Bảng 4. 9 : Total Variance Explained
2.3 Các lập luận giả thuyết
2.3.2 Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực với ý định nghỉ việc
Bài báo của Long Choi Sang, Panniruky Perumal, and Akintunde M. Ajagbe (2012) về tác động của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Bài báo này thảo luận rộng rãi về tác động của các hoạt động nguồn nhân lực có thể làm thay đổi những ảnh hƣởng tiêu cực đến tổ chức bởi ý định nghỉ việc của nhân viên cao. Một số nghiên cứu trƣớc đây về vấn đề này đã đƣợc thảo luận trong bài báo để cho phép các tác giả phát triển khung khái niệm và năm mệnh đề của HRM gồm: bồi thƣờng và phúc lợi, đào tạo, hiệu suất quản lý, phát triển sự nghiệp và quan hệ của nhân viên đã tác động đến ý định nghỉ việc nhƣ thế nào.
Theo nghiên cứu của Kim, Soonhee, 2005 về những nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên Cơng nghệ thơng tin của chính phủ liên bang (7 biến quan sát). Trong đó, các yếu tố tác động tích cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên Công nghệ thông tin của chính phủ liên bang gồm: Làm việc kiệt sức (Work Exhaustion), sự xung đột trong công việc (Role Conflict) . Các yếu tố tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc gồm: sự rõ ràng trong công việc (Role Clarity), sự tham gia Quản lý (Participatory Management), cung cấp đầy đủ nguồn lực cho dự án (Project Resources). Trong đó, yếu tố của hoạt động quản trị nguồn nhân lực là Sự trả thƣởng hài lòng và cơ hội tiến bộ (Pay Satisfaction and Opportunities for Advancement), Đào tạo và phát triển (Training and Development) đều có tác động
tiêu cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên Cơng nghệ thơng tin của chính phủ liên bang.
Nghiên cứu của Ing Chung Huang (2005) đã chia các yếu tố gây ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thành hai nhóm: nhóm yếu tố thuộc về cá nhân (individual – based factors) và nhóm yếu tố thuộc về tổ chức (firm – based factors). Trong nghiên cứu của mình, ơng đã liệt kê nhóm yếu tố thứ nhất thuộc về cá nhân bao gồm: giới tính, tình trạng hơn nhân và trình độ giáo dục. Nhóm yếu tố thứ hai liên quan đến tổ chức, trong nghiên cứu của ông là lƣơng, tốc độ thăng tiến và chu kỳ kinh tế. Cả hai nhóm này đều có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên nhƣng ý định nghỉ việc của nhân viên có mối tƣơng quan chặt chẽ với nhóm thứ hai hơn là nhóm thứ nhất và nhóm thứ nhất khơng giúp gì nhiều cho các nhà quản trị trong việc đƣa ra các quyết định, tìm kiếm giải pháp nhằm duy trì cho nhân viên. Vì vậy đề tài này tập trung vào nhóm thứ hai là các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động nhƣ thế nào đến ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách.
Từ các nghiên cứu trên, ta có thể đƣa ra giả thuyết
H2: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động nghịch biến đến ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách.
2.3.3 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công với sự hài lịng trong cơng việc
Lý thuyết tƣơng tác đƣa ra rằng kết quả sự hài lòng trong công việc từ sự tƣơng tác của trạng thái và tính cách (Hulin, 1991; Locke, 1976). Một nhân viên có trạng thái và tinh thần làm việc tốt sẽ phát huy khả năng sáng tạo, phát huy tài năng tạo hiệu quả công việc cao.
Những ngƣời ủng hộ lý thuyết động lực phụng sự công cho rằng những cá nhân có động lực phụng sự cơng thì hài lịng hơn với việc làm trong khu vực công so với khu vực khác (Pandey và Stazyk, 2008). Sự hài lịng trong cơng việc đƣợc coi là hệ quả của động lực phụng sự công khi tình hình cơng việc trong khu vực cơng dƣờng nhƣ có thể đáp ứng các nhu cầu cá nhân là việc muốn giúp đỡ những ngƣời khác vì sự phát triển của tổ chức của đất nƣớc mình (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990).
Những cá nhân có động lực phụng sự càng cao thì mức độ hài lịng trong cơng việc cao hơn so với các cá nhân khác có mức độ phụng sự thấp hơn. Những cơng chức có mức độ phụng sự cao luôn đặt giá trị cao trong giải quyết cơng việc, điều đó tạo giá trị cho xã hội, và họ hài lịng hơn với cơng việc phụng sự công này và tạo nhiều cơ hội để phụng sự lợi ích cơng (Naff and Crum 1999).
Các mối quan hệ giữa động lực phụng sự cơng, sự hài lịng trong cơng việc và sự hịa hợp của nhân viên với tổ chức đã đƣợc Kim, 2012 – Đại học Quốc gia Khoa học và Kỹ thuật Seoul, Hàn Quốc nghiên cứu kiểm tra dựa trên lý thuyết đã nghiên cứu. Nghiên cứu đã kiểm định các giả thuyết về tác động của động lực phụng sự cơng đến sự hài lịng trong cơng việc, sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức và sự cam kết với tổ chức của cán bộ cơng nhân viên để có những tiên đốn tốt hơn về vấn đề này.
Vì thế chúng ta đƣa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa động lực phụng sự cơng và sự hài lịng trong cơng việc của cán bộ không chuyên trách nhƣ sau:
H3: Động lực phụng sự công tác động dƣơng đến sự hài lòng trong trong công việc của cán bộ không chuyên trách.
2.3.4 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công với ý định nghỉ việc
Trong nghiên cứu của Park, Sung Min, và Hal G. Rainey (2008) về “Phong cách lãnh đạo và động lực phụng sự công ở các cơ quan liên bang Mỹ” đƣợc đăng trên Tạp chí quản lý cơng quốc tế. Tác giả sau khi nghiên cứu đã đặt ra và chứng minh giả thuyết “Trong các cơ quan liên bang, PSOM (public service oriented motivation) có một mối quan hệ tích cực với sự hài lịng trong cơng việc, và nhận thức về hiệu suất, và chất lƣợng công việc, và một mối quan hệ nghịch với ý định nghỉ việc. Nghiên cứu đã phân tích hơn 6.900 phản hồi của nhân viên liên bang đối với nguyên lý Khảo sát của Merit 2000 về ảnh hƣởng của các yếu tố lãnh đạo và sự thay đổi, đặc biệt là động lực phụng sự công, về "kết quả" biến sự hài lịng cơng việc, nhận thức về hiệu suất, chất lƣợng công việc và ý định nghỉ việc. Phần đông những ngƣời lao động liên bang cho rằng lãnh đạo của họ nhƣ là một TOL (Transformation-Oriented Leadership) cũng thể hiện mức độ cao hơn của PSOM và
mức độ hài lịng cơng việc cao hơn, và chất lƣợng cơng việc, và ý định về nghỉ việc thấp hơn.
Trong nghiên cứu của Bright, Leonard (2008), liệu có bằng chứng nào cho thấy PSM có liên quan đến sự hài lịng cơng việc và ý định nghỉ việc của nhân viên công không? Nghiên cứu đƣợc công bố duy nhất để giải đáp câu hỏi này đƣợc thực hiện bởi Naff và Crum (1999). Sử dụng một mẫu lớn các nhân viên chính phủ liên bang, các học giả này tìm thấy mối liên hệ mạnh mẽ giữa PSM và sự hài lịng cơng việc và ý định nghỉ việc của nhân viên cơng. Các nhân viên có mức PSM cao đƣợc tìm thấy hài lịng với cơng việc của họ và ít có khả năng rời cơng việc hơn so với các đối tác có mức PSM thấp hơn. Phát hiện này cho thấy rằng PSM có tác động trực tiếp đến sự hài lịng cơng việc và ý định nghỉ việc của các cá nhân trong các tổ chức công cộng.
Các kết quả của Naff và Crum (1999) cũng phù hợp với các phát hiện của Scott và Pandey (2005). Nghĩa là, nếu PSM làm cho các cá nhân khoan dung hơn về các đặc điểm của các tổ chức quan liêu, thì ngƣời ta mong muốn những cá nhân này có mức độ hài lịng cơng việc cao hơn và giảm ý định trong các tổ chức công.
Từ các nghiên cứu trên, ta có thể đƣa ra giả thuyết
H4: Động lực phụng sự công tác động nghịch biến đến ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách.
2.3.5 Mối quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc với ý định nghỉ việc.
Khatri và Fern (2001) trong nghiên cứu: Giải thích ý định nghỉ việc của nhân viên tại châu Á đã kết luận rằng có một mối quan hệ giữa sự hài lịng với công việc và ý định nghỉ việc ở mức độ khiêm tốn. Trong khi đó, Tzeng (2002) trong cuộc nghiên cứu: mối quan hệ giữa stress, sự hài lịng trong cơng việc và ý định nghỉ việc của các y tá tại các bệnh viện ở Đài Loan đã kết luận rằng khi y tá hài lịng trong cơng việc có ý định nghỉ việc thấp hơn.
Brough và Frame (2004) trong nghiên cứu: Dự đốn sự hài lịng trong công việc và ý định nghỉ việc của cảnh sát tại Newzeland đã kết luận rằng: Sự hài lịng với cơng việc là một yếu tố dự báo mạnh mẽ về ý định nghỉ việc. Sự tác động của
sự hài lịng trong cơng việc đến ý định nghỉ việc là ngƣợc chiều. Điều này đồng nghĩa với việc nhân viên càng hài lịng với cơng việc thì ý định nghỉ việc của họ càng ít.
Thật vậy, kết quả nghiên cứu của Trust et al (2013) cho thấy rằng có mối quan hệ ngƣợc chiều giữa sự hài lòng và ý định nghỉ việc. Theo nghiên cứu của Bashir et al (2012) cũng cho kết quả sự hài lịng trong cơng việc ngƣợc chiều với ý định nghỉ việc. Theo Firth (2004), ý định nghỉ việc bị ảnh hƣởng lớn bởi sự hài lòng trong cơng việc. Ơng cho biết, khi nhân viên càng hài lịng với cơng việc thì càng ít có ý định nghỉ việc.
Một số nhà nghiên cứu đã nghiên cứu ảnh hƣởng của sự hài lịng trong cơng việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Các nghiên cứu chỉ ra rằng có mối tƣơng quan ngƣợc chiều nhau giữa mức độ hài lịng trong cơng việc và dự định nghĩa việc của nhân viên.
Từ các nghiên cứu trên, ta có thể đƣa ra giả thuyết
H5: Sự hài lịng trong cơng việc tác động ngƣợc chiều đến ý định nghỉ việc của cán bộ khơng chun trách.
2.4 Đề xuất mơ hình nghiên cứu
Từ những giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 ở trên, ta nhận thấy Ý định nghỉ việc của nhân viên đều chịu tác động bởi các Hoạt động quản trị nguồn nhân lực, Động lực phụng sự công và Sự hài lịng trong cơng việc, do đó mơ hình nghiên cứu đề xuất sẽ có 4 biến nhƣ trên. Tuy nhiên trong quá trình tác động nghịch biến đến Ý định nghỉ việc, ta có thể nghiên cứu thêm tác động của Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động đến Động lực phụng sự công nhƣ thế nào và Động lực phụng sự công tác động đến Sự hài lịng trong cơng việc nhƣ thế nào. Nếu tác động này là tích cực thì sẽ hỗ trợ rất lớn trong quá trình định hƣớng, xây dựng các chính sách của Hoạt động quản trị nguồn nhân lực để làm giảm ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách.
Chúng tơi đề xuất mơ hình nghiên cứu sau
Chƣơng 3
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng.
Phƣơng pháp định tính:
Tác giả sử dụng phƣơng pháp thảo luận nhóm gồm 10 ngƣời, trong đó: 03 đồng nghiệp hiện đang giữ vị trí lãnh đạo chủ chốt, 03 cán bộ khơng chun trách hiện đang công tác tại các xã – thị trấn, 02 ngƣời hiện là chuyên viên các phòng ban thuộc huyện, và 01 ngƣời hiện đang làm kế toán xã – thị trấn, tất cả đang làm việc trong các tổ chức cơng với nhiều vị trí khác nhau. Thảo luận nhóm có sự đồng ý và hƣớng dẫn của Giáo viên hƣớng dẫn. Thông qua thảo luận, nhóm xác định đƣợc mục đích của đề tài, thống nhất mơ hình nghiên cứu, hiệu chỉnh các câu hỏi trong hệ thống các thang đo, điều chỉnh bảng khảo sát cho phù hợp với tình hình thực tế. Nhóm cũng đề ra các biến định danh để bổ sung thông tin cho các biến quan sát của mơ hình đề ra.
Trƣớc khi phỏng vấn tác giả đã đƣa ra chủ đề, mục đích nghiên cứu, đặt câu hỏi phỏng vấn, v.v...Trong quá trình thảo luận tác giả luôn tôn trọng nguyên tắc tạo cơ hội cho mọi thành viên trong nhóm trình bày ý kiến, quan điểm cá nhân, mọi nội dung ý kiến đƣợc ghi chép cẩn thận.
Kết quả thảo luận, tác giả đã thu thập đƣợc 25 ý kiến khác nhau. Thống nhất bảng câu hỏi khảo sát gồm 18 biến quan sát, 7 biến định danh, thực hiện khảo sát phi xác xuất thuận tiện với số 140 đối tƣợng khảo sát.
Phƣơng pháp định lƣợng: thu thập dữ liệu sơ cấp từ những đối tƣợng khảo sát. Đối tƣợng khảo sát của nghiên cứu này là các cán bộ không chuyên trách làm việc tại 12 xã – thị trấn, huyện Hóc Mơn.
Nghiên cứu định lƣợng là điều tra thực nghiệm có hệ thống về các hiện tƣợng quan sát đƣợc qua số liệu thống kê, tốn học hoặc kỹ thuật vi tính. Mục tiêu của nghiên cứu định lƣợng là phát triển và sử dụng mơ hình tốn học, lý thuyết hoặc
các giả thuyết liên quan tới các hiện tƣợng. Quá trình đo lƣờng là trung tâm của nghiên cứu định lƣợng bởi vì nó cung cấp các kết nối cơ bản giữa quan sát thực nghiệm và biểu thức toán học của các mối quan hệ định lƣợng. Số liệu định lƣợng là bất kỳ dữ liệu ở dạng số nhƣ số liệu thống kê, tỷ lệ phần trăm. Trong điều kiện thƣờng, có nghĩa là các nhà nghiên cứu định lƣợng yêu cầu một câu hỏi cụ thể và thu thập một mẫu dữ liệu số từ hiện tƣợng quan sát hay từ nghiên cứu ngƣời tham gia trả lời các câu hỏi. Các nhà nghiên cứu phân tích các dữ liệu với sự giúp đỡ của các số liệu thống kê (Given, 2008).
Nghiên cứu đƣợc thực hiện cắt ngang thời gian (Cross-sectional). Nghiên cứu cắt ngang thời gian là nghiên cứu đƣợc thực hiện tại một thời điểm hay trong khoảng một thời gian ngắn, mỗi đối tƣợng chỉ thu thập thông tin một lần và không theo dõi xuôi theo thời gian (Khassawneh, Khader, Amarin và Alkafajei, 2006).
Sử dụng phần mềm SPSS 2.0 để xử lý dữ liệu. Kiểm tra các hệ số Cronbach’s Alpha để xác định độ tin cậy của Thang đo; kiểm tra mối tƣơng quan giữa các biến, kiểm tra hồi quy giữa các biến độc lập với các biến phụ thuộc
3.2. Quy trình nghiên cứu
Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu
3.3 Chọn mẫu
Thời gian tiến hành khảo sát trong tháng 9 năm 2017. Dữ liệu đƣợc thu thập qua khảo sát các cán bộ không chuyên trách hiện đang làm việc tại các xã – thị trấn, huyện Hóc Mơn.
Xác định mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu lý thuyết
Thảo luận nhóm
Thảo luận mơ hình nghiên cứu
Đƣa ra mơ hình nghiên cứu
- Cấu trúc mơ hình - Hồn chỉnh bảng câu hỏi - Hình thức khảo sát Khảo sát chính thức Nhập liệu vào SPSS
Kiểm định thang đo và mơ hình hồi quy
Phân tích hồi quy
Đề xuất, kiến nghị và kết luận
- Kiểm định thang đo - Phân tích nhân tố EFA
- Kiểm định hệ số tƣơng quan Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lƣợng
Do đối tƣợng khảo sát là cán bộ không chuyên trách khu vực xã – thị trấn huyện Hóc Mơn hiện nay là 311 ngƣời, do đó theo Hair, Anderson, Tatham và Black, 1998, Kích thƣớc mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát, tức là tỉ lệ quan sát (observations)/ biến đo lƣờng (items) là 5:1
Trong đề tài này, có 18 quan sát cần ƣớc lƣợng. Do đó số phiếu phát ra khảo sát tối thiểu cần thiết là 18 x 5 = 90 phiếu. Tác giả sẽ lựa chọn quy mô mẫu là 140 quan sát, đƣợc chọn theo phƣơng pháp ngẫu nhiên bằng cách gởi trực tiếp phiếu khảo sát đến một số cán bộ không chuyên trách làm việc tại 12 xã – thị trấn huyện Hóc Mơn. Thơng qua phiếu khảo sát, dữ liệu sơ cấp về nghiên cứu sẽ đƣợc thu thập.
Thành phần phiếu khảo sát gồm có ba phần: Phần 1: giới thiệu tác giả, mục đích nghiên cứu. Phần 2: nội dung các câu hỏi khảo sát (gồm 18 câu). Phần 3: thông tin về đối tƣợng đƣợc khảo sát (gồm 7 câu).
3.4 Thang đo
Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế dƣới dạng câu hỏi đóng sử dụng thang đo Likert