PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ tiếp tục giới thiệu về quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo, phương pháp nghiên cứu được sử dụng để đánh giá thang đo và mơ tả quy trình
nghiên cứu.
3.1. Quy trình nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ:
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu của Singh (2004), Trần Kim Dung (2009), Meyer và Allen (1990) và các tài liệu về tác động của các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
Dàn bài thảo luận ( phụ lục 2) nhằm thăm dò ý kiến các đối tượng phỏng vấn
được thiết kế gồm hai phần:
- Giới thiệu mục đích và tính chất của cuộc nghiên cứu;
- Các câu hỏi mở nhằm thu thập càng nhiều ý kiến càng tốt, làm cơ sở cho phần thảo luận.
Các đối tượng được lựa chọn để thảo luận nhóm là 7 cán bộ - nhân viên phụ
trách về nhân sự và chính sách tại ngân hàng TMCP Đông Á. Sau khi thảo luận, một dự thảo thang đo được xây dựng gồm 33 yếu tố thuộc thành phần thực tiễn QTNNL
Từ kết quá nghiên cứu định tính (phụ lục 3) , các yếu tố để xây dựng nội dung nghiên cứu định lượng được chọn lọc ra và được dùng để thiết kế bảng câu hỏi định lượng.
Nội dung bảng câu hỏi gồm ba phần chính (phụ lục 4):
Phần thứ 1: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của
nhân viên về các thực tiễn QTNNL.
Phần thứ 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về sự gắn kết với tổ chức.
Phần thứ 3: Thiết kế để thu thập những thông tin mô tả đối tượng tham
gia trả lời.
Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm bảo những thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho quá trình phân tích dữ
liệu.
Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi thô dựa trên nền tảng các thông tin
cần thu thập trong mơ hình lý thuyết và thảo luận nhóm.
Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiểm tra mức độ
hiểu các câu hỏi, việc đánh giá được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp cho những đồng nghiệp quen biết để xem mức độ hiểu và trả lời.
Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát.
3.1.2. Nghiên cứu chính thức:
Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng với kỹ
thuật phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều
tra. Mẫu điều tra gồm 400 nhân viên các cấp của 10 ngân hàng TMCP lớn trên địa bàn TP.HCM. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính
sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia. Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS 16.
Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm - thể hiện mức độ Rất không đúng / Rất không đồng ý, đến 5 điểm - thể hiện mức độ Rất đúng / Rất đồng ý. Mỗi câu là một phát biểu có nội dung về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, và mức độ gắn kết với tổ chức. Với cách thiết kế như vậy, người được khảo sát sẽ cho biết đánh giá của mình về mức độ quan trọng của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực và mức độ gắn kết với tổ chức. Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 51 câu tương ứng với 51 biến được đánh giá là có ảnh hưởng đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và mức độ gắn kết với tổ chức, trong đó có 33 biến đo lường các yếu tố của thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực, 18 biến đo lường các yếu tố mức độ gắn kết với tổ chức. Tuy nhiên, để việc nghiên cứu định lượng đạt kết quả như mong muốn, tác giả đã khảo sát thử với 30 cán bộ nhân viên ở ngân hàng TMCP Đông Á bằng các yếu tố đã tổng hợp từ thảo luận nhóm nhằm đánh giá mức độ phù hợp của từ ngữ, ý nghĩa
các câu hỏi, khả năng cung cấp những thơng tin của người được khảo sát, tính phù
hợp của các yếu tố. Qua đó, tác giả đã điều chỉnh các yếu tố nghiên cứu, gồm 31 yếu tố thuộc thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, 17 yếu tố thuộc thành phần mức độ gắn kết với tổ chức. Các yếu tố bị loại bỏ là các yếu tố không được nhân viên
đánh giá cao hoặc không phù hợp với nhân viên ngân hàng, trùng lắp hoặc quá phức
tạp.
Sau khi điều chỉnh, tác giả đã xây dựng hoàn chỉnh bảng câu hỏi nghiên cứu
chính thức ( phụ lục 4), phục vụ cho công việc phỏng vấn hàng loạt gồm: - Giới thiệu về bản thân, mục đích nghiên cứu và cách trả lời câu hỏi; - Câu hỏi nghiên cứu;
Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu
3.2. Phương pháp xử lý số liệu:
Các thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua các công cụ sau:
3.2.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha:
Phân tích hệ số Cronbach Alpha được sử dụng trước để loại các biến không phù hợp. Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.30 và thành phần thang đo có hệ số Cronbach Alpha nhỏ hơn 0,60 sẽ đuợc xem xét loại (Hoàng Trọng & Chu
Nguyễn Mộng Ngọc 2005).
3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA:
Phân tích này nhằm mục đích kiểm tra và xác định lại các nhóm biến trong mơ hình nghiên cứu. Các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại. Phương pháp trích hệ số được sử dụng là phương pháp trích nhân tố, phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue là 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng
phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%. Nghiên cứu các lý thuyết cơ sở về thực tiễn QTNNL và tác động của thực tiễn QTNNL lên mức độ gắn kết
Xây dựng thang đo sợ bộ
Tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng kỹ thuật thảo luận nhóm và hỏi ý kiến chuyên gia
Xây dựng thang đo
Xác định mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá kết quả, đề xuất biện pháp tổ chức
triển khai thực hiện
Tổng hợp kết quả đo lường và phân tích Kiểm tra hệ số tin cậy, kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá
Tổng hợp dữ liệu khảo sát
Nghiên cứu chính thức: sử dụng bảng câu hỏi
3.2.3. Phân tích hồi quy và kiểm định mối liên hệ:
Để kiểm định mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức của
nhân viên trong mô hình nghiên cứu, sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan Pearson, được kí hiệu bằng chữ “r”, giá trị trong khoảng -1 r +1. Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến, ngược lại, r < 0 thể hiện tương quan nghịch biến. Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến khơng có mối liên hệ tuyến tính.
r 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt r 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu
Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau: < 5 % : mối tương quan khá chặt chẽ
< 1 % : mối tương quan rất chặt chẽ >5 % : khơng có mối tương quan
Tiếp theo, sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý nghĩa và mối tương quan tuyến tính của các biến trong mơ hình.
3.3. Thiết kế nghiên cứu: 3.3.1. Đối tượng khảo sát: 3.3.1. Đối tượng khảo sát:
Nhằm mục đích đảm bảo cơ sở lý luận cho việc khảo sát, đồng thời đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế, trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, đối tượng được chọn lựa
để tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia là các cán bộ phụ trách nhân sự
tại ngân hàng TMCP Đông Á.
Tiếp theo, trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, đối tượng khảo sát là các cán bộ nhân viên tại 10 ngân hàng TMCP lớn trên địa bàn TP.HCM.
3.3.2. Cách thức khảo sát:
Việc khảo sát được tiến hành bằng bảng câu hỏi chi tiết được gởi trực tiếp hoặc qua thư điện tử cho các cán bộ nhân viên làm việc tại 10 ngân hàng TMCP lớn trên
Bảng 3.1 Bảng thống kê số lượng mẫu khảo sát ở 10 ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM
3.3.3. Quy mô và cách thức chọn mẫu:
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, việc thăm dò và trao đổi được thực hiện với 7 cán bộ-nhân viên phụ trách nhân sự tại ngân hàng TMCP Đơng Á thơng qua việc lựa chọn đích danh cá nhân. Sau đó, tiến hành khảo sát thử với 30 cán bộ nhân viên ở
ngân hàng TMCP Đông Á theo phương pháp lựa chọn ngẫu nhiên để đánh giá tính
phù hợp của các yếu tố.
Trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, mẫu điều tra được lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, bảng câu hỏi được gởi tới các đối tượng cán bộ nhân viên
với nhiều chức vụ khác nhau nhưng chủ yếu là từ kiểm sốt viên trở xuống và làm tồn thời gian tại các ngân hàng TMCP ở TP.HCM.
Hình thức khảo sát Ngân hàng
Thư điện tử Trực tiếp Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam 15 25
Ngân hàng Á Châu 25 35
Ngân hàng Sài Gịn Thương Tín 10 15
Ngân hàng Đông Á 40 80
Ngân hàng Eximbank 10 20
Ngân hàng Kỹ Thương Việt Nam 10 15
Ngân hàng Hàng hải 10 15
Ngân hàng Quân Đội 15 20
Ngân hàng Quốc tế 10 15
Về kích thước mẫu: Theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), số quan sát ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố, các thang đo trong luận văn có số biến là 48 (đã lược bỏ 3 biến so với thang đo ban đầu), như vậy mẫu nghiên cứu cần có khoảng 240 người. Theo Leedy và Ormrod (2005), kích thước mẫu càng lớn càng tốt, để đảm bảo tính đại diện và dự trù cho những người không trả lời hoặc trả lời không đầy đủ, nghiên cứu này cần phải có khoảng 300 mẫu trả lời được thu về nên số mẫu phát đi dự kiến khoảng 400 mẫu.
3.4. Xây dựng thang đo:
3.4.1. Quá trình xây dựng thang đo:
Việc xây dựng thang đo sử dụng trong nghiên cứu này được thực hiện qua các bước sau:
- Lựa chọn loại thang đo nghiên cứu: chọn thang đo của Singh (2004) để đánh giá về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; thang đo của Meyer, Allen, & Smith (1993)
để đánh giá về mức độ gắn kết với tổ chức.
- Thảo luận nhóm về các thành phần nghiên cứu trong thang đo nhằm xác định các thành phần cụ thể phục vụ cho cơng tác nghiên cứu, trong đó xác định rõ các yếu tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, mức độ gắn kết của nhân viên.
- Khảo sát thử để đánh giá tính phù hợp của các yếu tố trong thang đo trước khi nghiên cứu chính thức.
3.4.2. Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực:
Thang đo nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại một số ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM dự kiến gồm 07 thành phần như thang đo của Kuldeep Singh (2004) với 31 biến quan sát:
- Phân tích cơng việc: 04 biến quan sát, ký hiệu từ c1.1 đến c1.4; - Tuyển dụng: 03 biến quan sát, ký hiệu từ c2.1 đến c2.3;
- Định hướng và phát triển nghề nghiệp: 05 biến quan sát, ký hiệu từ c3.1 đến c3.5;
- Đào tạo và phát triển: 03 biến quan sát, ký hiệu từ c4.1 đến c4.3;
- Trả công lao động: 06 biến quan sát, ký hiệu từ c5.1 đến c5.6; - Đánh giá nhân viên: 06 biến quan sát, ký hiệu từ c6.1 đến c6.6;
- Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của ngân hàng: 04 biến quan
sát, ký hiệu từ c7.1 đến c7.4; Cụ thể như sau:
3.4.2.1. Thành phần phân tích cơng việc:
Ngân hàng là một loại hình kinh doanh dịch vụ đặc biệt nên những công việc
trong ngân hàng rất đa dạng và địi hỏi sự chính xác cao. Vì vậy, việc phân tích cơng việc là khơng thể thiếu để mọi nhân viên có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Trong thảo luận nhóm, các biến quan sát bao gồm:
1. Công việc của anh/chị được xác định phạm vi, trách nhiệm rõ ràng 2. Công việc của anh/chị có trách nhiệm, quyền hạn song hành 3. Công việc trong ngân hàng không bị chồng chéo
4. Anh/chị được cập nhật những thay đổi liên quan đến cơng việc của mình
3.4.2.2. Thành phần tuyển dụng:
Quy trình tuyển dụng của các ngân hàng có thể khơng giống nhau hồn tồn nhưng theo xu hướng hiện nay thì hầu hết các ngân hàng đều cơng bố rộng rãi thông tin tuyển dụng với những yêu cầu rõ ràng, cụ thể cho các ứng viên. Trong thảo luận nhóm, các biến quan sát bao gồm:
1. Anh/chị được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc
3. Anh/chị đánh giá cao quy trình ngân hàng sử dụng để tuyển anh chị
3.4.2.3. Thành phần định hướng và phát triển nghề nghiệp:
Công tác định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên chưa được chú
trọng nhiều ở các ngân hàng có quy mơ nhỏ nhưng nhìn chung, các ngân hàng đều đưa ra những chính sách thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Trong thảo
luận nhóm, các biến quan sát bao gồm:
1. Anh/chị được định hướng nghề nghiệp rõ ràng
2. Cấp trên hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của anh/chị 3. Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại ngân hàng 4. Anh/chị hiểu rõ điều kiện để được thăng tiến
5. Chính sách thăng tiến của ngân hàng anh/chị đang làm việc là công bằng
3.4.2.4. Thành phần đào tạo và phát triển:
Hầu hết các ngân hàng đều ban hành những giáo trình giảng dạy nội bộ cho những nhân viên mới cũng như thường xuyên đào tạo và phát triển những kỹ năng mới cho tất cả cán bộ được đề bạt lên vị trí cao hơn. Trong thảo luận nhóm, có một biến bị loại là “công tác đào tạo và phát triển trong ngân hàng anh/chị đang làm là có hiệu quả tốt”, các biến quan sát còn lại bao gồm:
1. Anh/chị được huấn luyện đầy đủ các kiến thức, kỹ năng mới để thực hiện công việc
2. Chương trình đào tạo, phát triển ở ngân hàng của anh/chị có chất lượng cao 3. Chương trình đào tạo, phát triển của ngân hàng anh/chị đang làm việc phù hợp
với yêu cầu nhiệm vụ của công việc
3.4.2.5. Thành phần trả công lao động:
Việc trả công lao động của các ngân hàng chủ yếu thông qua chế độ lương và thưởng, các chương trình phúc lợi thì khác nhau tùy theo quy mô và kết quả kinh doanh của các ngân hàng. Trong thảo luận, các biến quan sát bao gồm:
1. Anh/chị được trả lương công bằng
2. Thu nhập của anh/chị đảm bảo được mức sống hàng ngày
3. Thu nhập của anh/chị tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị
4. Các chương trình phúc lợi trong ngân hàng của anh/chị rất đa dạng, hấp dẫn 5. Các chương trình phúc lợi trong ngân hàng của anh/chị thể hiện rõ ràng sự
quan tâm của ngân hàng đối với CBNV
6. Anh/chị đánh giá cao các chương trình phúc lợi của ngân hàng anh/chị đang
làm việc
3.4.2.6. Thành phần đánh giá nhân viên:
Trong thảo luận nhóm, các biến quan sát bao gồm: 1. Anh/chị được đánh giá dựa trên kết quả làm việc cụ thể