bàn TP .HCM
2.7. Giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm xác định mối quan hệ giữa các thành phần công tác quản trị nguồn nhân lực với mức độ gắn kết của nhân viên tại một số ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM. Với mơ hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các giả thuyết
nghiên cứu được xây dựng như sau:
Gắn kết vì lợi ích Gắn kết vì tình cảm
Gắn kết vì đạo đức Thực tiễn phân tích cơng việc
Thực tiễn tuyển dụng
Thực tiễn định hướng và phát triển nghề nghiệp
Thực tiễn đào tạo và phát triển
Thực tiễn trả công lao động
Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của ngân hàng
2.7.1. Nhóm giả thuyết H1: tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì tình cảm:
+ Giả thuyết H1.1: Thực tiễn phân tích cơng việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên.
+ Giả thuyết H1.2: Thực tiễn tuyển dụng lao động có ảnh hưởng cùng chiều
đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên.
+ Giả thuyết H1.3: Thực tiễn định hướng và phát triển nghề nghiệp có ảnh
hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên.
+ Giả thuyết H1.4: Thực tiễn đào tạo và phát triển có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên.
+ Giả thuyết H1.5: Thực tiễn trả công lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên.
+ Giả thuyết H1.6: Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên.
+ Giả thuyết H1.7: Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của ngân hàng có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân
viên.
2.7.2. Nhóm giả thuyết H2: tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì lợi ích:
+ Giả thuyết H2.1: Thực tiễn phân tích cơng việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của nhân viên.
+ Giả thuyết H2.2: Thực tiễn tuyển dụng lao động có ảnh hưởng cùng chiều
đến mức độ gắn kết vì lợi ích của nhân viên.
+ Giả thuyết H2.3: Thực tiễn định hướng và phát triển nghề nghiệp có ảnh
hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của nhân viên.
+ Giả thuyết H2.4: Thực tiễn đào tạo và phát triển có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của nhân viên.
+ Giả thuyết H2.5: Thực tiễn trả cơng lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của nhân viên.
+ Giả thuyết H2.6: Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của nhân viên.
+ Giả thuyết H2.7: Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của ngân hàng có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của nhân viên.
2.7.3. Nhóm giả thuyết H3: tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì đạo đức:
+ Giả thuyết H3.1: Thực tiễn phân tích cơng việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên.
+ Giả thuyết H3.2: Thực tiễn tuyển dụng lao động có ảnh hưởng cùng chiều
đến mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên.
+ Giả thuyết H3.3: Thực tiễn định hướng và phát triển nghề nghiệp có ảnh
hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên.
+ Giả thuyết H3.4: Thực tiễn đào tạo và phát triển có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên.
+ Giả thuyết H3.5: Thực tiễn trả công lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên.
+ Giả thuyết H3.6: Thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên.
+ Giả thuyết H3.7: Thực tiễn quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của ngân hàng có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân
viên.
Tóm tắt chương 2:
Trong Chương 2 đã xác định 7 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, đó là: phân tích cơng việc; tuyển dụng; định hướng và phát triển; đào tạo và phát triển;
viên vào các hoạt động của ngân hàng. Đồng thời trong chương này cũng trình bày
mối quan hệ của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với mức độ gắn kết với tổ chức, đưa ra mơ hình lý thuyết và các giả thuyết về mối quan hệ của thực tiễn quản trị