft and Neale (1996), sự gắn kết là biểu hiện của cá nhân với tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
Berg, P., Kallebert, A. L., & Appelbaum, E. (2003) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể.
Theo nghiên cứu của Ilies, R., & Judge, T. A. (2003) thì sự gắn kết được định
nghĩa như là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình.
Cịn theo Allen và Meyer (1990) thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không.
2.4.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức:
Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:
+ Mowday, Porter và Steer (1979) với 3 thành phần của sự gắn kết :
Sự gắn bó hay nhất quán: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức.
Lòng trung thành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trị thành viên của tổ chức.
Sự dấn thân: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và ln cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
+ O’reilly và Chapman (1986) đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết :
Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt. Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương
đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
+ Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., và Topolnyutsky, L. (2002) đề
xuất 3 thành phần của sự gắn kết:
Sự gắn kết vì tình cảm: là sự gắn bó lâu dài, đồng nhất hoàn toàn với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, là mong muốn được trở thành một thành viên của tổ chức.
Sự gắn kết vì lợi ích: được định nghĩa như là một hiện tượng mang tính cơ cấu diễn ra từ sự trao đổi giữa tổ chức với cá nhân và sự thay đổi, đánh cược của nhân viên về tương lai của mình. Một cách đơn giản, đây là sự gắn
kết được tạo nên từ những tổn thất mà nhân viên sẽ gánh chịu nếu không tiếp tục ở lại với tổ chức.
Sự gắn kết vì đạo đức: phản ánh một ý thức trách nhiệm của nhân viên
để tiếp tục ở lại với tổ chức, sự gắn kết này xét đến sự hòa hợp, ảnh hưởng
lẫn nhau giữa nhân viên với tổ chức.
+ Mayer và Schoorman (1992) đề xuất 2 thành phần
Giá trị: Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẳn sàng nỗ lực cho tổ chức.
Sự duy trì: mong muốn duy trì vai trị thành viên của tổ chức.
+ Jaros et al (1993) đề xuất 3 thành phần:
Tình cảm: mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức
thơng qua những cảm giác như lịng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lịng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
Sự duy trì: mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức.
Sự gắn kết vì đạo đức: mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ
Bảng 2.3: Tổng kết các thành phần của gắn kết với tổ chức Thành phần gắn kết O’reilly & Chapman (1986) Meyer et al (2002) Mayer & Schoorman (1992) Jaros et al. (1993) Mowday, Porter và Steer Giá trị x Duy trì x x x Phục tùng x Gắn bó x Chủ quan x Đạo đức x x Tính tốn Thờ ơ Tình cảm x x Nhất quán x Trung thành x Dấn thân x
(X) : thành phần được các nhà nghiên cứu sử dụng cho cơng trình nghiên cứu của mình.
Trong nghiên cứu này, tác giả chọn mơ hình gắn kết của Meyer và các cộng sự
để giải thích về sự gắn kết của cán bộ - nhân viên tại một số ngân hàng TMCP trên địa
bàn TP.HCM.
2.4.3. Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức:
Mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm của Meyer và Allen (1990) được đo lường bằng 3 hình thức sau:
Mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm được đo lường dựa trên các tiêu
thức như cảm nhận và sự thể hiện của nhân viên trước những khó khăn cũng như thuận lợi của tổ chức, tầm quan trọng của tổ chức đối với nhân
viên.
Mức độ gắn kết với tổ chức vì lợi ích được đo lường dựa trên các tiêu thức như động cơ tiếp tục làm việc hay rời bỏ tổ chức của nhân viên là gì, mức
độ ảnh hưởng của tổ chức đến cuộc sống và sự nghiệp của nhân viên.
Mức độ gắn kết với tổ chức vì đạo đức được đo lường thông qua ý thức
trách nhiệm của nhân viên với tổ chức cũng như con người trong tổ chức
đó.
2.5. Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức:
Hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và
trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân
viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt
tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình
độ phát triển của các tổ chức.
Tuy khơng nhiều nhưng cũng có một số nghiên cứu cho thấy mối liên hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết với tổ chức. Gaertner and Nollen
(1989) tìm thấy sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là sự thăng tiến, cơ hội được đào tạo, công việc ổn định.
Kinicki et al (1992) nhận thấy sự khác biệt về mức độ gắn kết giữa hai nhân viên
thuộc hai tổ chức áp dụng những thực tiễn quản trị nguồn nhân lực khác nhau. Folger và Konovsky (1989); Sweeney và McFarlin (1993) cũng chứng minh được rằng gắn kết vì tình cảm và vì đạo đức của nhân viên có mối liên hệ với sự cảm nhận của họ về sự cơng bằng trong các chính sách đãi ngộ. Trong khi đó, Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin, và Jackson (1989); Shore và Wayne (1993) cho rằng Gắn kết vì lợi ích có mối tương quan yếu hơn với thực tiễn QTNNL so với hai hình thức gắn kết vì tình cảm và vì đạo đức.
Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu cũng chỉ ra rằng mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết không phải là mối quan hệ trực tiếp và ràng buộc. Chẳng hạn như Kinicki et al (1992) nhận thấy rằng mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết phải qua trung gian là sự cảm nhận được của nhân viên về những lợi ích mà các hoạt động quản trị nguồn nhân lực mang lại như được huấn luyện, thăng chức…Tương tự như vậy, Koys (1988, 1991) phát hiện ra
rằng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có liên quan đến niềm tin của họ rằng các công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức hướng đến việc thu hút và giữ chân
những nhân tài và có chính sách đối xử công bằng. Ngược lại, sự gắn kết không liên quan đến sự cảm nhận rằng những hoạt động nhân sự là nhằm mục đích tăng năng
suất lao động hoặc để tuân thủ theo luật lao động.
2.6. Mơ hình nghiên cứu:
Nghiên cứu này thực hiện đo lường tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên.
Qua kết quả của nghiên cứu trước đây, kinh nghiệm thực tiễn, kết quả thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến của các chun gia, mơ hình nghiên cứu về ảnh hưởng của
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên tại một số ngân
hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM thể hiện trong hình sau:
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu
2.7. Giả thuyết nghiên cứu:
Nghiên cứu nhằm xác định mối quan hệ giữa các thành phần công tác quản trị nguồn nhân lực với mức độ gắn kết của nhân viên tại một số ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM. Với mơ hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các giả thuyết
nghiên cứu được xây dựng như sau:
Gắn kết vì lợi ích Gắn kết vì tình cảm
Gắn kết vì đạo đức Thực tiễn phân tích cơng việc
Thực tiễn tuyển dụng
Thực tiễn định hướng và phát triển nghề nghiệp
Thực tiễn đào tạo và phát triển
Thực tiễn trả công lao động
Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của ngân hàng
2.7.1. Nhóm giả thuyết H1: tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì tình cảm:
+ Giả thuyết H1.1: Thực tiễn phân tích cơng việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên.
+ Giả thuyết H1.2: Thực tiễn tuyển dụng lao động có ảnh hưởng cùng chiều
đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên.
+ Giả thuyết H1.3: Thực tiễn định hướng và phát triển nghề nghiệp có ảnh
hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên.
+ Giả thuyết H1.4: Thực tiễn đào tạo và phát triển có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên.
+ Giả thuyết H1.5: Thực tiễn trả cơng lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên.
+ Giả thuyết H1.6: Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên.
+ Giả thuyết H1.7: Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của ngân hàng có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân
viên.
2.7.2. Nhóm giả thuyết H2: tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì lợi ích:
+ Giả thuyết H2.1: Thực tiễn phân tích cơng việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của nhân viên.
+ Giả thuyết H2.2: Thực tiễn tuyển dụng lao động có ảnh hưởng cùng chiều
đến mức độ gắn kết vì lợi ích của nhân viên.
+ Giả thuyết H2.3: Thực tiễn định hướng và phát triển nghề nghiệp có ảnh
hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của nhân viên.
+ Giả thuyết H2.4: Thực tiễn đào tạo và phát triển có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của nhân viên.
+ Giả thuyết H2.5: Thực tiễn trả cơng lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của nhân viên.
+ Giả thuyết H2.6: Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của nhân viên.
+ Giả thuyết H2.7: Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của ngân hàng có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của nhân viên.
2.7.3. Nhóm giả thuyết H3: tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì đạo đức:
+ Giả thuyết H3.1: Thực tiễn phân tích cơng việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên.
+ Giả thuyết H3.2: Thực tiễn tuyển dụng lao động có ảnh hưởng cùng chiều
đến mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên.
+ Giả thuyết H3.3: Thực tiễn định hướng và phát triển nghề nghiệp có ảnh
hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên.
+ Giả thuyết H3.4: Thực tiễn đào tạo và phát triển có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên.
+ Giả thuyết H3.5: Thực tiễn trả cơng lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên.
+ Giả thuyết H3.6: Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên.
+ Giả thuyết H3.7: Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của ngân hàng có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân
viên.
Tóm tắt chương 2:
Trong Chương 2 đã xác định 7 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, đó là: phân tích cơng việc; tuyển dụng; định hướng và phát triển; đào tạo và phát triển;
viên vào các hoạt động của ngân hàng. Đồng thời trong chương này cũng trình bày
mối quan hệ của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với mức độ gắn kết với tổ chức, đưa ra mơ hình lý thuyết và các giả thuyết về mối quan hệ của thực tiễn quản trị
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ tiếp tục giới thiệu về quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo, phương pháp nghiên cứu được sử dụng để đánh giá thang đo và mô tả quy trình
nghiên cứu.
3.1. Quy trình nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ:
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thơng qua phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu của Singh (2004), Trần Kim Dung (2009), Meyer và Allen (1990) và các tài liệu về tác động của các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
Dàn bài thảo luận ( phụ lục 2) nhằm thăm dò ý kiến các đối tượng phỏng vấn
được thiết kế gồm hai phần:
- Giới thiệu mục đích và tính chất của cuộc nghiên cứu;
- Các câu hỏi mở nhằm thu thập càng nhiều ý kiến càng tốt, làm cơ sở cho phần thảo luận.
Các đối tượng được lựa chọn để thảo luận nhóm là 7 cán bộ - nhân viên phụ
trách về nhân sự và chính sách tại ngân hàng TMCP Đông Á. Sau khi thảo luận, một dự thảo thang đo được xây dựng gồm 33 yếu tố thuộc thành phần thực tiễn QTNNL
Từ kết quá nghiên cứu định tính (phụ lục 3) , các yếu tố để xây dựng nội dung nghiên cứu định lượng được chọn lọc ra và được dùng để thiết kế bảng câu hỏi định lượng.
Nội dung bảng câu hỏi gồm ba phần chính (phụ lục 4):
Phần thứ 1: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của
nhân viên về các thực tiễn QTNNL.
Phần thứ 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về sự gắn kết với tổ chức.
Phần thứ 3: Thiết kế để thu thập những thông tin mô tả đối tượng tham
gia trả lời.
Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm bảo những thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho q trình phân tích dữ
liệu.
Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi thô dựa trên nền tảng các thông tin
cần thu thập trong mơ hình lý thuyết và thảo luận nhóm.
Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiểm tra mức độ
hiểu các câu hỏi, việc đánh giá được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp cho những