CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha
4.2.1. Đánh giá thang đo thực tiễn QTNNL:
Kết quả sau khi phân tích hệ số Cronbach’s Alpha và loại bỏ các biến không
đáng tin cậy, thang đo thực tiễn QTNNL được đo lường bằng 20 biến quan sát cho 6
thành phần, so với ban đầu là 31 biến cho 7 thành phần. Số lượng biến quan sát và hệ số alpha của các thành phần thực tiễn QTNNL sau khi đã loại bỏ các biến không phù hợp được mô tả trong bảng 4.2 dưới đây:
Bảng 4.2: Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo thực tiễn QTNNL
Số biến quan sát Cronbach Alpha Thành phần thực tiễn QTNNL
Ban đầu Sau Ban đầu Sau Biến bị loại
1. Phân tích cơng việc 4 0 0,491 c1.1,c1.2, c1.3, c1.4
2. Tuyển dụng 3 2 0,604 0,632 c2.2
3. Định hướng và phát triển nghề
nghiệp 5 4 0,777 0,787 c3.2
4. Đào tạo và phát triển 3 2 0.604 0.822 c4.2
5. Trả công lao động 6 5 0,868 0,876 c5.2
6. Đánh giá kết quả làm việc 6 4 0,737 0,756 c6.1, c6.5 7. Quản lý và thu hút nhân viên vào
các hoạt động 4 3 0,671 0,693 c7.1
Kết luận, thành phần Phân tích cơng việc bị loại bỏ ra khỏi thang đo thực tiễn QTNNL trong trường hợp này có thể là do thói quen cầm tay chỉ việc trở nên ngày càng phổ biến hơn ở các ngân hàng. Hầu hết các nhân viên đều làm việc theo cách
làm của đồng nghiệp hoặc cấp trên của mình mà khơng quan tâm đến những quy trình hướng dẫn thao tác thực hiện nghiệp vụ.
Cronbach alpha của 6 thành phần của thực tiễn QTNNL còn lại sắp xếp từ 0,632
đến 0,876; độ tin cậy đạt mức cho phép (>0,6). Thang đo mới này đáp ứng tiêu chuẩn để sử dụng cho phân tích EFA tiếp theo.
4.2.2. Đánh giá thang đo mức độ gắn kết với tổ chức:
Kết quả sau khi phân tích hệ số Cronbach’s Alpha và loại bỏ các biến không
đáng tin cậy, thang đo sự gắn kết với tổ chức được đo lường bằng 14 biến quan sát
cho 3 hình thức, so với ban đầu là 17 biến cho 3 hình thức. Số lượng biến quan sát và hệ số alpha của các hình thức gắn kết với tổ chức sau khi đã loại bỏ các biến không phù hợp được mô tả trong bảng 4.3 dưới đây:
Kết luận, Cronbach alpha của 3 hình thức gắn kết với tổ chức sắp xếp từ 0,787
đến 0,939; độ tin cậy đạt mức cho phép (>0,6). Thang đo này rất tốt, đáp ứng tiêu
chuẩn để sử dụng cho phân tích EFA tiếp theo.
4.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA):
Phân tích nhân tố với phép quay Varimax được thực hiện nhằm nhận diện các nhân tố cho phân tích tiếp theo.
Bảng 4.3: Số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên
Số biến quan sát Cronbach Alpha Hình thức gắn kết
Ban đầu Sau Ban đầu Sau Biến bị loại
1. Gắn kết vì tình cảm 5 5 0,851 0,851 2. Gắn kết vì lợi ích 6 4 0,771 0,787 c8.6, c8.10
4.3.1. Kiểm định thang đo thực tiễn QTNNL:
Sau khi phân tích Cronbach Alpha, thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 07 thành phần nghiên cứu với 20 biến quan sát. Phân tích nhân tố dùng để đánh giá độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần.
Với giả thuyết đặt ra trong phân tích này là giữa 20 biến quan sát trong tổng thể khơng có mối tương quan với nhau. Kiểm định KMO và Barlett’s trong Phân tích
nhân tố có kết quả sig=0.000 và hệ số KMO =0.791 >0.5, qua đó bác bỏ giả thuyết trên, chứng tỏ phân tích nhân tố khám phá (EFA) thích hợp được sử dụng trong
nghiên cứu này (phụ lục 6)
Kết quả phân tích EFA cho thấy tại mức giá trị Eigenvalue =1 với phương pháp trích nhân tố, phép quay Varimax cho phép trích được 5 nhân tố từ 11 biến quan sát và phương sai trích được là 74.234% (>50%). Như vậy là phương sai trích đạt yêu cầu. (Bảng 4.4)
Bảng 4.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Nhân tố Biến quan sát 1 2 3 4 5 c5.1 .859 .234 .220 c5.3 .693 .275 .241 -.211 c4.1 .640 .133 -.113 .497 .196 c6.3 .600 .200 .534 .291 c6.2 .587 .243 .321 .230 .236 c3.5 .530 .497 .237 .436 .104 c4.3 .470 .215 -.237 .459 .308 c5.6 .286 .885 .143 .130 .114
Thang đo thực tiễn QTNNL mới bao gồm 5 thành phần như sau: - Thành phần Trả công lao động được tách ra hai thành phần:
+ Trả công lao động gồm 02 biến: “Anh/chị được trả lương công bằng” và “ Thu nhập của anh/chị tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị”.
+ Chính sách phúc lợi gồm 03 biến: “Các chương trình phúc lợi trong ngân hàng của anh/chị rất đa dạng, hấp dẫn”, “Các chương trình phúc lợi trong
ngân hàng của anh/chị thể hiện rõ ràng sự quan tâm của ngân hàng đối với c5.5 .358 .847 .143 .117 c5.4 .161 .833 .310 .257 c3.4 .334 .777 c2.3 .113 .723 .117 .180 c2.1 .248 .698 .163 c6.4 .543 .585 .124 c3.3 .315 .157 .207 .829 c7.4 .194 -.128 .112 .774 .285 c6.6 -.119 .389 .361 .614 -.448 c7.2 .139 .830 c3.1 .216 .277 .394 .250 .569 c7.3 .197 .350 .413 .220 .557 Eigenvalue 8.401 2.064 1.677 1.553 1.151 Phương sai trích 42.006 10.319 8.384 7.767 5.757 Cronbach Alpha .758 .944 .723 .813 Phương pháp trích hệ số: Trích nhân tố chính. Phương pháp quay: Varimax.
CBNV” và “Anh/chị đánh giá cao các chương trình phúc lợi của ngân hàng anh/chị đang làm việc”;
- Thành phần Tuyển dụng được bổ sung thêm một biến mới từ thành phần Định hướng và phát triển nghề nghiệp là “Anh/chị hiểu rõ điều kiện để được thăng tiến”. Thành phần được đặt tên mới là Tuyển dụng và bổ
nhiệm;
- Thành phần mới khác được rút ra bao gồm 02 biến: “Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại ngân hàng” và “ Anh/chị có cơ hội đề xuất các
cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của ngân hàng”. Thành phần mới này được đặt tên là Cơ hội thể hiện bản thân;
- Thành phần Quản lí và thu hút nhân viên vào hoạt động của ngân hàng được rút gọn gồm 01 biến là “Anh/chị được đưa ra các quyết định liên quan đến công việc của mình”. Thành phần này được đặt tên mới là Trao quyền
quản lý.
Theo kết quả phân tích, các biến c3.1, c3.5 (thành phần Định hướng và phát triển nghề nghiệp), c4.1, c4.3 (thành phần đào tạo và phát triển), c6.2, c6.3, c6.4, c6.6
(thành phần đánh giá kết quả làm việc của nhân viên), c7.3 (thành phần quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của ngân hàng) có hệ số tải lớn hơn 0.5 ở cùng nhiều
nhân tố, không đảm bảo độ tin cậy nên loại khỏi thang đo. Nguyên nhân của việc
nhiều biến có ý nghĩa với cùng lúc nhiều nhân tố có thể là do sự chủ quan và sự khái quát trong cảm nhận của đối tượng khảo sát.
4.3.2. Kiểm định thang đo mức độ gắn kết với tổ chức:
Sau khi phân tích Cronbach Alpha, thang đo gắn kết với tổ chức gồm 03 hình thức nghiên cứu với 14 biến quan sát. Phân tích nhân tố dùng để đánh giá độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần.
Với giả thuyết đặt ra trong phân tích này là giữa 14 biến quan sát trong tổng thể khơng có mối tương quan với nhau. Kiểm định KMO và Barlett’s trong Phân tích
nhân tố có kết quả sig=0.000 và hệ số KMO =0.845 >0.5, qua đó bác bỏ giả thuyết trên, chứng tỏ phân tích nhân tố khám phá (EFA) thích hợp được sử dụng trong
nghiên cứu này (phụ lục 6)
Kết quả phân tích EFA cho thấy, tại mức giá trị Eigenvalue =1 với phương pháp trích nhân tố, phép quay Varimax cho phép trích được 3 nhân tố từ 13 biến quan sát và phương sai trích được là 72.234% (>50%), đạt yêu cầu (Bảng 4.5).
Bảng 4.5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo gắn kết với tổ chức
Nhân tố Biến quan sát 1 2 3 c8.14 .885 .268 .202 c8.17 .871 .125 c8.16 .858 .291 c8.13 .778 .388 .146 c8.15 .776 .458 .156 c8.3 .270 .806 .111 c8.2 .287 .776 .149 c8.4 .124 .743 .214 c8.1 .380 .652 -.231 c8.5 .530 .649 c8.7 .106 .824 c8.11 .133 .813 c8.9 .104 .741 c8.8 .300 .251 .719 Eigenvalue 6.602 2.268 1.243
Phương sai trích 47.154 16.202 8.879
Cronbach Alpha .939 .805 .800
a. Việc xoay nhân tố được hội tụ theo 3 nhóm.
Theo kết quả phân tích, biến c8.5 có hệ số tải lớn hơn 0.5 nhưng không đảm bảo
độ tin cậy nên loại khỏi thang đo. Thang đo gắn kết với tổ chức bao gồm 3 hình thức
như sau:
- Hình thức Gắn kết vì tình cảm được rút gọn cịn 04 biến quan sát;
- Hình thức Gắn kết vì lợi ích và Gắn kết vì đạo đức được giữ nguyên, không thay đổi.
4.4. Hiệu chỉnh mơ hình giả thuyết nghiên cứu:
Theo kết quả phân tích nhân tố EFA,
- Thành phần Trả công lao động được tách ra hai thành phần: + Trả cơng lao động
+ Chính sách phúc lợi
- Thành phần Tuyển dụng được bổ sung thêm một biến mới từ thành phần Định hướng và phát triển nghề nghiệp.Thành phần được đặt tên mới là
Tuyển dụng và bổ nhiệm;
- Thành phần mới khác được rút ra được đặt tên là Cơ hội thể hiện bản thân; - Thành phần Quản lí và thu hút nhân viên vào hoạt động của ngân hàng
được rút gọn gồm 01 biến. Thành phần này được đặt tên mới là Trao quyền
quản lý.
Do vậy, để đảm bảo việc kiểm định giả thuyết nghiên cứu, mơ hình nghiên cứu cần được hiệu chỉnh lại theo các thành phần mới cho phù hợp.
Hình 4.1 Mơ hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh
Đồng thời, các giả thuyết nghiên cứu cũng được điều chỉnh theo các thành
phần mới:
* Nhóm giả thuyết H1: tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì tình cảm: + Giả thuyết H1.1: Thực tiễn trả cơng lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến gắn kết vì tình cảm.
+ Giả thuyết H1.2: Thực tiễn chính sách phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều
đến gắn kết vì tình cảm.
+ Giả thuyết H1.3: Thực tiễn tuyển dụng và bổ nhiệm có ảnh hưởng cùng chiều đến gắn kết vì tình cảm.
+ Giả thuyết H1.4: Thực tiễn cơ hội thể hiện bản thân có ảnh hưởng cùng chiều đến gắn kết vì tình cảm.
+ Giả thuyết H1.5: Thực tiễn trao quyền quản lý có ảnh hưởng cùng chiều
đến gắn kết vì tình cảm.
Thực tiễn trả cơng lao động Thực tiễn chính sách phúc lợi
Thực tiễn tuyển dụng và bổ nhiệm
Thực tiễn cơ hội thể hiện bản thân
Thực tiễn trao quyền quản lý
Gắn kết vì đạo đức Gắn kết vì lợi ích Gắn kết vì tình cảm
* Nhóm giả thuyết H2: tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì lợi ích: + Giả thuyết H2.1: Thực tiễn trả cơng lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến gắn kết vì lợi ích.
+ Giả thuyết H2.2: Thực tiễn chính sách phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều
đến gắn kết vì lợi ích.
+ Giả thuyết H2.3: Thực tiễn tuyển dụng và bổ nhiệm có ảnh hưởng cùng chiều đến gắn kết vì lợi ích.
+ Giả thuyết H2.4: Thực tiễn cơ hội thể hiện bản thân có ảnh hưởng cùng chiều đến gắn kết vì lợi ích.
+ Giả thuyết H2.5: Thực tiễn trao quyền quản lý có ảnh hưởng cùng chiều
đến gắn kết vì lợi ích.
* Nhóm giả thuyết H3: tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì đạo đức: + Giả thuyết H3.1: Thực tiễn trả công lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến gắn kết vì đạo đức.
+ Giả thuyết H3.2: Thực tiễn chính sách phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều
đến gắn kết vì đạo đức.
+ Giả thuyết H3.3: Thực tiễn tuyển dụng và bổ nhiệm có ảnh hưởng cùng chiều đến gắn kết vì đạo đức.
+ Giả thuyết H3.4: Thực tiễn cơ hội thể hiện bản thân có ảnh hưởng cùng chiều đến gắn kết vì đạo đức.
+ Giả thuyết H3.5: Thực tiễn trao quyền quản lý có ảnh hưởng cùng chiều
đến gắn kết vì đạo đức.
4.5. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu:
Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập (Trả công lao động, Chính sách phúc lợi, Tuyển dụng
và bổ nhiệm, Cơ hội thể hiện bản thân, Trao quyền quản lý) và biến phụ thuộc ( Gắn kết vì tình cảm, Gắn kết vì lợi ích, Gắn kết vì đạo đức)
4.5.1. Phân tích tương quan:
Kết quả phân tích trong bảng 4.6 cho thấy có sự tương quan giữa các thành phần thực tiễn QTNNL với Gắn kết vì tình cảm và Gắn kết vì đạo đức. Trong đó, yếu tố
Trả cơng lao động, Chính sách phúc lợi và Cơ hội thể hiện bản thân tương quan mạnh hơn hẳn các yếu tố khác, yếu tố Trao quyền quản lý có hệ số tương quan với Gắn kết vì đạo đức cao hơn so với Gắn kết vì tình cảm.
Tuy nhiên, hệ số tương quan giữa các yếu tố trong thang đo thực tiễn QTNNL với Gắn kết vì lợi ích rất thấp, đặc biệt yếu tố Tuyển dụng và bổ nhiệm có hệ số âm với Gắn kết vì lợi ích (-0.73), điều này thể hiện mối tương quan ngược giữa thành phần Tuyển dụng và bổ nhiệm với Gắn kết vì lợi ích.
4.5.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội:
Để hồi quy có ý nghĩa, nghiên cứu đã thực hiện các kiểm định sau:
- Mơ hình khơng có hiện tượng đa cộng tuyến: Ở phần phân tích hệ số tương
quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với
nhau, ta thấy rằng giữa các biến phụ thuộc có quan hệ tương quan với các biến
độc lập và cũng như giữa các biến độc lập cũng có mối tương quan với nhau.
Khi mối tương quan khá chặt chẽ sẽ dễ dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến của
Bảng 4.6 Hệ số tương quan giữa các biến
LUO N G PHLOI TDBN CO HOI TRAO QU YEN LUONG 1 PHLOI .530** 1 TDBN .310** .441** 1 COHOI .396** .243** .219** 1 TRAO QUYEN .118 .312** .144* .287** 1 COMMIT1 .520** .482** .376** .705** .253** COMMIT2 .153* .120 -.073 .064 .171* COMMIT3 .589** .476** .217** .591** .459**
mơ hình. Do vậy mà chúng ta phải dị tìm hiện tượng đa cộng tuyến bằng cách tính độ chấp nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF),
chỉ khi nào VIF vượt q 10 thì mơ hình mới xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng- Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2005).
- Các phần dư có phân phối chuẩn: phần dư có thể khơng tn theo phân phối chuẩn vì những lý do như sau: sử dụng sai mơ hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư khơng đủ nhiều để phân tích… Vì vậy chúng ta thực hiện nhiều cách khảo sát khác nhau để dị tìm vi phạm. Nghiên cứu thực hiện khảo sát phân phối của phần dư bằng cách xây dựng biểu đồ tần số
Histogram và biểu đồ Q-Q plot. Nếu nhìn vào biểu đồ tần số Histogram ta thấy phần dư có phân phối chuẩn với trị trung bình mean = 0, độ lệch chuẩn Std.Dev gần bằng 1 và biểu đồ tần số Q-Q Plot cũng cho ta thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng thì ta có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn khơng bị vi phạm.
- Giả định về tính độc lập của sai số (khơng có sự tương quan giữa các phần dư): ta dùng đại lượng Durbin – Watson (d) để thực hiện kiểm định. Đại lượng d
này có giá trị biến thiên từ 0 đến 4. Nếu các phần dư khơng có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau, giá trị d sẽ gần bằng 2.
4.5.2.1. Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa thực tiễn QTNNL với gắn kết vì tình cảm:
Với giả thuyết ban đầu cho mơ hình lý thuyết, ta có phương trình hồi quy tuyến tính như sau:
COMMIT1 = â0 + (â1 x LUONG) + (â2 x PHLOI) + (â3 x TDBN) + (â4 x COHOI) + (â5 x TRAOQUYEN) (4.1)
Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với 5 biến độc lập của thực tiễn quản trị