Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Lãnh đạo đạo đức (LDDD) 2.00 5.00 3.8889 .78724 Lãnh đạo chuyển dạng (LDCD) 1.00 5.00 3.7242 .61847 Lãnh đạo chuyển tác (LDCT) 1.00 5.00 3.5311 .68748
Sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên (LMX) 1.00 5.00 3.6992 .65104 Hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi (COCB) 2.00 5.00 3.7088 .83467
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Theo kết quả nghiên cứu, lãnh đạo chuyển dạng có tác động mạnh nhất đến sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên với hệ số β = 0.336 và công chức làm việc tại Cục Hải quan Tây Ninh đánh giá ở mức trung bình bằng 3.72. Điều này phù hợp với thực tế hiện nay của Cục Hải quan Tây Ninh. Đa số lãnh đạo của Cục Hải quan Tây Ninh là người truyền cảm hứng làm việc cho công chức trong đơn vị. Tuy nhiên, việc chia sẻ tầm nhìn, mục tiêu hoạt động của đơn vị chưa được lãnh đạo quan tâm. Lãnh đạo là người thường xuyên tham gia các cuộc họp bàn về việc duy trì hoạt động, phương hướng phát triển, là người nắm rõ nhất mục tiêu, sứ mệnh của tổ chức nhưng chưa có sự chia sẻ với nhân viên để tạo được sự đồng thuận trong tổ chức. Một số lãnh đạo cịn có cách làm việc rập khuôn, ngại sự thay đổi nên không chủ động nghiên cứu các quy trình nghiệp vụ, các phần mềm ứng dụng quản lý đã được ngành triển khai. Trong xu thế hội nhập, ngành Hải quan đang từng bước cải cách hiện đại hóa các quy trình thủ tục hành chính, các trang thiết bị và tác phong làm việc, hành vi ứng xử của người công chức hải quan. Người lãnh đạo có vai trò quan trọng để dẫn dắt đơn vị hoàn thành mục tiêu đề ra. Để làm được điều đó, lãnh đạo phải tạo được sự đồng thuận của
các nhân viên trong đơn vị thông qua việc chia sẻ tầm nhìn, động viên, kích thích sự phát triển trí tuệ của nhân viên, làm gương trong mọi hoạt động ... tạo nên mối quan hệ gắn bó, hợp tác giữa lãnh đạo và nhân viên.
Lãnh đạo đạo đức là yếu tố tác động mạnh thứ 2 đến sự trao đổi lãnh đạo - nhân
viên với hệ số β = 0.328 và được công chức đánh giá ở mức trung bình bằng 3.89. Đa số lãnh đạo của Cục Hải quan Tây Ninh là những người có đạo đức do khi tuyển vào ngành phải đáp ứng được các tiêu chuẩn khắt khe và phải có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực trình độ mới được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo. Tuy nhiên, khi đã ngồi ở vị trí lãnh đạo, người lãnh đạo hầu như khơng cịn chủ động nghiên cứu các lĩnh vực công tác nghiệp vụ vì vậy xa rời nhân viên, xa rời thực tế cơng việc. Và ở một khía cạnh nào đó, người lãnh đạo khơng cịn đặt lợi ích của nhân viên lên trên vì có nhiều sự tác động ảnh hưởng đến quyết định của người lãnh đạo. Lãnh đạo chưa thật sự quan tâm đến việc trị chuyện trao đổi, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng, tìm hiểu khó khăn, sở trường cơng tác của từng cơng chức để bố trí cơng tác phù hợp với khả năng của mỗi người. Một người lãnh đạo có cuộc sống cá nhân, cách làm việc đạo đức dễ tạo được lòng tin với nhân viên. Người lãnh đạo có đạo đức, biết lắng nghe, ln quan tâm đến lợi ích của nhân viên, công bằng trong các quyết định sẽ làm cho nhân viên dễ mở lòng và mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên trở nên gần gũi, gắn kết.
Lãnh đạo chuyển tác là yếu tố tác động ít nhất đến sự trao đổi lãnh đạo - nhân
viên với hệ số β = 0.281 và chỉ được cơng chức đánh giá ở mức trung bình bằng 3.53. Kết quả nghiên cứu này phù hợp tại Cục Hải quan Tây Ninh. Có thể nói, ngành Hải quan là một trong những ngành được hưởng các khoản lương, phụ cấp, tăng thêm cao hơn những ngành khác nên phong cách lãnh đạo chuyển tác có tác động nhưng yếu nhất trong ba phong cách lãnh đạo tác động đến sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên. Do được giao nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan trên toàn bộ địa bàn tỉnh Tây Ninh nên các Chi cục hải quan trực thuộc Cục Hải quan Tây Ninh nằm rải rác ở nhiều huyện, có những đơn vị làm việc liên tục từ sáu giờ sáng đến hai mươi hai giờ đêm. Thời gian làm việc ở các cửa khẩu là bảy ngày trên tuần và tất cả các ngày lễ, tết trong khi biên chế đơn vị cịn thiếu so với định biên nên một cơng chức phải kiêm nhiệm
nhiều việc và thường xuyên phải làm thêm giờ. Tuy nhiên, lãnh đạo đơn vị không quan tâm động viên mà xem như việc làm đêm, thêm giờ là nhiệm vụ của công chức. Khi khơng có đủ thời gian nghỉ ngơi để tái tạo sức lao động thì việc sai sót trong cơng việc sẽ là điều khó tránh khỏi và việc cơng chức bị kỷ luật khi xảy ra sai sót được xem là đương nhiên. Vì vậy người nhân viên cần sự động viên, khen thưởng kịp thời của lãnh đạo khi họ hoàn thành nhiệm vụ được giao. Sự khen ngợi, tặng thưởng của lãnh đạo làm tăng thêm chất lượng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.
Sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên là yếu tố tác động đến hành vi công dân tổ
chức hướng về thay đổi với hệ số β = 0.531. Điều này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Vigoda-Gadot và Beeri (2011), chất lượng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên đóng góp tích cực vào sự sẵn lịng của cá nhân trong việc tham gia vào những hành vi sáng tạo. Cục Hải quan Tây Ninh đang trong giai đoạn cải cách hiện đại hóa, rất cần những ý tưởng, sáng kiến của nhân viên để nâng cao chất lượng phục vụ dịch vụ công trong lĩnh vực Hải quan. Với áp lực thu ngân sách nhà nước theo chỉ tiêu được giao, các Cục Hải quan địa phương ngày nay hoạt động như là doanh nghiệp, cạnh tranh chất lượng phục vụ để thu hút doanh nghiệp nhằm kéo nguồn thu về cho tỉnh và cho đơn vị, vì vậy những hành vi vượt ngồi vai trị mang tính sáng tạo ln được khuyến khích. Để phát triển các hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi thì phải nâng cao chất lượng sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên và người lãnh đạo giữ vai trò then chốt trong nhiệm vụ này.
4.6 Kiểm định hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi với các biến định tính định tính
4.6.1 Kiểm định hành vi cơng dân tổ chức hướng về thay đổi giữa nam và nữ nữ
Kết quả kiểm định t - test (Bảng 4.17) cho thấy khơng có sự khác biệt giữa nam và nữ đối với hành vi công dân tổ chức hướng về đổi do trị Sig = 0.121 >0.05.