Biến quan sát Nhân tố 1 2 3 4 5 6 TL1 0.88 TT2 0.773 TL2 0.76 TT1 0.757 TL3 0.754 DT_TT1 0.751 DT_TT2 0.742 DT_TT4 0.736 DT_TT3 0.72 TT3 0.714 TL4 0.7 CV3 0.836 CV4 0.822 CV2 0.792 CV1 0.787 DKLV2 0.927 DKLV3 0.913 DKLV1 0.882 DKLV4 0.868 DN1 0.837 DN3 0.82 DN4 0.742 LD2 0.676 DN2 0.643 PL3 0.828 PL2 0.821 PL1 0.77 LD6 0.94 LD3 0.909
Dựa vào bảng kết quả phân tích nhân tố của các biến độc lập, các thang đo sau khi đánh giá và kết cấu lại gồm có sáu nhóm nhân tố và 29 biến quan sát.
Đặt tên cho mỗi nhóm nhân tố mới theo lần lượt là X1, X2, X3, X4, X5, X6. § X1 bao gồm nhân tố Tiền lương, Thành tích, Đào tạo – Thăng tiến. § X2 bao gồm nhân tố Cơng việc.
§ X3 bao gồm nhân tố Điều kiện làm việc. § X4 bao gồm nhân tố Đồng nghiệp. § X5 bao gồm nhân tố Phúc lợi. § X6 bao gồm nhân tố Lãnh đạo. Giả sử gọi biến phụ thuộc DLLV là Y. 2.2.4. Phân tích tương quan Pearson
Kiểm định hệ số tương quan Pearson được dùng đo lường mức độ tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập (biến mới là X1 đến X6) và biến phụ thuộc (biến Y).
Dựa vào bảng phân tích kết quả cho thấy có mối liên hệ tương quan giữa biến Động lực làm việc với các biến độc lập Tiền lương, Thành tích, Đào tạo – Thăng tiến, Phúc lợi, Công việc (Danh mục phụ lục – Phụ lục 4).
Kết quả phân tích tương quan Pearson cho thấy biến độc lập X1, X2 và X5 có sự tương quan với biến phụ thuộc Y (Danh mục phụ lục – Phụ lục 4).
Trị số Sig. của biến độc lập X3 (Điều kiện làm việc), X4 (Đồng nghiệp, Lãnh đạo) và X6 (Lãnh đạo) đều > 0.05, vậy khơng có sự tương quan với biến phụ thuộc Y (Động lực làm việc) (Danh mục phụ lục – Phụ lục 4).
2.2.5. Phân tích hồi quy tuyến tính
Hồi quy tuyến tính là một phương pháp thống kê để hồi quy dữ liệu với biến phụ thuộc có giá trị liên tục dựa trên giá trị của các biến độc lập. Hệ số R bình phương hiệu chỉnh phản ánh mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc.
Hệ số R bình phương hiệu chỉnh là 0.557. Nghĩa là 55.7% biến thiên của biến phụ thuộc Y (Động Lực Làm Việc) được giải thích bởi ba nhân tố độc lập. Mơ hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tập dữ liệu của mẫu ở mức 55.7%, tức là các nhân tố Tiền lương, Thành tích, Đào tạo – Thăng tiến, Cơng việc, Phúc lợi giải thích được 55.7% biến thiên của biến phụ phuộc
Động lực làm việc (Danh mục phụ lục – Phục lục 4), còn lại 44.3% là do các biến ngồi mơ hình và sai số ngẫu nhiên.
Hệ số R bình phương thoả mãn điều kiện lớn hơn 50% vì thế mơ hình là phù hợp với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại CTCP Gốm Việt Thành.
Bảng ANOVA kiểm định giả thuyết về độ phù hợp với tổng thể của mơ hình, giá trị F là 57.061 và Sig 0.000, thoả mãn điều kiện nhỏ hơn 0.05. Chứng tỏ hệ số R bình phương hiệu chỉnh của tổng thể khác 0. Chứng tỏ mơ hình hồi quy tuyến tính xây dựng được là phù hợp với tổng thể.
Các giá trị cột Sig. đều nhỏ hơn hoặc bằng 0.05 chứng tỏ rằng 3 biến độc lập X1, X2, và X5 đều tác động có ý nghĩa thống kê đến biến phụ thuộc.
Hệ số Beta chuẩn hoá của X1 lớn nhất là 0.872 nghĩa là nhân tố X1 ảnh hưởng nhiều nhất tới biến phụ thuộc Y.
Hệ số phóng đại phương sai VIF của X1, X2 và X5 đều nhỏ hơn 2, chứng tỏ giữa các biến giải thích và biến độc lập khơng có hiện tượng đa cộng tuyến.
Từ bảng phân tích số liệu Coefficients của mơ hình trên (Danh mục phụ lục – Phụ lục 4), ta có thể đưa ra kết luận: Các nhân tố ảnh hưởng lên động lực làm việc của người lao động được sắp xếp theo thứ tự giảm dần tại CTCP Gốm Việt Thành bao gồm:
(1) Tiền lương, Thành tích, Đào tạo – Thăng tiến (2) Phúc lợi
(3) Công việc
Nhân tố không ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động là (1) Đồng nghiệp
(2) Lãnh đạo
(3) Điều kiện làm việc
2.2.6. Kiểm định sự khác biệt T-Test và ANOVA
Kiểm định sự khác biệt trung bình giúp xác định có hay khơng sự khác nhau về động lực làm việc giữa 2 nhóm lao động nam và nữ, lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, các nhóm độ tuổi và thâm niên công tác (Danh mục phụ lục – Phụ lục 4).
2.2.6.1. Sự khác biệt giữa các nhóm giới tính
Sig. của Levene’s Test lớn hơn 0.05 nghĩa là khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của những đáp viên có giới tính khác nhau.
2.2.6.2. Sự khác biệt giữa các nhóm phân theo độ tuổi lao động
Sig. lớn hơn 0.05, khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của những đáp viên thuộc độ tuổi lao động
2.2.6.3. Sự khác biệt giữa các nhóm bộ phận sản xuất
Sig. của Levene’s Test lớn hơn 0.05 nghĩa là khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của những đáp viên ở bộ phận trực tiếp sản xuất và gián tiếp sản xuất khác nhau.
2.2.6.4. Sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên cơng tác
Sig. lớn hơn 0.05, khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của những đáp viên thuộc thâm niên công tác.
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 trình bày tổng quan sơ lược về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, đặc điểm nhân sự, tình hình hoạt động kinh doanh và quy chế của CTCP Gốm Việt Thành cùng những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại CTCP Gốm Việt Thành, làm cơ sở để doanh nghiệp xác định nhu cầu của người lao động, hiểu người lao động đang mong muốn điều gì, từ đó lựa chọn, đề xuất các giải pháp phù hợp để đáp ứng tốt nhất các như cầu đó.
Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ có ba nhóm nhân tố trong tám nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động, là các biến quan sát liên quan đến Tiền lương, Thành tích, Đào tạo – Thăng tiến, Phúc lợi, Cơng việc.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GỐM VIỆT THÀNH
Để khắc phục tình trạng thiếu động lực làm việc của người lao động, Ban lãnh đạo CTCP Gốm Việt Thành cần phải biết chính xác những nhân tố chính nào chi phối đến động lực làm việc. Từ kết quả khảo sát cho thấy năm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại CTCP Gốm Việt Thành theo thứ tự như sau:
(1) Tiền lương, Thành tích, Đào tạo – Thăng tiến (2) Phúc lợi
(3) Công việc
3.1. Định hướng phát triển của CTCP Gốm Việt Thành trong giai đoạn từ năm 2019
đến năm 2023.
Với quyết tâm trở thành doanh nghiệp dẫn đầu về lĩnh vực sản xuất, cung cấp các sản phẩm Gốm, Sứ của Tỉnh Đồng Nai. Trong giai đoạn 5 năm từ năm 2019 đến năm 2023, Công ty Cổ phần Gốm Việt Thành đã hoạch địch cho mình những bước đi quan trọng trong định hướng phát triển bền vững.
Về chiến lược phát triển kinh doanh:
(1) Đảm bảo duy trì tốc độ tăng trưởng và hiệu quả lợi nhuận tăng trưởng từ 7% đến 10%.
(2) Rộng mở hệ thống phân phối cung cấp sản phẩm, làm phóng to thị trường tiêu thụ sản phẩm.
(3) Nâng cao uy tín, tin cậy đối với khách hàng và đối tác. (4) Tập trung tìm kiếm và đa dạng mẫu mã, kiểu dáng. (5) Cải thiện hơn nữa về chất lượng.
Về chiến lược phát triển nhân sự:
(1) Phát huy tối đa nguồn nhân lực sẵn có. (2) Đào tạo và nâng cao năng lực.
(3) Nâng cao chất lượng và kỹ năng đội ngũ lao động. (4) Thúc đẩy năng suất lao động.
3.2. Một số giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của người lao động tại CTCP Gốm Việt Thành.
Quy luật của thị trường là không ngừng vận động và thay đổi dù ở bất cứ ngành nghề hay lĩnh vực nào. Song song sự biến đổi, nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng ngày càng khắt khe về mẫu mã, kiểu dáng và sự khác biệt sản phẩm. Vì thế CTCP Gốm Việt Thành nên có vài điểm thay đổi trong cách quản trị để thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động. Qua kết quả khảo sát định tính, định lượng và chạy dữ liệu liệt kê mức độ ảnh hưởng ít, nhiều của các nhân tố ảnh hưởng, từ đó xác định thứ tự ưu tiên và có thể đề xuất các giải pháp có tính cụ thể, thiết thực, khả quan cho người lao động. Bởi vì liên quan tới nguồn lực và tài chính có hạn của Cơng ty, tác giả đã tham khảo ý kiến của Ban lãnh đạo để xem xét tính khả thi của từng giải pháp và ghi nhận từ phía Ban lãnh đạo.
Từ kết quả chương 2, các nhân tố ảnh hưởng lên động lực làm việc của người lao động được sắp xếp theo thứ tự giảm dần để từ đó tác giả đề xuất các giải pháp theo thứ tự ưu tiên như sau:
(1) Tiền lương, Thành tích, Đào tạo – Thăng tiến (2) Phúc lợi
(3) Công việc
3.2.1. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc bằng cách tác động đến yếu tố Tiền lương, Thành tích, Đào tạo – Thăng tiến
o Nhân tố Tiền lương
Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, là yếu tố đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động để họ có thể tham gia vào q trình sản xuất tiếp theo. Khi tiền lương đủ duy trì cuộc sống cơ bản của người lao động sẽ có vai trị kích thích năng lượng và nâng cao trách nhiệm, trình độ, khả năng trong quá trình lao động. Tiền lương cịn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động. Khi tiền lương phù hợp với sức lao động sẽ mang lại sự lạc quan, tin tưởng của người lao động đối với doanh nghiệp. Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần với nhân viên.
Trong tất cả biến quan sát của nhân tố Tiền lương, câu trả lời có giá trị trung bình thấp nhất khi được hỏi “tiền lương có tương xứng với đóng góp”. Tác giả đề xuất giải pháp kích thích động lực làm việc bằng vật chất, thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm và phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất: Thay đổi hình thức trả lương theo sản phẩm thay vì trả lương theo tháng. Thời gian thử nghiệm ba tháng. Tuy nhiên, đối tượng áp dụng trả lương theo sản phẩm chỉ có 3 tổ sau: tổ tạo hình, tổ khắc và tổ men.
Bảng ước tính trả lương theo hình thức trả sản phẩm, đơn vị tính 1 người/ 1 tháng.
Bảng 3.1: Bảng ước tính trả lương theo hình thức mới
Hiện tại Đề xuất
Số ngày công 26 26
Sản lượng bình quân 1 ngày 8 ~ 9 bộ 10 bộ
Sản lượng bình quân 1 tháng 208 ~ 234 bộ 260 bộ
Tiền lương theo sản phẩm x 18.000 VND/bộ
Trung bình lương 3.550.00 VND 4.680.000 VND
Có thể thấy, khi đề xuất hình thức tính tiền lương theo sản phẩm thì chi phí trả lương sẽ cao hơn nhưng năng suất lao động bình quân tăng lên 25%.
Với phương án này, thì sẽ khơng có sự phân biệt thâm niên làm việc, mà sẽ phụ thuộc vào năng suất và chất lượng của người lao động.
• Ý kiến của Ban lãnh đạo đối với giải pháp:
Với hình thức trả lương theo hiện tại, Cơng ty đang trả cho người lao động trung bình khoảng 16.063 VND/bộ sản phẩm. Nếu áp dụng thanh toán lương theo đề xuất, Cơng ty phải thanh tốn tiền lương cho người lao động bình quân là 18.000 VND/bộ sản phẩm, chi phí lương cho người lao động tăng lên 12%/bộ sản phẩm, nhưng đổi lại năng suất lao động lại tăng lên tới 25%.
Với giải pháp trả lương theo sản phẩm, nếu rơi vào mùa cao điểm có nhiều đơn hàng thì người lao động sẽ có thu nhập cao hơn, khía cạnh Công ty cũng đáp ứng được yêu cầu của
khách hàng, nhưng khi rơi vào những mùa thấp điểm, có thể lương của người lao động sẽ thấp hơn.
Thời gian khảo thí nên là ba tháng vào mùa cao điểm là tháng 11, 12, 1 và ba tháng ở mùa thấp điểm là tháng 2, 3, 4 của năm tới.
o Nhân tố Thành tích
Đánh giá thành tích cơng việc là xem xét các kết quả công việc của mỗi cá nhân hoặc tổ chức đã thực hiện được. Bất cứ một hình thức đánh giá thành tích nào đều nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của cá nhân nói riêng và tồn bộ Doanh nghiệp nói chung thơng qua việc bảo đảm rằng mọi cá nhân đều cố gắng tối đa hoá năng lực làm việc.
Cơng nhận thành tích khơng những thể hiện hành động đẹp từ phía Ban lãnh đạo mà cịn là khích lệ tinh thần người lao động, nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Khônng những thế, thừa nhận thành tích cịn lơi kéo, cổ vũ người chưa được khen cố gắng hơn nữa để phấn đấu được công nhận.
Sau khi đã phân loại thi đua hạng A, B, C, và được thưởng theo phần trăm lương. Tác giả đề xuất tiếp tục xếp hạng danh hiệu, áp dụng cho cá nhân và tập thể (bao gồm lao động gián tiếp sản xuất và lao động trực tiếp sản xuất). Thời gian áp dụng bắt đầu từ tháng 1 năm 2020. Tác giả đề xuất bảng tiêu chuẩn bình xét danh hiệu, sau khi đã chấm điểm và xếp hạng.