Bảng 4. 9 : Total Variance Explained
2.3.1Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và động lực phụng sự
2.3 Các lập luận giả thuyết
2.3.1Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và động lực phụng sự
sự công
Liên quan đến mối quan hệ của HRM và PSM, theo Perry (2000), bối cảnh xã hội học (giáo dục của một cá nhân, tôn giáo, và sự chăm sóc của gia đình) ảnh hƣởng đến động lực phụng sự cơng của cá nhân đó. Do đó, các yếu tố về mặt kinh tế, xã hội hình thành nên Động lực phụng sự công của một cá nhân trƣớc khi họ vào tổ chức. Vì vậy, kết quả làm việc của nhân viên chỉ có thể trở nên rõ ràng sau khi một nhân viên khác đƣợc tuyển dụng vào tổ chức, trong khi Động lực phụng sự công đã đƣợc rõ ràng trƣớc khi họ vào tổ chức. Tuy nhiên, lý thuyết quá trình dự đốn rằng cùng một môi trƣờng làm việc sẽ ảnh hƣởng đến kết quả của cơng chức cũng có thể làm ảnh hƣởng đến PSM của công chức.
Các nghiên cứu trƣớc đó chỉ ra rằng các hoạt động HRM rõ ràng góp phần hình thành nhận thức của cơng chức, ví dụ, niềm tin nơi làm việc và mơi trƣờng/ hồn cảnh của tổ chức (Gould-Williams, 2003, 2007). Một nghiên cứu trƣớc đó của Moynihan, 2010; Weibel et al., 2010 đã nhấn mạnh nguy cơ của hiệu ứng “lấn át đám đông” (crowding-out) khi giới thiệu các yếu tố động viên bên ngồi thơng qua các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực nhƣ là “trả lƣơng theo hiệu suất” (pay for performance) cho các công chức xứng đáng nhận các phần thƣởng nội bộ. Các nghiên cứu của (Bright, 2009; Langbein, 2010) thì chỉ ra rằng các cán bộ cơng chức nhạy cảm với các động thái khuyến khích làm việc từ bên trong tổ chức hơn những khuyến khích từ bên ngồi. Tất cả các kết quả thực nghiệm đều kiến nghị rằng các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực nhất định phải đƣợc xem xét khi giải thích về Động lực phụng sự cơng.
Theo nghiên cứu của Varone, Frédéric, Anderfuhren-Biget, Simon, Giauque, David (2015), nghiên cứu này đặt ra câu hỏi các hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở bên trong và bên ngồi có liên hệ nhƣ thế nào tới PSM, đồng thời xem xét các mối liên hệ này là trực tiếp hay gián tiếp thơng qua sự tƣơng thích cá nhân - tổ chức (P- O fit). Các phát hiện thực nghiệm dựa trên một cuộc khảo sát 6.885 cán bộ công
chức (civil servants) làm việc ở Thụy Sĩ (Switzerland). Phép phân tích hồi quy chỉ ra rằng các hoạt động HRM bên trong có liên hệ tích cực với PSM, trong khi các hoạt động bên ngoài lại liên hệ tiêu cực tới PSM. Ngoài ra, các thử nghiệm gián tiếp cũng chỉ ra rằng chỉ có sự tƣơng thích P-O là trung gian cho các hoạt động HRM bên trong. Do vậy, những công chức mà coi trọng/ đánh giá cao các yếu tố động viên bên trong thƣờng duy trì mức độ PSM cao khi họ nhận thức đƣợc sự hòa hợp giữa các mong mỏi cá nhân với giá trị của tổ chức nơi họ đang phục vụ.
Từ các nghiên cứu trên, ta có thể đƣa ra giả thuyết
H1: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động tích cực đến động lực phụng sự cơng của cán bộ không chuyên trách.