3.2. Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho giao dịch viên tạ
3.2.4. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
dịch viên tại VietinBank
3.2.4.1. Thực trạng các yếu tố Công việc thú vị
Yếu tố Công việc thú vị đạt trung bình là 2.64 và điểm số thấp nhất nằm ở biến TV1 (Công việc phù hợp với năng lực làm việc). Khi được làm việc tại VietinBank, một trong những ngân hàng hàng đầu trên thị trường tại Việt Nam, GDV ln mong ước có một cơng việc phù hợp với năng lực chuyên môn và yêu cầu của thị trường. Phần lớn trình độ nhân sự tại VietinBank từ bậc đại học trở lên nên họ có nhu cầu và mong muốn được giao quyền hạn phù hợp với trách nhiệm trong cơng việc. Cơng việc có u cầu cao và tính thách thức sẽ phát huy tối đa tiềm năng của họ. Có như vậy GDV mới đủ tự tin phát huy những điểm mạnh của mình để giúp cho ngân hàng ngày càng phát triển. Dưới đây là bảng tổng hợp số liệu liên quan đến yếu tố Công việc thú vị tại ngân hàng VietinBank:
Bảng 3.5: Bảng tổng hợp trung bình và độ lệch chuẩn của biến công việc thú vị (TV)
Mã
biến Công việc thú vị
Trung bình
Độ lệch chuẩn TV1 Cơng việc phù hợp với năng lực làm việc 2.29 0.920
TV2 Công việc tạo cảm hứng cho người lao động 2.55 0.760
TV3 Cơng việc kích thích sự sáng tạo, thử thách 2.40 0.890
TV4 Công việc hiện tại phù hợp với tính cách và
năng lực của tơi 3.02 0.620
TV5 Công việc không quá áp lực đối với tơi 2.95 0.750
Trung bình biến Công việc thú vị 2.64 0.788
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu của tác giả)
Từ kết quả của bảng số liệu trên cho thấy, với yếu tố Công việc thú vị được GDV của VietinBank đánh giá mức trung bình 2.64, mức này tương đối thấp. Do đặc thù của ngành ngân hàng nên bắt buộc phải tuân theo những thủ tục, quy trình theo đúng quy định của Pháp luật nên khả năng sáng tạo của GDV dần bị mất đi. Công việc của họ được lặp đi lặp lại hàng ngày nên cảm thấy nhàm chán.
Trước khi được tuyển vào VietinBank nói riêng và chọn ngành ngân hàng nói chung, người lao động cũng hiểu được đặc thù của ngành cần những năng lực chun mơn và kĩ năng gì nên với biến “Cơng việc hiện tại phù hợp với tính cách và năng lực của tôi” được GDV đánh giá tương đối cao với giá trị trung bình là 3.02. Theo khảo sát của tác giả, GDV ngân hàng hiểu rất rõ những yêu cầu về chuyên môn và kĩ năng làm việc nhưng họ khơng có thời gian hoặc động lực để tự cải thiện các nội dung trên. Đồng thời, trong quá trình làm việc tại VietinBank, nhân viên đều được đào tạo rất kĩ và bài bản về quy trình, quy định nghiệp vụ trước khi thực hiện các cơng việc được giao.
Trong bất kì một tổ chức doanh nghiệp hay ngân hàng nào thì chắc chắn sẽ có áp lực từ nhiều phía. Đứng ở góc độ là GDV, họ đối mặt với những áp lực về doanh thu, quy định của pháp luật về công việc, quan hệ với đồng nghiệp,… Để có thể cân bằng và điều chỉnh được thì GDV cần phải biết kết hợp khéo léo trong việc sắp xếp công việc hàng ngày cũng như là các hoạt động giải trí. Biến “Cơng việc khơng q áp lực đối với tôi” được nhân viên VietinBank đánh giá khá thấp, mức trung bình là 2.95. Điều này cho thấy họ đang gặp phải vấn đề về áp lực trong cơng việc khá lớn. Đứng dưới góc độ là lãnh đạo ngân hàng thì cần phải biết tạo áp lực cho nhân viên nhưng phải kết hợp hài hòa. Mục tiêu của việc gây áp lực là để khai thác tối đa tiềm lực của nhân viên, không phải để răn đe và đạt được mục tiêu kinh doanh, lợi nhuận, không quan tâm đến nhân viên. Lãnh đạo cần vận dụng linh hoạt để nhân viên có thể vượt lên chính bản thân, tránh gây tác dụng ngược lại làm họ cảm thấy bất mãn, khó chịu, mất động lực làm việc.
Chính việc có q nhiều áp lực trong công việc đã dẫn đến GDV không có thời gian để suy nghĩ đến việc sáng tạo, cải tiến trong công việc. Họ ngày càng cuốn vào việc giải quyết những vấn đề phát sinh, những áp lực về doanh số mà bỏ qua sự sáng tạo của mình và đơi khi giao dịch viên vì áp lực doanh số, quên đi sự uyển chuyển, linh hoạt trong giao tiếp, tiếp cận khách hàng, thái độ cáu gắt, dẫn đến khách hàng khơng hài lịng, ngân hàng mất khách hàng. Do vậy mà biến “Cơng việc kích thích sự sáng tạo, thử thách” được đánh giá mức trung bình là 2.40. Bên cạnh đó, do
áp lực về doanh thu nên các chi nhánh đã bỏ qua yếu tố xem xét đến năng lực của nhân viên hiện tại, độ phù hợp của nhân viên cho từng công việc dẫn tới việc bố trí chưa phù hợp. Điều này phát sinh ra 02 nhóm người:
Nhóm 1: những người có năng lực, họ biết mình phù hợp với điểm nào, họ chủ động trình bày mong muốn, nguyện vọng của mình để tiếp tục cơng việc phù hợp với năng lực, hoặc rời bỏ ngân hàng để tìm sự lựa chọn tốt hơn.
Nhóm 2: họ bị động theo sự sắp xếp của lãnh đạo, không ý kiến nhưng tâm lý bất mãn dẫn đến hiệu quả làm việc khơng có vì vừa khơng có kinh nghiệm chun mơn, vừa khơng có động lực làm việc. Nhóm này nếu phát triển lớn sẽ gây bất lợi và rủi ro rất lớn cho ngân hàng.
Nhận xét:
Từ kết quả phân tích thực trạng trên, tác giả cho rằng yếu tố công việc thú vị đang gặp phải những vấn đề sau:
- Cơng việc có q nhiều áp lực từ nhiều phía, GDV chưa biết cách sắp xếp công việc theo thứ tự ưu tiên, cán bộ quản lý chưa biết cách cân bằng trong việc tạo áp lực và động lực cho nhân viên.
- Cơng việc cịn nhàm chán, lặp đi lặp lại, chưa có nhiều đổi mới và cải tiến trong cơng việc, khơng có chương trình khuyến khích nhân viên sáng tạo trong công việc.
- GDV khơng có thời gian, chưa chủ động trong việc nâng cao kiến thức, kĩ năng nghiệp vụ để phát triển bản thân.
3.2.4.2. Thực trạng các yếu tố Lương cao
Bảng 3.6: Bảng tổng hợp trung bình và độ lệch chuẩn của biến Lương cao (LC)
Mã biến Lương cao Trung bình Độ lệch
chuẩn LC1 Tôi được thưởng công bằng và xứng
đáng với thành tích của tơi 2.56 0.550
LC2 Tiền lương và phụ cấp tại VietinBank
là cạnh tranh với các ngân hàng khác 2.23 0.600
LC3 Được tăng lương định kỳ 2.15 0.610
LC4 Có thêm nhiều khoản phụ cấp theo lương 2.20 0.450
Trung bình biến Lương cao 2.29 0.553
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu của tác giả)
Kết quả số liệu trên cho thấy GDV của VietinBank đánh giá rất thấp về yếu tố Lương cao, trung bình biến này ở mức 2.29 là mức khơng đồng ý, trong đó biến “Được tăng lương định kỳ” được đánh giá thấp nhất (2.15). Thực tế lương tại ngân hàng VietinBank được chi trả theo cấp bậc công việc như sau:
Bảng 3.7: Hệ thống cấp bậc công việc của các chi nhánh bán lẻ tại VietinBank Bậc Bậc lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Ban giám đốc Phó giám đốc Giám đốc Phòng Khách hàng Cán bộ Quan hệ khách hàng Cán bộ tư vấn tài chính bán lẻ Cán bộ xử lý nợ có vấn đề Cán bộ Quan hệ khách hàng ưu tiên Phó phịng Trưởng phịng Phòng Dịch vụ khách hàng Thủ Quỹ Kế toán quỹ Giao dịch viên Thủ kho tiền Phó phịng Trưởng phòng Phịng Kế tốn tổng hợp Lao công tạp vụ Bảo vệ Lái xe Văn thư Nhân viên hành chính quản trị Nhân viên hành chính quản trị (Phụ trách công tác xây dựng cơ bản) Nhân viên Tổng hợp Nhân viên Quản lý rủi ro hoạt động Nhân viên Nhân sự tiền lương Vận hành viên Kế toán nội bộ Kỹ sư Điện toán Phó phịng Trưởng phịng Phòng Hỗ trợ tín dụng Cán bộ hỗ trợ tín dụng 2 Cán bộ hỗ trợ tín dụng 1 Kiểm sốt viên Phó phịng Trưởng phịng Phòng giao dịch bán lẻ Bảo vệ Thủ Quỹ Giao dịch viên Cán bộ Quan hệ khách hàng Cán bộ tư vấn tài chính bán lẻ Phó phịng Giao dịch (<250 tỷ) Phó phịng Giao dịch (250 - 500 tỷ) Trưởn g phòng Giao dịch (< 250 tỷ) Phó phịngGi ao dịch (>500 tỷ) Trưởng phịng Giao dịch (250 - 500 tỷ) Trưởng phòng Giao dịch (>500 tỷ) Phòng giao dịch dịch vụ Bảo vệ Thủ Quỹ Giao dịch viên Phó phịng Giao dịch (< 250 tỷ) Phó phịng Giao dịch (250 - 500 tỷ) Trưởn g phòng Giao dịch (< 250 tỷ) Phó phịng Giao dịch (>500 tỷ) Trưởn g phịng giao dịch (250 - 500 tỷ) Trưởng phòng Giao dịch (>500 tỷ)
(Nguồn: Khối Nhân sự VietinBank năm 2018)
Hình 3.2: Hệ thống thang bảng lương cơ bản theo vị trí công việc áp dụng tại VietinBank
(Nguồn: Khối Nhân sự VietinBank năm 2018)
Hình 3.3: Bảng tiền lương làm cơ sở chi trả tiền lương bổ sung theo vị trí cơng việc gắn với KPIs
(Nguồn: Khối Nhân sự VietinBank năm 2018)
Theo đó, GDV làm việc tại ngân hàng VietinBank với các chức danh khác nhau thì phải đảm bảo tuân thủ đúng quy định về hệ thống cấp bậc lương. Mức lương trung bình của một giao dịch viên là tầm 9.000.000 đồng (chưa trừ các khoản phải trích theo lương), về cơ bản con số này là chưa cao, thấp hơn so với lương trung bình của một GDV Ngân hàng Vietcombank là 12.000.000 đồng, GDV Ngân hàng VIB là 9.500.000 đồng, nhưng đây cũng là mức lương khá cao so với mặt bằng lương trung bình của GDV ngành ngân hàng (khoảng 7.000.000 đồng). Bên cạnh đó, việc tăng từ bậc thấp hơn lên bậc cao hơn địi hỏi phải có một q trình lâu dài và rất khó. Hàng năm, căn cứ trên kết quả xếp loại hàng năm của ngân hàng, VietinBank sẽ xem xét nâng lương cho người lao động. Trong đó bao gồm: (1) Nâng tiền lương do thay đổi bảng lương hoàn hàng và (2) Nâng tiền lương theo kết quả đánh giá xếp loại của người lao động, cụ thể:
- Mức lương cơ bản được nâng 01 mức/lần và không cao hơn so với mức lương tối đa quy định áp dụng cho bậc công việc được xếp của người lao động.
- Kỳ tăng lương cơ bản được xem xét 01 lần/năm và thực hiện quý I hàng năm. Mức lương cơ bản mới có hiệu lực từ ngày 01/01 của năm.
- Hàng năm, căn cứ vào ngân sách tăng lương của VietinBank, kết quả đánh giá xếp loại người lao động, VietinBank sẽ có hướng dẫn cụ thể về chính sách nâng lương đối với người lao động tại ngân hàng đối với nâng tiền lương làm cơ sở chi trả tiền lương bổ sung theo vị trí cơng việc gắn với KPIs.
Các loại phụ cấp tại VietinBank như sau:
- Phụ cấp đắt đỏ được chi trả nhằm mục đích bù đắp cho sự chênh lệch về giá cả sinh hoạt tại các địa bàn làm việc khác nhau của người lao động. - Phụ cấp độc hại được chi trả nhằm bù đắp những tổn hại sức khỏe liên
quan đến môi trường làm việc của người lao động. Được VietinBank chi trả định kỳ cho người lao động.
- Phụ cấp Đảng, Đoàn thể đối với người lao động kiêm các chức danh Đảng, Đoàn thể tại đơn vị.
- Phụ cấp Đảng, Đoàn thể tính theo quy định hiện hành của nhà nước, cơ quan Đảng, Đoàn thể.
Với mức lương trên cùng với khoản phụ cấp quá ít là lý do dẫn đến phần lớn nhân viên nghỉ việc. Theo phỏng vấn sơ bộ các GDV đã nghỉ việc thì họ chia sẻ rằng, với mức lương như vậy họ không đủ tiền để trang trải cuộc sống tại các khu đô thị lớn như TP.HCM, Hà Nội,… So với các ngân hàng khác trên địa bàn TP.HCM thì mức lương của VietinBank được nhân viên đánh giá thấp hơn Vietcombank, VPbank, VIB…
Nhìn vào quy chế tăng lương của VietinBank đang thực hiện đúng với quy định, nhưng việc tăng lương này làm cho người lao động cảm thấy khó khăn, lương theo quy chế nên không thể kịp thời động viên, khuyến khích những cá nhân có thành tích đóng góp xuất sắc. Chính vì vậy mà GDV ngân hàng VietinBank cảm thấy chưa có động lực làm việc và cảm thấy sự không công bằng trong vấn đề lương thưởng. Việc GDV cảm thấy khơng cơng bằng trong việc lương thưởng là chính đáng bởi vì cơ chế thưởng 1 lần vào cuối năm, do đó ngân hàng tổng hợp lại những lần đạt thành tích của GDV từ đầu năm để xem xét thưởng. Những GDV tích cực trong 06 tháng cuối năm thường nghĩ rằng họ cống hiến nhiều nhưng lại thưởng tương xứng với những người chưa có hiệu quả cao. Nhưng thực tế trong 06 tháng đầu năm, nhóm người kia đã cống hiến rất nhiều.
Nhận xét:
Qua việc phân tích các dữ liệu trên, chúng ta thấy được tại VietinBank đang có những vấn đề liên quan đến thu nhập và phụ cấp như sau:
- Thời gian tăng lương lâu (01 lần/năm) dẫn đến khơng kịp thời khuyến khích nhân viên có thành tích xuất sắc.
- Phụ cấp theo lương còn nghèo nàn, khơng mang tính chất động viên, khuyến khích hay cải thiện đời sống của GDV. Đồng thời, quy chế tăng lương có nhiều ràng buộc và điều kiện nên việc để được tăng lương là rất khó.
3.2.4.3. Thực trạng các yếu tố được công nhận đầy đủ những việc đã làm
Trung bình biến cơng nhận là 2.62 trong đó biến quan sát CN3 (Ngân hàng có chính sách khen thưởng và cơng nhận kịp thời, rõ ràng, cơng bằng, cơng khai) có mức đánh giá thấp nhất 2.54, các chỉ số của các biến quan sát cịn lại cũng cho giá trị trung bình thấp, điều này cho thấy GDV tại VietinBank chưa hài lịng với các chính sách cơng nhận các việc đã làm cho ngân hàng. Chi tiết như sau:
Bảng 3.8: Bảng tổng hợp trung bình và độ lệch chuẩn của biến được công nhận (CN)
Mã biến Được cơng nhận Trung bình Độ lệch chuẩn CN1 Tôi thường được khen ngợi khi hoàn
thành chỉ tiêu. 2.69 0.750
CN2 Đóng góp của tơi vào sự phát triển của
ngân hàng được mọi người công nhận. 2.63 0.610
CN3
Ngân hàng có chính sách khen thưởng và công nhận kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai
2.54 0.580
CN4 Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của
tôi 2.60 0.645
Trung bình biến được cơng nhận 2.62 0.646
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu của tác giả)
Dưới đây là một số tiêu chí mà mỗi GDV làm việc tại VietinBank cần đạt được để ghi danh mình vào danh sách những cá nhân tiêu biểu được công nhận:
Bảng 3.9: Mức độ công nhận tại VietinBank
Cấp độ Mô tả chi tiết Mức độ công nhận
Năng lực đạt yêu cầu
Có khả năng thực hiện công việc được giao trong phạm vi trách nhiệm của cá nhân, cách thức giải quyết vấn đề sáng tạo giảm thời gian thực hiện và nâng cao tính hiệu quả
Được nhận diện để đào tạo lên vị trí cao hơn HOẶC quy hoạch lên vị trí cao hơn (nằm trong danh sách quy hoạch tại đơn vị) HOẶC Được nhận diện là cán bộ nhân tài VTB Top 500
Năng lực vượt mong đợi
Điều chỉnh công việc, mức độ ưu tiên, lịch trình và nguồn lực để đáp ứng các yêu cầu đột xuất và đạt kết quả đề ra. Có khả năng xử lý vấn đề phát sinh mới, các vấn đề phức tạp trong phạm vi trách nhiệm của cá nhân
Được nhận diện là cán bộ nhân tài VTB Top 500 và dự kiến bổ nhiệm lên vị trí cao hơn trong 2 - 3 năm tới
Năng lực vượt trội
Đóng góp các ý tưởng để cải thiện quy trình. Có khả năng thực hiện các công việc thuộc phạm vi trách nhiệm của lao động khác trong cùng bậc công việc hoặc của lao động ở bậc cơng việc cao hơn trong cùng nhóm chức danh
Được nhận diện là cán bộ nhân tài VTB Top 500 và dự kiến bổ nhiệm lên vị trí cao hơn trong vòng 01 năm
(Nguồn: Khối Nhân sự VietinBank năm 2018)
Dựa vào bảng trên chúng ta có thể nhận thấy được tại VietinBank việc công