2.1 Các khái niệm
2.1.1 Văn hóa học hỏi trong tổ chức
2.1.1.1. Văn hóa của tổ chức
Văn hóa tổ chức (Organizational Culture) là một trong những khái niệm có ảnh hưởng tiên, theo đó, văn hóa tổ chức là truyền thống về cách làm việc, được chia sẻ bởi tất cả thành viên trong tổ chức, mà các thành viên mới phải học hỏi và chấp nhận hoặc chấp nhận một phần để được chấp nhận tham gia làm việc trong tổ chức. Schein (2004) định nghĩa văn hóa tổ chức như là mơ hình chia sẻ các giá trị tập thể, niềm tin và quan điểm giữa các thành viên từ nhiều cấp độ tổ chức khác nhau, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi.
Văn hóa của một tổ chức được tạo ra bởi sự nhất quán ở cấp cao về hành vi của các thành có chun mơn, nhiều tổ chức đã cố gắng để được xem như sự lựa chọn đầu tiên của những ứng viên tiềm năng bởi văn hóa của tổ chức (Sutherland, Torricelli và Karg, 2002). Theo báo cáo của Lering (1996) về “Việc làm và niềm tin”, một mơi trường làm việc với văn hóa và chính sánh nhân sự tốt được tin là sẽ tạo ra những sản phẩm tốt ơn, hưởng ứng đổi mới, có khả năng thu hút những nhân sự tiềm năng, giảm thiểu trở ngại thay đổi cũng như chi phí.
2.1.1.2. Văn hóa học hỏi trong tổ chức
Khái niệm “Học hỏi trong tổ chức” (Organizational learning) được Argyris và Schons lần đầu chia sẻ thông tin với các thành viên khác trong tổ chức nhằm hiểu
(1990) định nghĩa học hỏi trong tổ chức là sự trải nghiệm không ngừng, tích lũy và chuyển đổi kinh nghiệm thành những hiểu biết chung, liên quan đến nhiệm vụ của tổ chức. Slater (và mơi trường của nó. Trong khi đó, Huber (1991) cho rằng quá trình học hỏi trong tổ chức là sự kết hợp của 4 hoạt động, gồm: thu thập, phân phối, giải thích và lưu trữ thơng tin của tổ chức, kết quả cuối cùng của quá trình này là thay đổi hành vi và nhận thức, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức (tổ chức thu thập thông tin (kiến thức, hiểu biết, bí quyết, kỹ thuật và các quy trình) dưới bất kỳ hình thức nào. Những tổ chức có nền văn hóa học hỏi mạnh sẽ giỏi trong việc sáng tạo, tiếp thu và truyền đạt kiến thức cũng như thay đổi hành vi từ những kiến thức, hiểu biết mới đó (Garvin, 1993).
Các tổ chức theo đuổi văn hóa học hỏi (Organizational Learning Culture) hóa học hỏi trong tổ chức (Murray và Donegan, 2003)
Mơ hình tố chức có văn hóa học hỏi đưa ra bởi Watkins và Marsick (1997) bao gồm 7 đặc điểm:
- Học tập liên tục; - Trao đổi và đối thoại; - Học tập theo đội, nhóm; - Nắm bắt và chia sẻ kiến thức; - Kết nối ;
Bảng 2.1: Đặc điểm của Văn hóa học hỏi trong tổ chức
(Theo Watkins và Marsick, 1997)
Đặc điểm Mô tả
Học tập liên tục Việc học được lồng ghép vào cơng việc, nhân viên có thể học từ nghề nghiệp và được tạo cơ hội để không ngừng học tập, phát triển
Trao đổi và đối thoại Nhân viên được rèn luyện khả năng biện luận thông qua việc trình bày ý kiến và khả năng lắng nghe tiếp thu ý kiến của người khác, tạo thói quen đặt câu hỏi tích cực, phản hồi và thử nghiệm các ý tưởng
Học tập theo đội, nhóm Cơng việc được thực hiện theo nhóm để tập hợp các ý tưởng, lối tư duy khác nhau. Nhóm cùng học tập và làm việc. Giá trị của việc hợp tác được đề cao và khen thưởng
Nắm bắt và chia sẻ kiến thức Hệ thống kiến thức được tạo ra, duy trì và tích hợp vào công việc. Mọi nhân viên đều được tiếp cận.
Trao quyền Mọi người tham dự vào việc xây dựng, sở hữu và thực hiện tầm nhìn chung, trách nhiệm được chia sẻ để mọi người có động lực để học tập những kiến thức thực tiễn cho công việc họ làm
Kết nối Nhân viên được chỉ ra ảnh hưởng của công việc họ làm đối với tổ chức; qua đó họ tự điều chỉnh việc thực hiện công việc cho phù hợp
Chiến lược lãnh đạo Sử dụng các mục tiêu, chiến lược của việc học tập trong tổ chức để đánh giá hiệu quả hoạt động
Theo Marsick và Watkins (2001), để phát triển văn hóa học hỏi, một tổ chức có thể tiếp cận từ 3 cấp độ: cấp độ tổ chức, cấp độ nhóm, cấp độ cá nhân. Mỗi cấp
hỏi được mô tả như kinh nghiệm tập thể và kết quả của những đáp ứng từ tổ chức với ảnh hưởng của mơi trường bên ngồi. Cấp độ nhóm là việc cùng nhau phát triển hiểu biết, bao gồm cả khả năng hợp tác, phối hợp.