Yếu tố/ Biến N Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
STT1 Tôi tin tưởng tuyệt đối vào kỹ
năng của đồng nghiệp. 104 1 5 3,56 ,846 STT2 Khi tơi gặp khó khăn trong cơng
việc, tôi luôn tin rằng đồng nghiệp sẽ cố gắng giúp tôi.
104 1 5 3,56 ,923
STT3 Tôi luôn tin tưởng vào ý kiến
chuyên môn của đồng nghiệp. 104 1 5 3,35 ,810
SỰ TIN TƯỞNG 3,49 0,86
Nguồn: Kết quả khảo sát Yếu tố thang đo “Tôi luôn tin tưởng vào ý kiến chuyên mơn của đồng nghiệp” có mức điểm thấp nhất là 3.35 trên thang 5 điểm. Điều này chứng rằng tại SZL, mức độ tin tưởng về KT chuyên môn giữa các cá nhân không cao, mặc dù các đối tượng đều đánh giá rằng cần thiết phải có sự giúp đỡ và hỗ trợ của đồng nghiệp. Vì vậy trong thời gian tới SZL cần có những giải pháp nhằm nâng cao sự tin tưởng của các cá nhân trong Công ty.
2.2.6. Nâng cao kỹ năng của người lãnh đạo
Trong thời gian qua - Ban lãnh đạo Công ty luôn quan tâm đến đời sống vật chất lẫn tinh thần cho NLĐ với nhiều chính sách khác nhau, cụ thể như: tổ chức khám sức khỏe định kỳ, tổ chức tham quan du lịch, liên tục bổ sung, nâng cáo các khoản chi phí hỗ trợ quyền lợi cán bộ công nhân viên và người thân như hỗ trợ tàu xe nghỉ phép, NLĐ ốm đau, hiếu hỷ.....
- Trong năm qua, các Bộ phận của SZL đã triển khai thực hiện tốt nhiệm vụ tham mưu cho Ban Tổng Giám đốc Công ty trong công tác tăng cường hoạt động CSKT giữa các thành viên trong Công ty để đáp ứng yêu cầu kinh doanh.
58
- Bữa ăn trưa trong Công ty luôn được Ban Tổng Giám đốc quan tâm coi trọng. Ngoài việc đảm bảo vệ sinh an tồn thực phẩm theo đúng quy trình, chất lượng bữa ăn luôn được nâng cao. Bên cạnh đó, Ban Tổng Giám đốc Cơng ty cũng mong muốn xây dựng bữa ăn trưa là thời gian thư giãn, cán bộ cơng nhân viên có thể thoải mái, hài lịng về chất lượng các bữa ăn đồng thời có thể chia sẻ tâm tư, tình cảm, nguyện vọng và CSKT chuyên môn trong công việc cùng nhau.
Dựa trên các quy tắc VHTC tại Công ty Sonadezi Long Thành, họat động CSKT hiện nay tại Công ty bao gồm từ cán bộ lãng đạo cho đến nhân viên, từ nhân viên mới vào làm đến những nhân viên có kinh nghiệm cơng tác lâu năm. Khi bắt đầu công việc mới, tất cả các cán bộ của công ty đều trải qua một thời gian thử thách nhất định đối với công việc. Tất cả các cán bộ sẽ được đào tạo bắt đầu như những nhân viên bình thường, việc đào tạo này nhằm giúp cho người lãnh đạo sau này hiểu được sự khó khăn của cơng việc, u thương, CSKN đối với NLĐ và có sự gắn bó lâu dài vì mục tiêu phát triển của cơng ty. Chính sách đào tạo cán bộ cơng ty thường bao gồm hai chính sách khác nhau đó là cán bộ nịng cốt trong cơng ty và cán bộ do công ty tuyển dụng.
+ Đối với nhân viên lòng cốt trong DN: Đây thường là các nhân viên trẻ đã làm việc trong cơng ty, họ đã có bằng cấp hoặc chưa có bằng cấp để đáp ứng với yêu cầu công việc quản lý hoạt động tại Công ty. Các trường hợp này công ty sẽ tạo điều kiện cho họ bố trí thời gian đi học thêm văn bằng, chứng chỉ khác nhằm đáp ứng nguyện vọng thăng tiến của bản thân. Sau khi nhận bằng các cán bộ nòng cốt này sẽ được học tất cả các khâu của q trình làm việc tại Cơng ty với sự hướng dẫn của những nhân viên có kinh nghiệm đi trước ... để nắm bắt tồn diện hoạt động của Công ty và các kỹ năng cần thiết. Tất nhiên trong quá trình vừa học vừa làm thì những khâu cơng việc đã làm thì sẽ khơng cần học lại nữa. Tiếp theo đó sẽ được xem xét và đánh giá để xem xét đánh giá theo khả năng. Thông thường với những trường hợp này các nhân viên được giữ lại Công ty do am hiểu về tình hình thực tế tại Cơng ty qua nhiều năm và nắm bắt hoạt động thực tiễn tốt.
59
+ Đối với cán bộ, công nhân viên do cơng ty tuyển dụng: Do nhu cầu tìm kiếm nguồn nhân lực có trình độ bên ngồi DN mà tùy vào điều kiện thực tế sẽ có các vị trí khác nhau. Thông thường đối với tất cả các cán bộ được tuyển dụng vào công ty sẽ phải trải qua một thời kỳ thử thách khá khắc nghiệt với mục đích để họ hiểu và thích nghi được văn hóa của cơng ty, hình thức thực hiện cơng việc trong cơng ty, hiểu được đồng nghiệp đồng thời có thời gian để hịa nhập vào Cơng ty để từ đó họ có thể cảm nhận được văn hóa của tổ chức, yêu quý đồng nghiệp, yêu quý công việc và xác định việc gắn bó lâu dài với cơng ty. Giai đoạn này kéo dài từ 1 – 3 năm và cũng trải qua tất cả các công việc thực hiện. Sau đó tùy điều kiện và năng lực cơng ty sẽ bố trí cơng việc phù hợp với đúng chun mơn hoặc vị trí cịn thiếu sót. Nói chung để đào tạo ra đội ngũ cán bộ có trình độ chun mơn và sẵn sàng gắn bó với DN khơng phải là một điều đơn giản vì thế với những cán bộ đã trải qua thử thách công ty luôn tạo điều kiện cao nhất để họ phát huy năng lực cũng như thăng tiến cho bản thân.
Để tăng cường hoạt động CSKT giữa các phòng ban, hiện nay SZL đã thực hiện ứng dụng Công nghệ thông tin để tạo ra môi trường không gian trao đổi giữa các phịng ban. Tại SZL hiện nay có hai ấn phẩm điển hình là hệ thống fanpage nội bộ của Cơng ty Nhóm trao đổi thơng tin nội bộ trên Zalo được quản lý bởi phòng nhân sự. Nội dung được đầu tư kỹ lưỡng về hình thức và nội dung. Các thành viên trong SZL có thể tìm hiểu các thơng tin cần thiết về hoạt động kinh doanh, chiến lược phát triển, các hoạt động xã hội... cũng như truyền đạt nền tảng tư tưởng, văn hóa của Cơng ty đến cán bộ cơng nhân viên. Qua các phương tiện này này, ngoài những giá trị tinh thần độc đáo, tạo nên sức mạnh của Sonadezi Long Thành thì đây cũng là nơi để các thành viên trong cơng ty có thể chia sẻ các thơng tin được lan tỏa tới mọi thành viên của Công ty.
Ngồi ra, khi vào những ngày lễ, tết... Cơng ty thường tổ chức những buổi giao lưu văn nghệ, liên quan... giữa các nhân viên tại các phòng ban để tạo ra một không gian chung cho sự CSKT giữa các thành viên.
60
Sự kiểm soát, nỗ lực của cấp quản lý có ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và thói quen của NLĐ. Bằng cách tập trung vào các yếu tố trong môi trường làm việc và khuyến khích những hành vi mong đợi, cấp quản lý sẽ tác động đến quyết định CSKT của NLĐ. Kết quả khảo sát cho thấy, nhân tố Sự hỗ trợ của các cấp quản lý có kết quả trung bình khá bằng 3.84 trên thang 5 điểm