Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Hợp đồng lao động không
thời hạn (người) 8.000 10.000 12.000
Tỉ lệ (%) 34.8 42 47.9
(Nguồn: Khối Nhân sự VietinBank năm 2018)
Số lượng nhân sự tại được kí hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn của VietinBank tăng dần đều qua các năm từ 2016 – 2018. Tuy nhiên mức tăng này hạn chế, số lượng nhân sự được kí kết nhỏ hơn 50% số lượng nhân sự làm việc tại ngân hàng. Điều này cho thấy hơn một nửa nhân sự đang làm việc tại đây sẽ có tâm lý lo lắng và phải ln có phương án dự phịng nếu khơng được kí hợp đồng hoặc bị sa thải do cắt giảm nhân sự.
Nhận xét:
- Ngồi áp lực cơng việc, GDV cịn gánh thêm áp lực tâm lý về việc mất việc nếu ngân hàng có biến động hoặc tái cơ cấu.
- Chất lượng làm việc không đạt năng suất 100% do GDV cịn suy nghĩ đến cơng việc dự phòng thứ hai.
3.2.4.6. Thực trạng các yếu tố Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Yếu tố này được đánh giá trung bình 3.42 ở mức chấp nhận được. Trong đó biến “Các khóa đào tạo được tổ chức với thời gian hợp lý” được GDV đánh giá cao nhất với điểm số là 3.52. Biến thấp nhất là “Chương trình đào tạo của ngân hàng rất hữu ích cho công việc của tôi” với điểm số 3.28. Mức độ này không chênh lệch nhiều so với điểm cao nhất. Ngân hàng đa số tập trung đào tạo các kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, tuy nhiên, bên cạnh đó, người lao động cũng mong muốn được tham gia thêm các khóa học nâng cao kỹ năng mềm, kỹ năng giao tiếp, tiếp cận khách hàng. Chi tiết như bảng số liệu sau:
Bảng 3.15: Bảng tổng hợp trung bình và độ lệch chuẩn của biến Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (TT)
Mã
biến Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Trung bình
Độ lệch chuẩn
TT1 Các khóa đào tạo được tổ chức với thời gian
hợp lý 3.52 0.940
TT2 Chương trình đào tạo của ngân hàng rất hữu ích
cho công việc của tôi 3.28 0.910
TT3 Ngân hàng luôn tạo điều kiện cho tôi để phát
triển cá nhân 3.45 0.890
TT4 Ngân hàng có chính sách thăng tiến cơng bằng 3.41 0.915 TT5 Tơi hiểu rõ chính sách, tiêu chuẩn và điều kiện
cần thiết để thăng tiến. 3.44 0.890
TT6 Tơi có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc 3.40 0.960
Trung bình biến Thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp 3.42 0.918
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu của tác giả)
Tại VietinBank yếu tố đào tạo rất được xem trọng vì giúp GDV nâng cao kiến thức nghiệp vụ để nhân viên có thể thực hiện cơng việc hàng ngày cũng như đảm bảo tính pháp lý của các giao dịch, chứng từ. Việc đào tạo diễn ra hàng tuần, hàng tháng với các chương trình và đối tượng khác nhau. Hiểu rõ được công việc của từng GDV nên đa phần lịch đào tạo được diễn ra vào thứ 7 hàng tuần để giúp cho mọi người điều tham gia đầy đủ. Bất kì một người lao động nào đi làm đều có mong mỏi, mục tiêu trở thành nhân viên ưu tú hay được trở thành một nhà quản lý. Tuy nhiên việc đào tạo của VietinBank chủ yếu tập trung vào việc nâng cao nghiệp vụ, không phục vụ cho việc phát triển cá nhân cho GDV. Các chính sách thăng tiến tại VietinBank cần có nhiều điều kiện và thâm niên làm việc mới được tin tưởng trao những cấp bậc. Do vậy đây là những hạn chế mà GDV cảm thấy nỗ lực của họ bị thu hẹp lại, thiếu sự ghi nhận hay không đáp ứng hết được các điều kiện mà ngân hàng đưa ra trong thời gian ngắn, đặc biệt là vấn đề thâm niên làm việc.
Đối với việc thực hiện đào tạo, VietinBank còn dựa nhiều vào số lượng các chương trình đào tạo hơn là chất lượng nên dẫn đến khơng có cơng cụ, chỉ tiêu đánh giá sau khóa học cho từng GDV để có những chính sách định hướng hay quy hoạch
nhân sự. Để có cái nhìn thực tế hơn, tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp 20 GDV đã và đang làm việc tại VietinBank đánh giá về chương trình đào tạo của VietinBank như sau:
Bảng 3.16: Kết quả tổng hợp mức độ đồng ý về yếu tố Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp của 20 nhân viên đã và đang làm việc tại VietinBank.
STT Nội dung phỏng vấn Mức đánh giá Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 1 Đồng ý với các chương trình đào tạo tại VietinBank
5/20 6/20 5/20 4/20
2
Đồng ý với việc đào tạo tại VietinBank hỗ trợ cho việc thăng tiến
8/20 10/20 2/20
3
Đồng ý với chính sách bổ nhiệm, thăng tiến tại VietinBank
6/20 11/20 3/20
(Nguồn: kết quả tổng hợp số liệu của tác giả)
Nhận xét:
- Việc lên kế hoạch và thực hiện đào tạo chưa hiệu quả do chưa có phương án đánh giá sau đào tạo.
- Mặc dù thời gian đào tạo vào thứ 7 có nhiều nhân sự tham gia nhưng ngược lại đã lấy đi thời gian nghỉ ngơi, chăm lo gia đình, cuộc sống của GDV.
- Chính sách thăng tiến cịn quan liêu, chưa có sự linh hoạt cho các GDV trẻ có năng lực, mới gia nhập vào ngân hàng.
3.2.4.7. Thực trạng các yếu tố Điều kiện làm việc tốt
Yếu tố Điều kiện làm việc tại VietinBank được GDV đánh giá khá cao, mức trung bình 3.80. Trong đó yếu tố chỉ có hai biến được đánh giá thấp so với trung bình đó là “Tơi cảm thấy được an toàn tại nơi làm việc” với điểm số 3.55 và biến “Tơi khơng phải thường xun làm việc ngồi giờ” với điểm số 2.98.
Bảng 3.17: Bảng tổng hợp trung bình và độ lệch chuẩn của biến Điều kiện làm việc (DK)
Mã
biến Điều kiện làm việc
Trung bình
Độ lệch chuẩn
DK1
Tơi được cung cấp đầy đủ dụng cụ, trang
thiết bị phục vụ công việc 3.88 0,93
DK2
Môi trường làm việc tại ngân hàng sạch
sẽ, thoải mái 3.96 0.810
DK3
Tôi cảm thấy được an toàn tại nơi làm
việc 3.55 0.920
DK4
Tôi không phải thường xuyên làm việc
ngoài giờ 2.98 0.866
Trung bình biến Điều kiện làm việc tốt 3.80 0.865
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu của tác giả)
Lý do để GDV của VietinBank đánh giá cao yếu tố này là do hầu hết trụ sở của ngân hàng đều nằm ở mặt tiền các trung tâm đơng đúc, trang thiết bị văn phịng hiện đại, được dọn dẹp sạch sẽ, bắt mắt nhằm thu hút cũng như tạo ánh nhìn thiện cảm cho khách hàng ngay từ cái nhìn đầu tiên. Đồng thời văn phịng hiện đại cũng tạo niềm tin cho khách hàng để lựa chọn ngân hàng để giao dịch hay hợp tác.
Bên cạnh đó, do đặc thù của cơng việc nên GDV thường xuyên phải tăng ca để hồn thành khối lượng cơng việc hàng ngày, các GDV thông thường đều phải ở lại xếp và hồn thiện chứng từ, có khi đến 21h đêm mới rời khỏi ngân hàng. Điều này làm cho GDV cảm thấy mệt mỏi và mất rất nhiều động lực trong cơng việc. Các GDV có gia đình thì khơng thể chăm sóc gia đình do phải thường xuyên tăng ca, GDV chưa
lập gia đình thì khơng có thời gian để giao lưu kết bạn, học hỏi thêm các kiến thức khác theo nhu cầu.
Ngoài ra, việc thực hiện 5S được ngân hàng thực hiện thường xuyên và xuyên suốt. VietinBank đã thiết kế áp phích để khuyến khích GDV tham gia vào hoạt động này như sau:
Hình 3.4: Áp phích chương trình 5S tại VietinBank
(Nguồn: Khối Nhân sự VietinBank năm 2018)
Nhận xét:
Yếu tố điều kiện làm việc được GDV VietinBank đánh giá khá tốt thể hiện qua:
- Văn phòng đẹp, hiện đại.
- Áp dụng 5S thường xuyên và liên tục.
- Trang thiết bị làm việc đầy đủ và hiện đại.
Tuy nhiên, có 1 điểm hạn chế là phải thường xuyên tăng ca gây khó khăn cho GDV trong việc cân bằng công việc và cuộc sống.
3.2.4.8. Thực trạng các yếu tố Sự gắn bó giữa cấp trên và cấp dưới
Mức độ đánh giá trung bình cho sự gắn bó của GDV tại VietinBank được đánh giá ở mức trung bình 2.44, ở mức thấp trong đó biến “Được cấp trên tạo điều kiện phát huy khả năng cá nhân” được đánh giá thấp nhất với điểm trung bình 2.23. Với điểm số này cho thấy nhân viên chưa hài lòng với mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới. Hiện nay, tại VietinBank áp lực doanh số, áp lực trong việc xử lý công việc ngày càng gia tăng, thêm vào đó tâm lý ích kỷ, sợ cấp dưới giỏi hơn mình làm cho cán bộ quản lý trực tiếp không tạo điều kiện cho nhân viên phát huy được hết năng lực của bản thân. Chi tiết xem bảng số liệu sau:
Bảng 3.18: Bảng tổng hợp trung bình và độ lệch chuẩn của biến Sự gắn bó giữa cấp trên và cấp dưới (GB)
Mã
biến Sự gắn bó giữa cấp trên và cấp dưới
Trung bình
Độ lệch chuẩn
GB1
Được cấp trên tạo điều kiện phát huy khả năng
cá nhân 2.23 0.890
GB2
Được cấp trên động viên, hỏi thăm thường
xuyên 2.56 0.670
GB3 Có sự trao đổi cởi mở giữa cấp trên và cấp dưới 2.53 0.910
GB4
Sự phối hợp nhịp nhàng giữa cấp trên và cấp
dưới trong giải quyết công việc 2.42 0.825
Trung bình biến Sự gắn bó giữa cấp trên và
cấp dưới 2.44 0.824
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu của tác giả)
GDV cho rằng các cấp quản lý trực tiếp như trưởng, phó phịng chưa tạo sự gắn kết với nhân viên. Đồng thời, quản lý cũng khơng có sự cởi mở để nhân viên có thể chia sẻ những khó khăn, vướng mắc trong cơng việc hoặc là những tâm tư, nguyện
vọng phát triển bản thân. Số lượng nhân sự tại ngân hàng khá đông, áp lực doanh thu,… là một trong số nguyên nhân dẫn đến việc quản lý khơng có q nhiều thời gian để quan tâm động viên đến đời sống cá nhân của GDV như thăm hỏi, động viên thường xuyên.
Bên cạnh đó, hiện tại với sự phát triển của các ứng dụng công nghệ nên phần lớn việc trao đổi công việc qua các mạng xã hội bằng viber, zalo,… cho nhanh chóng và tiện lợi nên cũng góp phần làm cho việc tương tác giữa nhân viên và quản lý ngày càng hạn chế. Đôi lúc, việc sử dụng các công cụ làm việc dẫn đến việc không diễn đạt hết ý nghĩa nội dung của vấn đề cần xử lý nên dẫn đến không hiểu nhau giữa cấp trên và cấp dưới. Biến “Sự phối hợp nhịp nhàng giữa cấp trên và cấp dưới trong giải quyết cơng việc” được đánh giá trung bình 2.42 là việc dễ hiểu.
Từ việc giảm gắn bó với cấp trên trực tiếp dẫn đến việc GDV giảm gắn bó với tổ chức, họ dần dần thu mình lại, thụ động trong việc chia sẻ các vấn đề trong cơng việc và đó là lý do họ rời bỏ ngân hàng để tìm một mơi trường mới phù hợp hơn.
Nhận xét:
- Tồn tại một khoảng cách rất lớn giữa cấp trên và cấp dưới trong quá trình làm việc tại VietinBank.
- Sự phối hợp trong cơng việc ngày càng khó khăn hơn do khơng cân đối được việc nào nên trao đổi trực tiếp, việc nào nên sử dụng phương tiện công nghệ của cả hai bên: quản lý và nhân viên.
3.2.4.9. Thực trạng các yếu tố Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
Trung bình yếu tố kỉ luật được GDV VietinBank đánh giá rất cao với điểm số 3.73 trong đó biến “Lãnh đạo khéo léo trong việc phê bình nhân viên khi mắc lỗi” được đánh giá cao nhất với mức 3.92. Trong bất kì một tổ chức nào thì các quy định về kỷ luật phải được thống nhất và thực hiện để đảm bảo tổ chức hoạt động đúng chuẩn mực. Chi tiết số liệu được thể hiện như sau:
Bảng 3.19: Bảng tổng hợp trung bình và độ lệch chuẩn của biến Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (KL)
Mã
biến Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
Trung bình
Độ lệch chuẩn KL1 Lãnh đạo khéo léo trong việc phê bình nhân
viên khi mắc lỗi 3.92 0.920
KL2 Lãnh đạo không cáu gắt hay gây căng thẳng
vô cớ cho nhân viên 3.68 0.890
KL3 Lãnh đạo không áp đặt cho nhân viên 3.58 0.870
KL4 Để cho nhân viên tự biết lỗi của mình và
chủ động sửa sai 3.75 0.880
Trung bình biến Xử lý kỷ luật khéo léo,
tế nhị 3.73 0.890
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu của tác giả)
Mỗi nhân viên vào làm việc tại VietinBank đều được chia sẻ về những quy định và kỉ luật tại nơi làm việc để tránh những sai phạm. Đặc biệt, với tư duy mở trong quản lý nhân sự tại VietinBank, lãnh đạo sẽ khơng có tình trạng cáu gắt hay gây căng thẳng cho bất kì nhân viên nào. Trường hợp có cấp quản lý hay nhân viên nào có thái độ làm việc như vậy, GDV khác có thể gửi vào họp thư góp ý cho bộ phận khen thưởng, kỉ luật của ngân hàng sẽ xem xét và xử lý dứt điểm.
Lãnh đạo tại VietinBank đa phần là những người có thâm niên lâu năm nên họ có kinh nghiệm trong việc quản lý, dìu dắt nhân viên, họ khéo léo trong việc giao tiếp để cho GDV nhận thức được việc đúng, sai của mình mà điều chỉnh cho phù hợp. Việc vi phạm kỉ luật của ngân hàng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, cơ hội thăng tiến và đôi khi liên quan đến pháp luật nên GDV ở đây rất tuân thủ nội quy làm việc, đặc biệt là tránh những sai sót trong hoạt động nghiệp vụ. Đối với những lỗi vi phạm thơng thường thì VietinBank sẽ nhắc nhở, khiển trách kín để giữ lại uy tín cho cá nhân, cho họ cơ hội rút kinh nghiệm để sửa chữa lỗi sai.
Nhận xét:
Hiện tại, yếu tố kỉ luật tại VietinBank đang thực hiện khá tốt vì mỗi GDV hiểu được mức độ nghiêm trọng của việc vi phạm kỉ luật đối với cuộc sống của họ như thế nào.
3.2.4.10. Thực trạng các yếu tố Sự hỗ trợ từ cấp trên
Yếu tố hỗ trợ từ cấp trên được đánh giá mức 2.61, thuộc nhóm trung bình cho thấy GDV chưa hài lòng với sự hỗ trợ từ cấp trên. Trong đó, biến HT2 (Cấp trên ln biết lắng nghe và đưa ra các giải pháp phù hợp) được đánh giá thấp nhất với mức 2.52. Chi tiết xem số liệu bảng sau:
Bảng 3.20: Bảng tổng hợp trung bình và độ lệch chuẩn của biến Sự hỗ trợ từ cấp trên (HT) Mã biến Sự hỗ trợ từ cấp trên Trung bình Độ lệch chuẩn HT1 Được cấp trên hỗ trợ mỗi khi gặp khó
khăn trong cơng việc 2.59 0.732
HT2 Cấp trên luôn biết lắng nghe và đưa ra
các giải pháp phù hợp 2.52 0.693
HT3 Cấp trên tâm lý khi làm việc với nhân
viên 2.70 0.456
HT4 Được cấp trên cung cấp đầy đủ các
thông tin liên quan đến công việc 2.62 0.922
Trung bình biến Sự hỗ trợ từ cấp trên 2.61 0.701
(Nguồn: kết quả xử lý số liệu của tác giả)
Hiệu suất làm việc của nhân viên ngoài năng lực cá nhân thì phụ thuộc rất nhiều vào sự giúp đỡ của đội ngũ cấp trên. Nếu nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình, kịp lúc thì nhân viên mới có đủ tiềm lực để phát triển cá nhân. Ngoài việc hướng dẫn công việc, GDV cần được cung cấp các kiến thức, thơng tin về quy trình, văn bản kịp thời để xử lý công việc. Qua bảng số liệu trên cho thấy nhân viên chưa được cấp trên tin tưởng để cung cấp đầy đủ thông tin liên quan đến công việc. Việc này dẫn đến sự chậm trễ trong xử lý các vấn đề phát sinh và phụ thuộc vào quản lý nhiều.
Bên cạnh việc cung cấp thông tin chưa đủ, đội ngũ quản lý của VietinBank cũng chưa đưa ra được những giải pháp nhanh chóng, kịp thời và hiệu quả cho nhân viên khi vấn đề đó phát sinh ngồi những vấn đề cũ. Bởi vì ưu điểm của đội ngũ quản lý có thâm niên là xử lý chín chắn nhưng nhược điểm là không linh hoạt, cứng nhắc hay làm đúng quy trình. Điều này làm cho GDV mất thời gian chờ đợi để được xử lý