Tóm tắt chương 2
Chương này đưa ra các khái niệm về văn hóa học hỏi trong tổ chức, chất lượng trao đổi lãnh đạo - nhân viên, cam kết cảm xúc với tổ chức và hành vi công dân tổ chức cũng như đưa ra cái nhìn sơ lược về các nghiên cứu liên quan đến mối tương quan giữa các yếu tố trên. Trên cơ sở đó, người viết đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất cùng với các giả thuyết tương ứng của nghiên cứu bao gồm:
Cam kết cảm xúc
với tổ chức
Văn hóa học hỏi
trong tổ chức Hành vi công dân tố chức hướng về cá nhân Hành vi công dân tố chức hướng về tổ chức Chất lượng
trao đổi lãnh đạo - nhân viên H1 H2 H3a H3b H3 - Giới tính; - Độ tuổi; - Trình độ học vấn; - Thâm niên cơng tác;
H1: Văn hóa học hỏi của tổ chức có mối tương quan với chất lượng trao đổi lãnh đạo - nhân viên
H2: Văn hóa học hỏi của tổ chức có mối tương quan với cam kết cảm xúc với tổ chức
H3 : Văn hóa học hỏi trong tổ chức, chất lượng trao đổi lãnh đạo - nhân viên và cam kết cảm xúc với tổ chức có mối tương quan với hành vi công dân tổ chức
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Ở chương 2, người viết đã đưa ra mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm định. Tiếp tục ở chương 3 sẽ trình bày nội dung về phương pháp nghiên cứu như: thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, phương pháp xác định kích thước mẫu, quy trình của nghiên cứu, các thang đo đề xuất sử dụng để thiết kế bảng câu hỏi và phương pháp phân tích dữ liệu.
3.1. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành theo 2 bước:
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ xây dựng thang đo:
Người viết thực hiện thu thập dữ liệu định tính kết hợp với việc kế thừa các thang đo từ những nghiên cứu của Scandura và Graen (1984); Meyer và cộng sự (1993); Watkins và Marsick (1997); Lee và Natalie (2002); Yang và cộng sự (2004) để xây dựng thang đo cho nghiên cứu này. Dữ liệu được thu thập thông qua phỏng vấn trực diện (face to face) với các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị, có kinh nghiệm và am hiểu về hoạt động của tổ chức chăm sóc sức khỏe nói chung và bối cảnh của Bệnh viện Truyền máu huyết học TP.HCM nói riêng.
Trên cơ sở thang đo đã xây dựng, người viết thiết kế bảng câu hỏi điều tra với các lựa chọn trả lời theo thang Likert với 5 mức độ tương ứng từ: hoàn tồn khơng đồng ý (1), khơng đồng ý (2), trung tính (3), đồng ý (4), hồn tồn đồng ý (5).
3.1.2. Nghiên cứu chính để thu thập dữ liệu
Người viết sử dụng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu định lượng bằng nghiên cứu cắt ngang (cross-sectional study) nhằm chứng minh giả thuyết. Nghiên cứu cắt ngang thời gian là nghiên cứu được thực hiện tại một thời điểm hay trong khoảng một thời gian ngắn, mỗi đối tượng chỉ thu thập thông tin một lần và không theo dõi theo thời gian (Khassawneh, Khader, Amarin và Alkafajei, 2006) Dữ liệu của nghiên cứu được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS phiên bản 20 do công ty IBM (Hoa Kỳ) phát triển.
3.2. Mẫu nghiên cứu
3.2.1. Phương pháp chọn mẫu
Các phương pháp chọn mẫu được chia thành hai nhóm chính bao gồm: (1) phương pháp chọn mẫu theo xác suất, thường gọi là chọn mẫu ngẫu nhiênvà (2) các phương pháp chọn mẫu khơng theo xác suất, cịn gọi là phi xác suất hay không ngẫu nhiên. Trong giới hạn nghiên cứu của đề tài này, người viết sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện. Lý do chọn phương pháp này là vì người trả lời dễ tiếp cận, họsẵn sàng trả lời phiếu điều tra cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí đểthu thập thơng tin cần nghiên cứu. Phiếu khảo sát được gửi đến tất cả các nhân viên của Bệnh viện Truyền máu huyết học, ngoại trừ các vị trí lãnh đạo cấp khoa/phịng trở lên (bao gồm trưởng/phó khoa, kỹ thuật viên trưởng/điều dưỡng trưởng).
Nhờ sự đồng ý và giới thiệu (khơng chính thức bằng văn bản) của giám đốc bệnh viện, người viết được tiếp cận với các trưởng khoa/phòng và xin phép trực tiếp thực hiện khảo sát với nhân viên. Phiếu khảo sát được phát ra và thu về trực tiếp trong khoảng 20 phút ngay sau khi kết thúc buổi họp giao ban định kỳ mỗi ngày của khoa/phịng. Q trình thu thập diễn ra tương đối thuận lợi và trong thời gian ngắn nên không cần tiến hành kiểm định kết quả số liệu giữa các đợt khảo sát.
3.2.2 Phương pháp xác định kích thước mẫu
Về cỡ mẫu, nguyên tắc lấy mẫu phổ biến nhất hiện nay là Bollen 5:1 (1989): kích thước mẫu dự kiến tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Theo đó, người viết chọn kích thước mẫu theo cơng thức: N ≥ 5*x (trong đó x là tổng số biến quan sát). Như vậy tương ứng với 36 biến quan sát, cỡ mẫu tối thiểu là 180 mẫu.
Tổng số phiếu khảo sát được gửi đi là 316 phiếu, do có một số cá nhân từ chối trả lời phiếu khảo sát, số phiếu thu về là 279 phiếu. Trong đó, có 70 phiếu trả lời khơng hợp lệ do các trường hợp 1 câu hỏi nhưng có nhiều hơn 2 lựa chọn hoặc khơng đưa ra lựa chọn nào. Số phiếu không hợp lệ được loại bỏ, không đưa vào
phân tích số liệu. Như vậy, số phiếu hợp lệ là 209 phiếu, phù hợp với yêu cầu về cỡ mẫu tối thiểu của nghiên cứu.
Cấu trúc phiếu khảo sát gồm 2 phần: phần 1: thông tin của đối tượng khảo sát gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác; phần 2: nội dung các câu hỏi khảo sát, gồm 36 câu hỏi. Phiếu khảo sát được phát ra không bao gồm nội dung về mục đích của nghiên cứu cũng như tên các biến khảo sát và không yêu cầu cung cấp thông tin về tên họ, khoa/phịng cơng tác, vị trí chun mơn của người được khảo sát nhằm đảm bảo tính khách quan, trung thực của việc lựa chọn câu trả lời.
3.3.Quy trình nghiên cứu
Giả thuyết
Mơ hình nghiên cứu
đề xuất
Thang đo
Bảng câu hỏi khảo sát
Thang đo hiệu chỉnh Mơ hình hiệu chỉnh
Mục tiêu nghiên cứu và
câu hỏi nghiên cứu
Đối tượng và phạm vi
nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu
Lược khảo các nghiên cứu
liên quan
Xây dựng thang đo
Thu thập dữ liệu định lượng
Phân tích dữ liệu:
Thống kê mơ tả
Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Phân tích nhân tố khám phá
Kiểm định hồi quy cho các giả thuyết
Xác định vấn đề nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Báo cáo kết quả nghiên cứu và bàn luận
3.4. Các thang đo
Thang đo là công cụ dùng để quy ước (mã hóa) các tình trạng hay mức độ của các đơn vị khảo sát theo các đặc trưng được xem xét (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Các biến quan sát của thang đo được đo lường bằng thang đo Likert với 5 mức độ bao gồm: hồn tồn khơng đồng ý, khơng đồng ý, trung tính (khơng có ý kiến), đồng ý, hoàn toàn đồng ý (phụ lục 2). Thang đo Likert là loại thang đo trong đó một chuỗi các phát biểu liên quan đến thái độ trong câu hỏi được nêu ra và người trả ời sẽ chọn một trong các trả lời đó, từ hồn tồn khơng đồng ý đến hồn tồn đồng ý (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
3.4.1. Thang đo văn hóa học hỏi trong tổ chức
Để đo lường văn hóa học hỏi trong tổ chức, nghiên cứu sử dụng 7 biến đo lường, đề xuất bởi Yang và cộng sự (2004), được rút gọn từ “Bảng câu hỏi các khía cạnh của tổ chức học hỏi” (DLOQ) do Watkins và Marsick (1997) xây dựng. Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi Egan (2004) là 0.89 và Joo (2010) là 0.82
Bảng 3.2: Thang đo văn hóa học hỏi trong tổ chức (Yang và cộng sự, 2004)
Mã hóa Thang đo
OLC Thang đo văn hóa học hỏi trong tổ chức (Organizational Learning Culture)
OLC1 Trong bệnh viện tôi, mọi người được thưởng cho việc học
OLC2 Trong bệnh viện tôi, mọi người dành thời gian để xây dựng niềm tin với nhau
OLC3 Trong bệnh viện tôi, bất cứ khi nào ai nêu quan điểm, họ đều hỏi người khác nghĩ gì về quan điểm của họ
OLC4 Trong bệnh viện tôi, mọi người được dành thời gian cho việc học
OLC5 Trong bệnh viện tôi, các ý tưởng được xem xét là kết quả của việc thu thập thông tin và thảo luận nhóm
OLC6 Bệnh viện tơi ghi nhận những ai biết chủ động trong công việc OLC7 Trong bệnh viện tơi, ln tìm kiếm các cơ hội để học hỏi
3.4.2. Thang đo chất lượng trao đổi lãnh đạo - thành viên
Chất lượng mối quan hệ (LMX Quality) được đo lường bằng thang đo với 7 biến đo lường, do Scandura và Graen (1984) xây dựng , theo đó, đánh giá mức độ mà người quản lý và cấp dưới tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau và có ý thức cao về trách nhiệm với nhau. Thang đo này đạt độ tin cậy 0.9 (Wayne và cộng sự, 1997) và 0.87 (Joo, 2010)
Bảng 3.3: Thang đo chất lượng trao đổi lãnh đạo - thành viên
(Scandura và Graen , 1984)
Mã hóa Thang đo
LMX Thang đo chất lượng trao đổi lãnh đạo - thành viên (LMX Quality)
LMX1 Sếp trực tiếp của bạn hài lòng với những điều bạn làm LMX2 Sếp trực tiếp của bạn rất hiểu những vấn đề, nhu cầu của bạn LMX3 Sếp trực tiếp của bạn nhận rõ tiềm năng của bạn
LMX4 Cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của bạn thường có khuynh hướng dùng quyền hạn mình có để giải quyết những vấn đề của bạn
LMX5 Tương tự, cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của bạn cũng sẽ “hy sinh” để giúp bạn khi bạn thật sự cần
LMX6 Tôi tin tưởng vào sếp trực tiếp của tôi đến mức tôi sẽ bảo vệ và minh chứng cho các quyết định của sêp nếu như sếp khơng có mặt ở đó
LMX7 Bạn đánh giá mối quan hệ trong công việc với sếp trực tiếp là rất hiệu quả
3.4.3. Thang đo cam kết cảm xúc với tổ chức
Cam kết cảm xúc với tổ chức (Affective organizational commitment ) được đo lường bằng thang đo với 6 biến đo lường, do Meyer và cộng sự (1993) xây dựng, có độ tin cậy. Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi Jo và Joo (2011) là 0.81
Bảng 3.4: Thang đo cam kết cảm xúc với tổ chức (Meyer và cộng sự, 1993)
Mã hóa Thang đo
OC Thang đo cam kết cảm xúc với tổ chức (Affective organizational commitment)
OC1 Tôi sẽ rất vui khi dành phần còn lại trong sự nghiệp để gắn bó với bệnh viện này
OC2 Tơi thực sự cảm thấy những vấn đề của bệnh viện này như là của bản thân
OC3 Tôi cảm nhận mạnh mẽ rằng mình “thuộc về” bệnh viện này OC4 Tơi cảm nhận tình cảm gắn bó với bệnh viện này
OC5 Tơi cảm thấy mình như một thành viên trong gia đình ở bệnh viện này
OC6 Bệnh viện này đem lại cho tôi nhiều ý nghĩa trong cuộc sống
3.4.4. Thang đo hành vi công dân tổ chức
Thang đo hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior) (OCB) do Lee và Natalie (2002) xây dựng sử dụng thang đo gồm 16 câu hỏi (8 câu cho OCBI và 8 câu cho OCBO, với độ tin cậy tương ứng là 0.83 và 0.88 . Thang đo này tiếp tục được sử dụng trong các nghiên cứu như của Finkelstein và Penner (2004) với độ tin cậy là 0.81 (OCBI) và 0.85 (OCBO); nghiên cứu của Dávila và Finkelstein (2010) với độ tin cậy là 0.89 (OCBI) và 0.86 (OCBO)
Bảng 3.5: Thang đo hành vi công dân tổ chức (Lee và Natalie, 2002)
Mã hóa Thang đo
OCBI Hành vi công dân tố chức hướng về cá nhân (OCBs directed to individuals) (OCBI)
OCBI1 Tôi hỗ trợ đồng nghiệp khi họ vắng mặt.
OCBI2 Tôi dành thời gian của mình để giúp đỡ người khác khi họ gặp vấn đề trong công việc.
OCBI3 Tôi điều chỉnh lịch làm việc để phù hợp với yêu cầu nghỉ phép của đồng nghiệp.
OCBI4 Tôi giúp nhân viên mới cảm thấy được chào đón vào nhóm làm việc
OCBI5 Tơi thể hiện sự quan tâm chân thành và lịch sự với đồng nghiệp cả trong những khó khăn của cơng việc và cá nhân.
OCBI6 Tơi dành thời gian để giúp người khác khi có những vấn đề trong lẫn ngồi cơng việc
OCBI7 Tôi giúp người khác trong những nhiệm vụ của họ
OCBI8 Tôi chia sẻ nguồn lực cá nhân với người khác để giúp cho công việc của họ.
OCBO Hành vi công dân tố chức hướng về tổ chức (OCBs directed to the organization) (OCBO)
OCBO1 Tôi tham gia vào những công việc dù không được yêu cầu nhưng giúp nâng cao hình ảnh của bệnh viện
OCBO2 Tôi luôn theo kịp các bước phát triển của bệnh viện
OCBO3 Tôi sẵn sàng bảo vệ hình ảnh của bệnh viện khi có nhân viên khác nói xấu về nó
OCBO4 Tơi ln thể hiện niềm tự hào khi đại diện cho hình ảnh của bệnh viện trước công chúng.
OCBO5 Tôi sẽ đề xuất các ý tưởng cải thiện sự vận hành của bệnh viện. OCBO6 Tôi luôn thể hiện sự trung thành với bệnh viện.
OCBO7 Tôi sẵn sàng hành động để bảo vệ bệnh viện khỏi các vấn đề tiềm ẩn
Từ các thang đo trên, người viết xây dựng bảng câu hỏi cho khảo sát của nghiên cứu (phụ lục 2).
3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu
3.5.1. Phương pháp phân tích dữ liệu
Bước 1: Thực hiện kháo sát ý kiến của nhân viên làm việc tại BV.TMHH. Người viết tiếp cận với các trưởng khoa/phòng và xin phép được trực tiếp thực hiện khảo sát với nhân viên. Phiếu khảo sát được trực tiếp phát ra và thu về trong khoảng 20 phút ngay sau khi kết thúc buổi họp giao ban định kỳ mỗi ngày của khoa/phòng. Tổng số phiếu khảo sát được gửi đi là 316 phiếu, do có một số cá nhân từ chối trả lời phiếu khảo sát, số phiếu thu về là 279 phiếu. Trong đó, có 70 phiếu trả lời không hợp lệ do các trường hợp 1 câu hỏi nhưng có nhiều hơn 2 lựa chọn hoặc khơng đưa ra lựa chọn nào. Số phiếu không hợp lệ được loại bỏ, khơng đưa vào phân tích số liệu. Như vậy, số phiếu hợp lệ là 209 phiếu, số phiếu khơng hợp lệ khơng đưa vào phân tích số liệu. Dữ liệu sau khi loại bỏ các phiếu trả lời không hợp lệ, được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.
Bước 2: Tiến hành thống kê mô tả đối tượng khảo sát theo độ tuổi, giới tính, chức vụ, thâm niên công tác.
Bước 3: Kiểm định và hiệu chỉnh thang đo bằng việc kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Anpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Thang đo gồm 36 câu hỏi tương ứng với 5 nhân tố. Sau khi thực hiện kiểm định hệ số Cronbach’s Anpha sẽ lựa chọn những câu hỏi có hệ số lớn nhất, có mối liên hệ chặt chẽ nhất với các nhân tố cần đo lường.
Bước 4: Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết, từ đó chấp nhận hay bác bỏ các giả thuyết nghiên cứu, bao gồm:
- Kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố;
- Kiểm định hồi quy đa biến giữa các biến độc lập tác động đến yếu tố Hành vi công dân tổ chức (OCB);
3.5.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’ Alpha
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các biến trong thang đo tương quan với nhau. Theo Nunnally và Bernstein (1994), nếu Cronbach’s Alpha >0.6 và tương quan biến tổng (Item-Total Correlation) ≥ 0.3 thì thang đo có thể chấp nhận được về độ tin cậy. Về lý thuyết,Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên, nếu hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (>0.95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo khơng có khác biệt gì nhau. (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Sau khi phân tích kiểm định độ tin cậy, người viết giữ lại những câu hỏi (biến quan sát) có hệ số Cronbach’s Alpha >0.6 và tương quan biến tổng ≥ 0.3.
3.5.3. Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để rút gọn và tóm tắt các biến thành các nhân tố. Phân tích nhân tố nhằm xác định mối quan hệ của nhiều biến và tìm ra nhân tố đại diện cho các biến quan sát. Trong nghiên cứu này, phân tích nhân tố khám phá được tiến hành cho các biến độc lập: văn hóa học hỏi trong tổ chức, chất lượng trao đổi lãnh đạo - nhân viên, cam kết cảm xúc với tổ chức và các